app-消息中心-服务通知-安全验证
扫码前往/下载app
三茅问答版块有朋友问“企业80%的价值是有20%的核心人才创造，如何找出关键人才”，具体内容是：管理学理论说"企业80%的价值是有20%的核心人才创造的"那么如何才能为企业找出真正关键人才?
针对该朋友的提问，结合自己的工作经验，与大家交流几个为企业找出关键人才的方法，毕竟属于管理问题，不存在一家之言的问题，还望大家多多指正：
1、领导层决定
这种方法，也可以是集中制的体现，表面上看是“权利”“一言堂”等现象，其实，只要本着公平公正公开的原则，本着为企业长远和人才队伍建设着想，实事求是的进行讨论、决定，也是有相关可信度的。毕竟参与讨论的管理者都是有相当工作经验的，而且对公司和部门的规划、各方面工作情况都是非常了解的。
这也是民主集中制的方法，先是由各部门负责人提名、然后由大家讨论，最后由公司领导审批。在讨论前，HR和领导需要说明找关键人才的意义、方法、用途等，大家对事不对人，遇到不同意见，要勇于就事轮事，不能激动，更不能针对发表不同意见的同事，更不能影响到团结和其他工作的正常配合，否则，就失去了讨论的意义。
个人认为，这种方法，不管是大公司还是小公司，是最适合、最简单直接、最切合国人的办事原则了，也更容易得到执行。
2、从收入上看
这个可以由HR和财务共同来完成。也就是通过查找当年或近N年员工工资性收入，包括工资、福利、考核、奖励等，不宜单独就某一项来比较，而应在工资性收入同样多的项目下计算出总和，再来比较。
当然，按部门看，处于前20%左右的高收入员工，便可以确定为关键人才了。在HR和财务这个起草初稿的阶段，可以适当放大比例到25%-30%，以供领导们在审核时参考和选择。毕竟领导们还可能考虑其他方面的表现，给领导留一定发挥的空间，也是下属们应当要考虑到的。
按照正常逻辑讲，公司比较重视的，业绩又高的，员工综合收入应当就是处于重要的位置，毕竟那种“低绩效、靠关系、收入还不低”的员工，是极少数的，在领导审核时就可能被拿下来了。
3、从贡献上看
在公司各个部门，找关键人才，都可以通过员工的对企业、部门的贡献度上来考查。
业务、研发、服务、职能甚至后勤等部门都是适用的。比如：业务部门，当然是以谁在业务收入、利润、回款及时性等方面表现更好来评价；职能部门，就拿HR部门来说吧，谁承担的工作难度更大、为领导分的担子更多、让少领导分心的便是了；后勤就拿食堂来说，谁是食堂掌勺的大师傅，他就是了。
这样的贡献评比，既要看业绩，也要看部门负责人意见，还要有相对让部门广大同事心服口服，也就是说既要看业绩数据，也要看平时表现，还要看工作的复杂、重要度。
这可以由部门负责人报上来，说明原因、举出事例，再由HR审核，公司领导批准。
4、360度评比
这主要是通过员工自评、同事互评、部门负责人审核、HR审核、公司领导审批等流程来找出关键人才的方法。
这种方法，可以让更多的员工参与到评比中来，明白这项工作对自己切身利益、今后发展的影响，可以起到更大范围的宣传作用，对今后员工更加努力工作是非常有好处的。
这种方法，工作量较大，时间跨度也较久，需要给予不同流程和环节的不同权重，最后算出综合得分，由领导适当调整后给予公布。
5、几个注意事项
找出企业20%的关键人才，方法还可能有很多，我认为，需要事先弄清楚以下几个方面：
1）关键人才与关键岗位
正常讲，只要关键人才是胜任的，那么，二者在企业里是可能一致的。但是，不排除那些不胜任的人员，这时，岗位还是关键的，但人才就可以不是关键的了。
2）稳定性
要被评为关键人才，我认为，稳定性是一个比较重要的考量指标，比如：人才是关键的，也等在关键岗位上，可是，只是从别的单位跳槽过来，工作没多久就离开了，连试用期都没过，这对企业价值的贡献或创造还没有真正体现出来，这怎么能算是关键人才呢？
个人认为，任何人才，最低的稳定性条件起码也得是过了试用期，越基层的人才，时间可以短一些，越高层的，就需要长一点，有的甚至要达到或超过一年，毕竟高层的工作，要出业绩、贡献和价值，其周期是比较长的。
3）定期调整
关键人才、关键岗位，并不是评比、找出来就一劳永逸的不变化，而是应当根据企业的发展、人才的表现以及贡献程度、创造价值的情况等来适时给予调整。
一般来说，每年调整一次算是正常的了。这种调整，不宜大范围的，应当是针对那些少数不适合的，可以调出，而那些优秀的人才也可以调进，可进可出，才更有利于激励关键人才的不断涌现。
4）切实重视
关键人才不是评比出来就了事，而是如何使用、运用和激励他们。
在公司或部门重要、困难工作出现时，这些关键人才就应当承担起相应的责任，而不是退缩、推诿，公司要创造关键人才个人价值和团队优势发挥的良好氛围。
同时，在平时的工资、福利、奖励、学习机会等方面要给予相当的倾斜，当复杂、困难工作和项目圆满完成时，要给予奖励。
如果全方位的用好他们，是企业需要不断思考的，优秀的人才，不能使用好，就是企业的资源浪费，也是“不够重视他们”的表现，时间长了，萌生去意也是迟早的事情，届时再来挽留，可能就为时已晚了。。
256
137
43
分享
32楼 未撩
收藏了，感觉获益良多
31楼 patty
在平时的工资、福利、奖励、学习机会等方面要给予相当的倾斜，当复杂、困难工作和项目圆满完成时，要给予奖励，这个方法值得参考！
问答班主任
@patty：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
30楼 张静洋
调动员工积极性，让大家参与评比中，明白这对他们的切身利益，及其发展，这也不失为一种方式
29楼 S_1340590277
人才找出不容易，如何经营他们，让他们充分发挥自己的特长专项这是每个企业需要不断思考的
@S_1340590277：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
