你所熟悉的招聘渠道有效吗
招聘工作什么时候开始变得困难，甚至可以理解为艰难，是从什么时候开始的呢？以笔者个人的理解，应该是从2008年开始的。很多人可能说2008年不是《劳动合同法》执行年份嘛，其实和《劳动合同法》执行没有多大关联。为何这么说呢？笔者与大家分享一下个人的理解。
2008年之前的人力资源市场可以理解为是“买方市场”，由于企业投资的增多，出现了大量用工市场，与此同时劳动力总体态势是供大于求，企业人力资源部在招聘的时候基本上处于有利地位，2008年之前做招聘工作相对而言，要轻松简单许多，那个时候招聘渠道也谈不上要维护，大家找工作还是以人才市场或劳动力市场为主。从1998年起至2008年止，用工市场的快速增长，直接催化了两大招聘网站的快速增长与发展，这两大招聘网站就是前程无忧和智联招聘。
2008年全球爆发的以美国为首的金融次贷危机，打乱了全球的市场经济秩序，对我们中国经济的发展也有很大影响。影响有多大呢？这里简单的描述一下【内容来自百度百科】：“2008年9月，国际金融危机全面爆发后，中国经济增速快速回落，出口出现负增长，大批农民工返乡，经济面临硬着陆的风险。为了应对这种危局，中国政府于2008年11月推出了进一步扩大内需、促进经济平稳较快增长的十项措施”，所以说，2008年的金融危机改变了国内企业人力资源管理的整个进程，也改变了人力资源“买方市场”的格局，一直维持到现在基本上处于“卖方市场”态势。
从2008年之后，国内整个人力资源及用工市场环境就逐步变成了“卖方市场”，一旦变为卖方市场，企业招聘就变得尤为困难，甚至变得艰难。主要原因是从2010年左右开始，国内的人力资源成本逐步上升，企业再也没有2008年前的那个用工优势了，招聘同样一个人，花费的成本要比原来多得多。既然招聘变得困难，企业就需要在招聘渠道上面花更多的精力去维护，去寻找潜在的候选人。
根据现今流行的招聘渠道分析 ，宏观上讲主要有两种渠道：一个是线上，一个是线下。我们先来看一下线上渠道，线上渠道主要有：前程无忧、智联招聘、猎聘、中华英才网（即58同城招聘，2015年58同城并购中华英才网）、BOSS直聘以及各个地方的人才网等。线下渠道主要有：人才市场、报纸广告、劳务委托招聘（即劳务中介）、校园招聘会、第三方猎头公司等。既然有这么多招聘渠道，为何招聘还是那么困难呢？正如案例中描述的那样“到哪里去找人哪？！”
招人难，和招聘渠道有关系吗？的确有一定关系，因为你手里面没有这个渠道，对于招聘常规人才来说，肯定是有影响的。因为你长期搜索一个网站的简历库，肯定是资源有限的，比如你公司里只注册了前程无忧的会员，没有智联招聘的，你在前程无忧里搜不到合适人员了，这个时候，你就会面临招聘困境。
那么，我们该如何运用或调整现有的招聘渠道呢？如果你不调整思路或者不整改的话，和你开个玩笑话：“你从大年初一开始招人，一直招到除夕之夜，你也不会把合适的人招聘进来的”，再加上各大企业的用人理念都是“宁缺毋滥”，对招聘工作更是“雪上加霜”。下面，笔者就和大家厘清一下招聘渠道使用。
第一，你企业是什么类型的企业，这个定位你作为HR来讲，必须搞清楚。什么意思呢？即你企业属于制造企业的，属于制造业里什么行业？招聘这些人大概从哪里来？有哪些更有特色的招聘网站。比如你企业是做机械行业的，机械行业就需要大量的机械设计工程师、质量工程师、工艺工程师、加工中心操作工、装配钳工、数控车床等。
那你首先寻找一下有无针对机械行业的专业人才网，笔者曾经在机械行业工作过，记得当时使用的是“机械人才网”，相对而言，招聘效果要比其它网站有效得多。那很多伙伴们说，我们企业是属于连锁超市类型的，那你首先寻找一下有无连锁方面的网站，如果没有，那你就根据目前使用的，对比一下，效果相对来说还算可以留下来，其它招聘网站就舍弃掉。
