冰山模型在工作中的实际应用

冰山模型和洋葱模型讲的是一回事，只不过洋葱模型更有逻辑性。冰山模型完全不适合小白研究，因为它是人力资源集大成的一个工具。要想研究它，得先掌握很多其他的工具和知识。就像一个小学生没学过中学和大学课程，直接进行新型年龄相关性黄斑变性(Age-realted macular degeneration, AMD)治疗剂ZX-5及其衍生物的不对称合成和生物活性研究一样。

但是这个工具有个好处，就是它的每个要点可以分开使用，但即便是分开使用，它的每个要点仍然可以深入研究，同时需要很多其他的知识来配合，另外，需要配合工作实践和很强的理解思考能力（勤奋和悟性）才可以享受它带来的价值，所以我才说它是一个人力资源集大成的工具。

网上有很多冰山模型，我找了一个比较常见的，下面就讲讲一下它的每个知识点在工作中的实操。

冰山上的部分：知识和技能，以及对应的绩效结果（应用层）

举例：

说一天我今天刚遇到的案例：

问题描述：公司很多部门在合同盖章后，原件并不会拿回法务部备案，但是法务部需要备案，因此每次需要法务部去催促。

知识输入：

1.构成流程6要素：输入、供应商、流程过程、流程执行者、输出、客户
2.流程的三个层次：公司级、部门级、岗位级

3.流程的价值是增值

技能：

法务部给出的解决方案是调整OA流程。原来的OA流程是申请盖章人-部门-法务审批-总裁-负责盖章的同事-归档，然后线下盖章。现在需要在增加两个节点，盖章人盖完章后，将合同交给法务备案，OA上点一次确认，然后法务备案完后，再次在OA上点确认，然后才能归档，执行付款环节。希望通过这种方式来督促各部门将合同原件交由法务部备案。

实操层面

优化流程到我这个环节，我问了两个问题。

原先的备案平均时间是多少？流程优化后预计的备案平均时间计划降低为多少？

同事一开始不理解。我解释了一下。

这是一个跨部门的公司级流程，不是部门级流程。法务部设计流程的时候不能为了单纯提高自己的效率，增加其他部门的时间成本。盖完章后，能及时将合同交给法务的比例是多少？不能及时交回的有多少？假如能及时交回的占大多数，那么这样做是在增加他们在流程中不必要的环节，要多确认一次OA。对他们来说，本来可以及时交回，这样岂不是多此一举？对那些不及时交回的部门来说，法务这样做，就一定能让他们及时交回？不一定吧？

这时同事给了一个数据，就是及时交回的占比25%。我说这样做是给这25%的人降低工作效率，他们有没有意见？有没有分析剩下的75%是什么原因不能及时交回，有没有不同的原因，不同的原因是否能采取相同的办法？有没有数据分析，有没有原因分析，有没有多重方案？这一种办法能否解决是所有的问题？理论上来讲，起码把不及时交回率从75%降到50%以下，这件事做的才有意义。否则的话增加的管理成本还不如降低的，何必要做呢？投入的管理成本没有回报。因此回到我最初的两个问题。原先的备案平均时间是多少？流程优化后预计的备案平均时间计划降低为多少？

（方案里缺少数据管理和问题分析，这说明法务部的同事暂时没有掌握这两项技能。）

同事恍然，回去重新统计数据，设计方案去了。

这个案例就是有了知识，有了技能，转化为能力和绩效产出的案例。

知识转化为技能，就得转化为行为，不然始终是理论。没有下苦功思考，再加上一些天分，这一步很多人就做不到。然后没有多年的工作经验，和平时的积累，技能又哪有那么容易转化为能力和绩效产出。

在冰山模型之上。知识大概率是通过学习得来的，学历越高，接触的知识难度就越高，因此很多公司用学历来考量知识。不然你怎么考试呢？毕业了就默认为合格了。然后用工作经验和行为行为面视来考评技能。也用行为面试和过完成绩来判断绩效产出。

这是冰山模型水面之上的应用部分。下面讲讲冰山模型水面下的部分在工作中如何应用。

自我意识

自我意识是自己认知自己的能力，也是人格的塑造过程。有专业的书籍，我也有专业课程。

自我意识不清的人就像一颗树一样，从小长歪了，长大很难正回来。

因此自我意识的修炼是一个人对自己进行人格完善的过程。一个人格有问题，自我意识不清的人工作中会有问题的。譬如对自己的评价过高，那么必然不会听从别人的意见，独断专行。对自己的评价过低，必然不敢去承担责任。对自己的缺点认识不清，必然没有提升的方向。对自己的优点认识过猛，必然向马谡一样上山瘦街亭。

完善的人格有助于塑造良好的人品，正确的评价自己的能力有助于有序的提升，是一个人做对的事的前提。

价值观

价值观就你觉得什么有价值，什么没有价值，还有你愿意为这个价值付出什么。

比如，有的人认为事业重要，有的人认为家庭重要。有的人可以为了利益出卖朋友和国家，有的人可以宁死不屈。不是大事，任何事都有价值观。比如有的人认为工作没做完，下班不能走。自己会留下来主动干完，有的人会下班就走。有的人认为做到管理层了，就不存在加班这两个字了，有的人会因为不想加班而放弃晋升。

这个世界不是理想化的，就是什么事情都可以随我的心选择，通常情况下，都是处在两难的境界，你想得到什么，就一定会失去射门呢。价值观最大的作用是：在冲突的时候你会如何抉择？你是否认同公司的价值观？这是人企匹配。比如要加入华为，就必须认可奋斗的价值观，就得放弃跟家人团聚的时间，你是否可以接受？有些上市公司的财务总监，老板让你作假，你是干还是不干？

