展开的隐性成本与显性成本

作者乾元zZZ 更新于：2021-04-11 21:27 40329

内容来自 2021-04-12 打卡话题观看本期直播

最近一季度我们公司的离职人数有点多，为此我认真准备了一些方案想降低员工离职率，然而老板看后没有很在意，他认为员工想走就走，正好重新招人，新员工还便宜。可能在老板眼里员工离职也就是hr多花点时间重新招人，没什么成本，我们该怎么让老板意识到潜在的招聘、培训等用人成本呢？

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看了问题，发现这是一个初创期企业都会遇见的坑，所以乾元就以过来人的经验谈谈这个问题的处理解决思路。

———————————————中小企业福音——————————————

如何让一个人重视钱？那就算账！如何让一个人重视省钱？那就做假账！

重视离职成本的问题在于没有人正确的算账，而这件事放在企业里面有很多地方能用。

比如为了吐槽开会，我计算了开会的成本。

展开的隐性成本与显性成本

简单计算公式：会议时间成本=每人时间成本X参会人数X会议时间

之前因为是小公司，所以简单粗暴的采用了EXCEL大法直接拉个体算小时薪资，这种小时薪资主要针对的是计时的员工，计件的员工可能就损失更大。用算细账的方式把企业的显性成本和隐性成本通过合理计算和量化的方式把账目呈现给老板看。往往这种日常的小成本计算会成为一本大帐，特别是创业期的老板会超级心痛这种感觉。

展开的隐性成本与显性成本

所以老板的感觉很重要，提报要抓住别人的痛点

都讲到会议方式，各位看官既然来都来了，就买一赠一好了，浅谈一下对于开会的其他要点，也请各位帮我点个赞。浅谈一下本人对于开会的定义：开会的定义是用时间换结论的一个商业模式。这是一种做“假账”的方式，把一个框架嵌套在一个更大的设计框架之中。四年过去了个人对于自己的开会定义还是非常的满意。

人力资源包装和设计提报其实不比商业汇报需要包装的少，但是往往人力资源工作者在这个方面工作和准备比较少，为什么当时要这么设置定义呢？其实大家可以详见21年小米的logo设计思路视频。很多人说这是智商税，我认为能找到一个买单的老板这就是完成目的必然路径。

然后这张图还剩下的要点是：会议的价值是会议结论价值-时间成本，类似产出-成本都是比较传统的方式。会议的总结是：会议没有结论，就等于浪费，这种骇人听闻的总结思路会直接击中省钱到抠门的老板们。

最后这份提报让我的目的达到了，忍受了公司几个月的无效会议后，顺着老板和多个部门的意思，提出了改善。会议怎么样开，如何改善的思路会随着近期要更新的专栏文章中，欢迎各位点击首页帮我点个关注，就不会错过乾元更新都会有推文了。

首页链接：https://www.hrloo.com/home/2236168-1

最后，那种开会讨论却没有结果的日子就此到头了。

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但是，重要的文章都有但是，千万不要用这种方式去让老板重视离职成本。

很多优秀的人才都会拿这个开会算成本的思路去计算用工成本，所谓的用工成本无非是，隐性成本+显性成本。显性成本是离职补贴+工资福利+其他费用。隐性成本是招聘费用+培训费用+其他费用等等。

展开的隐性成本与显性成本

这样计算无可厚非，毕竟教材都是这么学习的，但是从事人力资源工作的你有没有发现一个问题？虽然解决了公司人员流失的成本问题，同时就会引发一个新的问题——每次当你招聘空手而回的时候，老板就会内心os：我支付了渠道费用，你的工资费用，还有各种七七八八的招聘物料费用，而你却没有任何产出~

所以虽然解决了一个问题，但产生了一个新的问题。人力不只是解决一个专业问题，而是解决一个系统性的问题。的确很多人力资源工作者觉得企业人力工作难以开展，老板不尊重专业，任用一些会拍马屁的“老油条”原因，可能就是出自于人力资源的专业指的是业务知识专业+人情世故专业，很多计算知识专业的人力很厉害，可对于职场而言隐性成本的考虑老板更加聪慧。

回到故事的开始，那乾元你会怎么设计离职成本，让老板重视呢？

乾元答：可以用公司文化与战略目标的高度去嵌套企业人员稳定性的重要性，因为人员流动性增加引起的企业氛围角度入手，员工离职会带动身边的人心态不稳定。

是不是答案很出乎意料，不过有时候就是如此，各个环节相互嵌套。一环扣一环如是说。当然不局限于企业文化，还有其他答案。欢迎大家评论留言自己的想法。

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