当前就业者的心理状态与职业思考

作者李继超 2021-03-26 18:03 42506

内容来自 2021-03-29 打卡话题观看本期直播

最近在招聘过程中发现越来越多的候选人不愿意标注期望薪酬，很多候选人除了在招聘网站上不填写，在来到公司后填写《信息登记表》时也会空出此项。而且我还发现，如果在网上搜索相关问题时，绝大多数的人都会给到的建议是不填写。对于这种情况，身为HR你如何看待呢？这反应了一种什么样的现状？这种情况是否会给你的招聘带来一定不便或者困扰，你又有哪些应对方法呢？

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当前就业者的心理状态与职业思考

一、“候选人不愿意标注期望薪酬”的原因

（1）、期望薪酬的由来与应用

a、理论基点：期望薪酬最早出现在就业规划和指导领域，“期望薪酬”是在对自我评价后，给出短期职业预期的项目之一。

b、发展应用：随之市场经济的发展和西方人力资源理念的融合，“议薪”便随着民营企业的发展而变得越来越普遍。“期望薪酬”也由此变得越来越被重视。

c、发扬光大：“期望薪酬”渐被关注后，早期应用和参考价值并没有那么大。更多是作为入职前明确意向的一种试探和变向确认手段。

中国前期的经济结构以农工为主，且是知名的劳动力市场。就业结构与环境如此，所以，并没有太多的求职者个性含义。

直到经济结构巨变，特别是房地产、金融等产业的介入。此类行业利润巨大，且发展极快，并非常规的基建式成长。特别在发展期时，并不具备完备的薪酬结构和市场薪酬认识，所承诺薪酬，相比传统行业也显得非常“随意”（盈利丰厚的底气）。

此时，职场“议薪”一事，便正式形成，并变成了真正的议商。也由此时起，劳资双方双选之势渐成。（其中原因复杂，不做细述了）

d、鼎盛与拉锯：也许是历史的巧合，亦或是经济的规律，2007年“暴利行业”在招聘领域遇到极速发展期的“网聘崛起”。两强联手，共同推动了近十年的劳资双选之道。随着经济的发展，越来越多行业可以“议薪”，随着“网聘”为首的招聘渠道深化，越来越多的方式可以就业。“期望薪酬”，也正式成为了招聘环节中必不可少的“议价环节”。

e、淡化与进化：不是“候选人不愿意标注期望薪酬”，而是选择了“区间”、“面议”、“后议”。

为何？

一者：“暴利行业”减退，逐步回归市场秩序。暴利的“机会成本”时代已过，“人工成本”再次被全行业正视。简单来讲：“傻有钱”的公司越来越少了。

二者：中国人口红利退潮，人工成本增大，职工的期望薪酬已与企业人工成本预期不相上下，且有反超之势。虽说是“议薪”、是“双选”，但前提是：决不能超过企业承受范围，否则将无薪可议。

三者：随着近几年双方的试探，平薪——行业薪酬，已成为新的趋势，以大数据调研确定薪酬策略的形势正在兴起，这是一个进化的过程。由此，双方也变得越来越理智，表现形式上，也趋于接受：“区间”、“面议”、“后议”。

（2）、常见疑问：期望薪酬、税前工资、税后工资、“到手工资”

期望薪酬：可看做是“议薪阶段”的试探。并没有明确的定义其具体的构成要素和定义。

税前工资：是指议定薪酬。即：具体的薪酬结构与数值。例如：议定薪酬=基本工资（5000）+绩效工资（6000）+提成（回款5%）+补贴（300）+各项福利（按制度）。

税后工资：税后工资=税前工资-个人所得税。（详见图标）

“到手工资”：薪酬中，没有“到手工资”的概念，多是应聘者的个人意向和说法。常规的“到手工资”=税后工资-社保个人部分-公积金个人部分。（详见图标）

为了表述清晰，给大家分享两个工具图表：

薪酬结构积分卡（点薪卡）：

“薪酬结构积分卡（点薪卡）”对薪酬构成进行了细致的拆分和对比，有助于候选人更为清晰的对比多个维度的综合薪资情况，也有利于充分表现本企业的薪酬优势。当前就业者的心理状态与职业思考