我孩子上画画课，老师每次给一个小牌子，可以换东西，其实每个大约能值几毛钱？有一次我掉了2个，老师又给我两个，结果回家就找到了，我坚持还给老师。我爱人和我弟妹就不太理解，认为没有必要，这就是价值观。

很多人是没有价值观体系的。成熟的人经历的事情多了，不断的取舍，或者不断的主动假设取舍，慢慢建立起自己的价值观体系，才不会在将来失去自己珍贵的东西的时候，痛哭流涕，后悔不迭。

假设/心智模式

所谓心智模式就是不同的人遇到不同的事情会怎么办。比如天塌了，你会假设是外星人来了，还是共工和祝融打仗，然后你会怎么办？是迎难而上还是退避三舍，是要投降外星人，还是我命由我不由天？比如别人怼你一句，你假设他是恶意还是无意？你对一件事（一类事）的假设，认知和行为，这些合起来构成了你的心智模式。没有人生下来就具有心智模式，心智模型一定是后天形成的，当然有一些先天的因素在影响，比如智商，但是后天的原生家庭，社会环境，等等都会影响心智模式的产生。有的人心智模式很死板，有的人的心智模式会比较灵活，但是不管如何，心智模式不是一成不变的。优秀的人会不断完善和提升自己的心智模式，平庸的人会被心智模式桎梏。因此很多大公司的面试题没有准确答案。像问你井盖为什么不是方的？考察的就是你的心智模式。

认知

认识到问题，能描述清楚问题，问题就解决了大半。现实中，我在很多人力群里，还有经历过的一些公司，包括一些管理人员，我发现有些人连问题都问不出来，描述不清楚。

认知跟一个人的经历，眼界有很大的关系，为什么千年北京的高考状元也说寒门再难出贵子，因为他的家庭给他带来的经历是穷人家庭无法想象的，为什么有的人不会做职业规划，有的职业他就压根没见过。为什么阶级会固化，为什么有《穷爸爸富爸爸》。一件事情，是否能深刻地认识到本质，思维能力是人才除了家庭环境外最本质的差别。

个性

每个人是独一无二的。不同的人天赋不一样。在做职业规划的时候，首要的是对自己做评估，人格、性格、天赋、智商、情商、家庭、环境、资源、能力等等。测评工具是评估自己一个重要的维度。我建议大家都去做做，盖洛普测评（现在，发现你的优势）。比如我有“竞争”这个特质，我很多时候是靠这个特质吃饭。有机会再分享。另外，比如，MBTI测评，我发现一个规律，就是最后给你推荐的职业，必定是跟你测评结果，你测评的性格有关的。比如内倾性格的人，推荐的就不是销售类跟别人打交道的职业，更偏向于思考类，资讯类，独自工作的职业。不同的人适合做不同的事，不同的天赋用在不同的事情上，都有独特的用法。比如我要抓开发一个客户，实际上内倾的性格和外倾都可以做，但是做法截然不同。你会不会用你的特质，决定你的成就有多高。

动机

动力里面有一个是企图心，它很重要。当你的企图心＞你的惰性事情，才会有动力前进。有些人嘴里说着要努力要学习，但是没有行动，每天就是刷抖音，这就是企图心远＜动力的表现。因此，你看一个人有没有上进心，要看他的动力是什么，他的压力是什么，他的惰性是什么，他愿意牺牲什么。这是上进心。

不同的人面对不同的事，他的动机不一样。

我结婚之前，有一次去面试，面试官事是位男士，他看着我的简历，说30岁还没结婚，你能力不行。我当时被他说蒙了。后来，听他们公司的HR说，他各种骚扰自己部门的女下属，被公司开除了，我这才知道他当时说这话的动机和价值观是什么。

举一个例子：

某国内知名企业选拔储备干部，是高管的储备，开始之前明确告知所有人。有一个设计的环节是沙盘。扮演不同的角色。有君主，军事大臣、外交大臣、财政大臣等等，小组成员自由选择。看表现。有一个在组内各项能力强于其他人的人，第一个选择外交大臣，需要跑去其他组沟通，不能在组里常待，不能经常跟组员讨论，收集组内的信息。在最后的评价中，他被评了低分。原因是主题明确的选拔，选拔储备高级管理人员，在他的能力明显能力高于组内其他人的情况下，他不去选君王，选了往外跑的外交大臣，评选小组认为他没有担当的意愿，没有这种动机。

简历分析的时候，候选人每次换工作，我都会关注他的动机是什么。他的动机也是他的需求。如果他的需求动机与他的环境（比如公司，职位）不匹配，那么他必然会做出改变。有的人很明确自己的动机，有的人浑浑噩噩随波逐流，连动机都没有。我们自然是要选择那些动机清楚，又跟组织匹配的人。

冰山模型就讲到这里，洋葱模型也就不必讲了。

那么，为什么我说不建议小白不要研究冰山模型，除了它很复杂，需要研究的比较深，需要很多其他知识之外，还有一个重要的原因。

冰山模型是研究人的。但是我们招聘讲究的是匹配。一个人再优秀，不匹配企业也不能加入这个组织。

因此，研究冰山模型只是一半工作。另一半是公司的需求，任职资格等等。

小白们有几个会用专业工具，具备专业能力做岗位分析的？有几个会做公司流程的？有几个知道要根据公司的战略来设计或者衡量人才战略的，有几家公司战略清晰的？那么，你怎么知道公司需要什么样的人？那么再把这部分加上。然后加上冰山模型，然后再来研究怎么匹配和怎么配置。

再次重复一遍，冰山模型是一个集大成的人力资源工具，研究不到一定深度根本没用，不适合小白。就算你研究明白了，实际工作中能应用的也不多。工作繁忙，深夜赶稿，写的很匆忙，有很多地方没有尽言，不知道讲的是否清楚。大家可以留言交流。

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