第二，你企业要选择什么样的人才，是招聘管理、研发型人才，还是招聘应届毕业，还是选择招聘车间一线操作工？不同网站的数据库会不同，一般情况下，招聘管理、研发型人才主要还是选择智联招聘、前程无忧、猎聘等大型网站，招聘应届毕业生选择校园招聘会或者应届生招聘网较多。有的时候，当地属地化的人才网站招聘一些本地人才，可能比那种全国性的网站效果更好，比如河南濮阳人才网，你在河南濮阳地区使用，肯定要比你使用前程无忧、智联招聘属地化渠道要好很多。
第三，根据企业特色，选择第三方劳务中介、猎头公司负责招聘。这是一个很有效的招聘渠道，但是很多企业为了节约招聘成本，很少选择与他们合作。一般情况下，企业HR都是选择自己招聘员工，因为选择劳务中介及猎头招聘需要支付额度较高的招聘费用。劳务中介在招聘车间普通操作工、辅助工等方面具有非常好的渠道优势，猎头在招聘研发、管理类型的人才也具有独特优势，这个是我们HR自己不具备的。
第四，就是HR自建招聘渠道。这个招聘渠道其实是和第三方委托招聘相对应的，即自建渠道不委托他人招聘。笔者以招聘一线操作工为例子，操作思路如下：你可以和政府就业部门沟通，请求他们政府就业部门和中西部地区就业中心对接，可否去当地举办一个专场招聘会？如果可以，前期邀请政府部门一起去中西部地区参与招聘，待与中西部地区就业中心工作人员熟悉之后，你可以自行前往招聘。这个就是自建招聘渠道，自己亲力亲为的举措。
总而言之，招聘渠道其实是一个延伸词汇，就像销售渠道一样，你不做经销商管理的话，哪来的销售渠道管理？同样，你不做招聘，就不涉及招聘渠道一说。我们HR要想把招聘渠道理顺，就必须利用一切可能的招聘手段（或方式）为企业快速、快捷地招聘到合适人才，这才是我们HR的工作重心！感兴趣的小伙伴可以去直播间回看笔者的直播视频《HR如何招到更合适的候选人》，可以帮助大家简单地厘清一下招聘思路！
文章最后，给各位HR伙伴们留下一个简易思考题：你所在的企业在招聘新员工入职时，给新员工报销体检费吗？
大家可以在评论区留言点评并选择：A、全额报销体检费，B、不报销，C、报销一定比例（比如：80%、90%、50%）。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
25楼 奔命的牛
体检费全额报销
他乡沈冬青
@奔命的牛：给力！
24楼 Barbara02610
招聘渠道分为两种，一种是内部，把握内部员工介绍，圈子招聘，一种是外部，校园招聘，中介合作，社会招聘，网络招聘，电视招聘等。招聘渠道多元化，但是多元化，不代表一定适合。在采纳某种招聘渠道之前，可以先针对招聘渠道所得到的成效做对比分析、综合各种指标，优中择优
他乡沈冬青
@Barbara02610：给力！非常有道理！
23楼 雨中漫步不打伞
写的很全面，观点也很全面
22楼 123胖坑
受益很大，感谢作者的用心。
21楼 劳动Publish
很专业
19楼 下雨天安好
非常有道理
18楼 msrwy
分析得很有道理
17楼 我是HRHR
实用
16楼 西西mumu
支持老师观点，是这样的
15楼 彪子哥
不错！！很仔细
14楼 忍受幸福
内容挺好
13楼 锅贴闷小鱼
完全同意
12楼 他乡沈冬青
大部分企业老板都是追求眼前的利益，所谓的战略愿景都是很空的，员工看不到希望的情况下，招聘新员工进来，老员工可能还会起到反面宣传，所以招人也会受影响，离职的员工可能还会做负面宣传！企业在当地口碑不好，招聘压力可能会更大。我所熟悉的很多企业HR都会跟你来一句：“忽悠忽悠不了解企业内幕及行情的人，还是能招到人的！”
小马好学
@他乡沈冬青：遇到这种情况HR怎么办？
小马好学
@他乡沈冬青：遇到这种情况HR怎么办？
小马好学
@他乡沈冬青：遇到这种情况HR怎么办？
11楼 紫萦星尘
受教了。
10楼 丫头7518
学习了
9楼 蓝月HR
学习学习。
8楼 luzc
谢谢分享
7楼 二七二七
是这样的。是这样的。
12下一页