薪资模拟表：

对常见的“社保基数、系数”、“税后工资”、“到手工资”等作出了模型模拟，可直观的对比和获取数据。当前就业者的心理状态与职业思考

二、当前就业者的心理状态

就当前就业形势和趋势而言，就业者群体也在慢慢的恢复冷静。稍有职场经验的人，对“薪酬”的理解都在进步。

（1）、薪酬不是第一就业因素：“薪酬不是第一就业因素”的趋势早在5年前就已经形成，越来越多的人开始综合的考量：“工作”和就业的意义。

（2）、“一夜暴富”和“十年一生”的思潮在退化：当前经济虽致富机会很多，但已不像十年前一样：“机会”决定财富。已渐渐成为“能力”决定财富，因此，在就业这件事上，应聘者的选择更为谨慎了。“十年一生”是指：从业十年，一生无忧。很明显，这也是对当时行业盛行期的非理智预判。

（3）、当前过渡期就业者的典型表现形式：一方面，心理期望薪酬很高（可能敢说、可能也不敢说了），不甘心平薪或降薪择业；另一方，就业压力又逼迫其迅速就业。

因此，常出现标注“期望薪酬”、或议薪时报高价，稍一施压就降薪的案例。虽说这是一个博弈的过程，但明显就业者“谎薪”的机会将越来越少。

（4）、已有一部分人，在渐渐意识到：人岗匹配，配的是“人”，而不单单是“岗”或是“能”。一个候选人自与公司接触起，一言一行，无不看出他的格局、精气神和修养。“一个活生生的人”将是未来企业越来越关注和青睐的要素。人贤，“薪酬”高一点、低一点，无伤大雅；但若人嫌，那就没有议薪的必要了。因此，面试时，此类人才常常选择“后议”：面后再议、对方提出再议。

（5）、当然在就业者中，也有不太理智的类群，比如：应届生。

“天之骄子”、“国之栋梁”、“明日之星”。“毕业即高薪、入职即高管”，在一些社会价值观引导下，在一些企业的推波助澜下，应届生找到了“理论”的源泉和奋斗的“标杆”。

加上“天生我才有用”、“王侯将相宁有种乎”的血气方刚，不撞几次墙，是不会回头的。至于此间成长的得失，确实不好评论。

三、迭代中的就业认知

前两天跟几个朋友聊天，就聊到了关于“职业”和“职业选择”的话题。公务员、国央企、“铁饭碗”、外资本、大民营。。。

有人说：公务员、国央企虽在改制，但合同工又如何？同样待遇极好，可买房、可购车，生活无忧，是为首选。

有人说：从“破三铁”（“铁饭碗”、“铁工资”和“铁交椅”）到“国有企业改革”，破的就是“铁饭碗”，改的就是尸位素餐、改的就是懒政无为、改的就是固化思维。将来“国有企业”的效率和魄力还会更大，需要的人才还会更多，“铁饭碗”最可怕的是“铁饭碗”思维。以这样的目的工作，岗位不会铁，勤岗奋斗的青年在哪个企业任职都是铁饭碗。

俺是比较认可这位前辈的说法的。

有人说：“外资本”在逐渐放弃没有劳动力红利的中国市场，但“外资本”同样在接纳拥有超强消费能力的中国市场。只不过交付外资少了，销售外资多了而已。“外企”仍是中国市场重要的组成部分，但其若想恢复优势早已不是“规矩的遵循劳动法”就能足够了。

更有人说：大多数职场人的未来在“大民营”。民营占中国市场总体量的90%以上，民营占就业岗位的绝大多数，民营更是天马行空、不拘一格。现在中国的职场，正在迎来一个大争之世，一个英雄辈出的时代。能够在这样的时代里，追风逐浪、星海飞驰，人生之大幸。

真可谓，众说纷纭，智者见智啊。但无论哪种言论、无论哪种思考，有一点应该是能够确定的：择业的要素，再也不是以前那种一因而定的时代。不在仅是稳定（铁饭碗），不在仅是工资，不在仅是任何一个单独要素。发展、自由、个性、融合，职场必将迎来新的价值主题、多元化的主题。

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