28楼 晕水的鱼
老师说的360度评比这方式确实还是一个很棒的点子，虽然周期比较长，工作量大一点，但信息量还是足的
@晕水的鱼：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
27楼 泡泡岛屿
那老师如果这个人在试用期间就各方面都很优秀的话，到底应不应该让他参加这种竞选呢》
26楼 luweijia
不要等人才走了追悔莫及，要有一双善于发现的眼睛
25楼 V课测试
寻找人才，首先要听取大家的想法，然后再做决策，大众公认评选出来的，一般也是业绩或者能力比较突出的那种
@V课测试：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
24楼 xudashao2006
关键人才与关键岗位，稳定性，定期调整，切实重视，老师概括的四个点很到位
23楼 lm笨
老师还有什么课程可以推荐下吗？
22楼 孤独的小鸟
文章真棒棒的
21楼 花花5100
关键人才不是评比出来就了事，还要使用、运用和激励他们才是最好的方式
20楼 兴源物业
关键人才、关键岗位，并不是评比、找出来就一劳永逸的不变化，而是应当根据企业的发展、人才的表现以及贡献程度、创造价值的情况等来适时给予调整，值得推敲一下！！
@兴源物业：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 微风吹过海
又来打卡了
17楼 msrwy
打卡了
16楼 S_1332297820
学习老师分享的经验
15楼 大胜靠德
稳定性确实很重要，不然来了又走，时间精力成本都花费了，就很得不偿失
@大胜靠德：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 风语者485
如果工资排名靠前的人，一般应该都属于能力也是比较突出，正所谓实力至上
13楼 刘亚伟
不错，给老师点赞
12下一页
获得 打卡牛人 专栏作家 三茅认证称号
完成打卡即可领取精品资料及积分奖励！
7 位牛人参与
郑军军
徐宁神采奕奕
丛晓萌
黄林（子姝）
王泽强
查看更多
每月经综合计算排名可上榜上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
打卡学习之每周精品问答01
大卡 打卡学习委员
已结束 可回放 11502
分享到微信朋友圈
打开微信，点击底部的“发现”，使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
暂无结果
微信扫码激活福利
Hi！欢迎来到三茅网
下一步
跳过
完成
根据相关法律规定，绑定手机号即可享受完整功能
收不到短信验证码的几种常见原因：
1、手机装了拦截软件。
解决方案：在软件中操作解除拦截，或删除软件即可
2、手机关机、暂无信号、欠费。
解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
32楼 未撩
收藏了，感觉获益良多
31楼 patty
在平时的工资、福利、奖励、学习机会等方面要给予相当的倾斜，当复杂、困难工作和项目圆满完成时，要给予奖励，这个方法值得参考！
问答班主任
@patty：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
30楼 张静洋
调动员工积极性，让大家参与评比中，明白这对他们的切身利益，及其发展，这也不失为一种方式
29楼 S_1340590277
人才找出不容易，如何经营他们，让他们充分发挥自己的特长专项这是每个企业需要不断思考的
问答班主任
@S_1340590277：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
28楼 晕水的鱼
老师说的360度评比这方式确实还是一个很棒的点子，虽然周期比较长，工作量大一点，但信息量还是足的
问答班主任
@晕水的鱼：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
27楼 泡泡岛屿
那老师如果这个人在试用期间就各方面都很优秀的话，到底应不应该让他参加这种竞选呢》
26楼 luweijia
不要等人才走了追悔莫及，要有一双善于发现的眼睛
25楼 V课测试
寻找人才，首先要听取大家的想法，然后再做决策，大众公认评选出来的，一般也是业绩或者能力比较突出的那种
问答班主任
@V课测试：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
24楼 xudashao2006
关键人才与关键岗位，稳定性，定期调整，切实重视，老师概括的四个点很到位
23楼 lm笨
老师还有什么课程可以推荐下吗？
22楼 孤独的小鸟
文章真棒棒的
21楼 花花5100
关键人才不是评比出来就了事，还要使用、运用和激励他们才是最好的方式
20楼 兴源物业
关键人才、关键岗位，并不是评比、找出来就一劳永逸的不变化，而是应当根据企业的发展、人才的表现以及贡献程度、创造价值的情况等来适时给予调整，值得推敲一下！！
问答班主任
@兴源物业：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 微风吹过海
又来打卡了
17楼 msrwy
打卡了
16楼 S_1332297820
学习老师分享的经验
15楼 大胜靠德
稳定性确实很重要，不然来了又走，时间精力成本都花费了，就很得不偿失
问答班主任
@大胜靠德：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 风语者485
如果工资排名靠前的人，一般应该都属于能力也是比较突出，正所谓实力至上
13楼 刘亚伟
不错，给老师点赞
12下一页