三个招聘JD撰写法，增强职位曝光率

作者崔文彬 2021-03-01 17:53 36548

内容来自 2021-03-02 打卡话题观看本期直播

金三银四招聘季，又到了HR的抢人大战，然而很多人在招聘过程中都专注于在哪里找人、如何面试，却忽略了招聘JD的重要性。特别是一些HR，在撰写招聘JD时都会照抄各大网站的相同岗位JD，换个公司名成为自己的东西，看起来JD撰写得面面俱到，实际上却导致许多投递的简历并不合适该岗位。那么，我们该如何真正的写好招聘JD呢？

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招聘可谓是我们HR永恒的话题，不说已经来临的招聘季，单是公司人员异动产生的组织招聘，都让HR有的忙了。每当招聘效果不佳时，大家不是想着投放广告，上推广，就是从微信群、朋友圈去寻找候选人，但却忽视了一个好JD所能带来的效果。

想要撰写出让职位曝光率Up的招聘JD，HR们要做好这三点：

1、JD的误区与规范

我们先回想下自己在发布招聘JD时，除了案例中的情况，是否更多的依靠用人部门所提供的内容，偶有对基本措辞表达和格式的简单修改，但总体内容不会有大变动，然后便挂到网上发布，执行后续流程。但HR伙伴们要清楚：招聘JD是企业门面，门面不佳如何能获得更好的人选呢？而对于“招聘难”往往是细节之处没有做好，导致的结果不佳。

规范的招聘JD要有丰富的岗位职责，这里不是说要写多少条目，显得比较丰富，而是从岗位实际需求出发，体现该岗位相关工作流程和范围。比如我们想找一个招聘主管，可能常规会写为“负责公司招聘相关工作，如筛选简历、电话邀约、组织面试和发offer等一系列面试环节跟进”，但组织面试和实际参与面试是不同的，若没有对候选人实施面试，这个岗位同招聘专员或者助理无意，多半会错失有经验的候选人。

关于招聘JD的丰富性，是要让候选人看到岗位发展的可能性，提高岗位参与深度。如招聘主管的JD很多人都偏重在招聘环节，提出简略的数据分析，最后用一句“完成领导交办的其他事宜”以蔽之，但实际上对招聘主管来说，除了招聘与数据分析外，增加对新员工试用期的管理，做出试用期管理的核心价值，满足HR对学习和成长的兴趣与挑战，自然会吸引到有能力的候选人。

2、JD的编写规范与引流技巧

以岗位说明书的逻辑和方式编写JD是基本法则，提取岗位核心工作技能，思考企业能够赋予给该岗位的内容，将这些权限写到JD上，吸引候选人前来了解。从候选人的需求和岗位本身的竞争力出发，丰富候选人的工作内容，自然是优于福利待遇方面，且更能长久。

对于优秀的招聘JD撰写技巧，大家把握住“两级分类”的原则即可。第一级是3-4个大项类型，相当于是概括型的总领条目，通常一个岗位的一级分类不要超过7个。第二级是指在大项下的分子内容，要包含到岗位90%的工作内容，撰写的语言也要覆盖到岗位80%的工作关键词。

我们在写JD时通常习惯用“负责xxx”这样的句式开头，比如上面说的招聘主管，会写为“负责公司招聘相关工作，如xx”，但实际上以动词开头的方式才是最优的选择。在一级分类上可以采用“组织、管理、建设、优化”等词语，二级分类上采用“策划、完成、审批、发起、下发、规划、研究”等词汇，同时也建议大家日常多储备一些动词，以便撰写JD时的表达更精准。

当你认真的对待JD，按照分级的方式和词语规则去撰写时，还要再深挖工作关键词，通过80%的工作关键词，让候选人在平台搜索时更容易找到你的招聘信息，增加职位曝光率的重点就是使用关键词功能。

3、建立快速响应机制

前面给大家说了JD撰写规范性和曝光率问题，但当候选人看到信息后，迅速、有效的联络十分重要，这也是专门将响应机制提出的原因。

如今招聘网站上逐渐推出了实时互动聊天功能，但也衍生出新的弊端，令HR和求职者的感受并不太美好。比如HR在繁忙的招聘时间里，面对重复型的问题简直连复制回答都觉得难受，可求职者却感觉被HR怠慢了。或者平台推送消息过多，求职者的信息与系统推荐内容夹杂，不是难以顾全信息就是耗费精力回应，产出结果低下，总在低价值区游走。

当实时互动产生的问题成为招聘阻碍时，我们就要变通，修改这项功能的使用技巧。借助回复功能留下可以引流的联络方式，让求职者进入自有群组内，查阅已录制好的视频信息，从企业简介到岗位须知，招聘流程安排等，一次性让求职者了解清楚，预判性的解决其问题也会让求职感到舒服，增加他们对企业的兴趣和粘性。

对于招聘环节中的快速响应和无缝连接，是指能高效解决招聘者的基础疑问，其他更多问题自然在面试时交流解答。我们都知道招聘过程中的感受，会影响求职者对企业的态度和选择，当求职者面对的两家公司情况相似时，一定是那个招聘过程更舒服的企业易被选择，这也关联到如何让offer不被拒绝的技巧里了。

以上是关于招聘JD的撰写技巧，做到这三点的HR可以迅速掌握一个岗位的要点，这也是优化招聘机制的基本功。我们HR的工作要做得极为细致，将这样的细节组合成规范的流程或方法，应用到你的招聘机制中，以小见大形成招聘管理手段。

如同“世上没有两片相同的叶子”一样，招聘JD也不会有相同的。因为每家企业的基因、文化和能给到的权限是不同的，你要通过招聘JD去展示自己企业对外形象，所有同质化的招聘JD只会错失人选。基础扎实的HR都会从企业环境和需求本身出发，真实展示岗位发展，切实地撰写每份招聘JD，而招聘与留任的思考从发布招聘信息开始，这也是高阶HR的思维方式。

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