用工100条｜第49条【劳动报酬（2）】

作者汪正楼律师 2021-05-24 08:01 39824

内容来自 2021-05-28 打卡话题观看本期直播

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劳动用工处处存在法律风险，笔者根据法律法规与实务经验，为大家编写了《劳动用工法律风险管理100条》，从员工的录用、劳动合同的签订、履行、解除、终止、劳动争议的处理等方面，全方位解析用工风险，提出防范建议。

为了能使能多的小伙伴看到笔者的文章，《劳动用工法律风险管理100条》系列将由原来的专家专栏改到牛人打卡中发布。

第49条【劳动报酬（2）】

继续介绍劳动报酬的问题

三、关于罚款的几个问题
1、用人单位对员工“罚款”的几种形式
很多用人单位在规章制度中规定对员工可以进行罚款，最为常见的有迟到、早退、旷工“罚款”、因工作失误给单位造成损失“罚款”、违反培训服务期“罚款”、违反竞业限制“罚款”等。此外，在有违反规章制度的行为时，在给予警告、记过、解除等处罚的同时给予罚款。
那么，在涉及到钱的处罚上，在性质上是不是都是罚款呢？
并不是。对于常见的“罚款”我们分析如下：
（1）迟到、早退、旷工
因迟到、早退、旷工用人单位对劳动者进行“罚款”并非完全是罚款。
比如，某员工固定月工资5000元，规定旷工一天处罚500元，其中229元（5000÷21.75）是对未提供劳动的扣款，271元是罚款。
用人单位支付劳动者劳动报酬的前提是劳动者提供劳动，劳动者迟到、早退、旷工的这部分时间没有提供劳动，没有提供劳动的时间不计算劳动报酬，扣款并不是处罚，而是依据出勤时间进行工资的计算。但扣款超过未提供劳动时间应计工资的部分，应当定性为罚款。
（2）造成损失
《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”
《江苏省工资支付条例》第十二条第二款第(四)项规定，劳动者提供了正常劳动，但其给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
从以上规定可以看出，因劳动者原因给用人单位造成损失的，可以从工资中扣除赔偿费用，这里并不是对劳动者的处罚，而是对损失的赔偿。
再比如，《劳动合同法》第八十六条规定，因劳动者过错导致劳动合同无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。
第九十条规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
这里都是对造成损失的赔偿，而非罚款。
（3）违约金
《劳动合同法》第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十三条第二款规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
以上规定虽然也涉及劳动者向用人单位支付款项，但并不是用人单位对劳动者的处罚，而是劳动者的违约行为向用人单位支付的违约金。
2、可以对员工进行罚款吗？
《企业职工奖惩条例》第十一条规定：“对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚。”
第十二条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”
依据以上规定，用人单位似乎可以对员工进行罚款。
但该规定第四条规定仅适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工，并不适用所有的用人单位，最为重要的是该条例已经于2008年1月15日被废止。对员工进行罚款并没有法律依据。
根据《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，用人单位无权在规章制度中设定罚款条款。
所以，用人单位不可以对员工进行罚款。
3、对员工罚款有什么风险？
依据以上分析，用人单位的规章制度没有权力对员工设定罚款，那如果规章制度对员工设定了罚款会有什么法律风险呢？
（1）退还罚款
既然用人单位不可以对员工进行罚款，如果进行了罚款，就应当将罚款退还给员工。
（2）支付经济补偿
如果进行了罚款，而罚款通常是在劳动者工资中直接扣减的，如果罚款被认定成违法，那么会被认定为是未足额支付劳动报酬，而《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权提出解除劳动合同，并依据第四十六条要求支付经济补偿。
如果是在规章制度中规定可以对劳动者进行罚款，劳动者可以《劳动合同法》第三十八条，“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，提出解除劳动合同，并依据第四十六条要求支付经济补偿。
4、怎样做才能合法？
对员工罚款是违法的，那员工岂不是可以随意迟到、早退、旷工？
其实，我们还是有办法将“罚款合法化”的。也即，通过薪酬制度的设计，达到与罚款同样的效果。
我们可以对工资进行结构分解，分为基本工资、绩效工资、全勤工资等，在薪酬制度中对各项工资如何计算、考核予以明确。
举例，某员工的月工资为5000元。
基本工资2500元，基本工资的前提是提供正常劳动，比如该月劳动者旷工一天，那么扣除的基本工资为2500÷21.75×1；
绩效工资，绩效工资依据考核分数确定，设置绩效考核维度，提供劳动时间是考核标准之一，劳动时间少考核分数就低，考核分数低绩效工资也低；
全勤工资，全勤工资只有在上满全勤时才能获得，当旷工时自然不可以获得全勤工资。
其他的还有各种奖金、津贴等都可以设置各种维度的考核标准。
其实，我们是通过重新设定薪酬制度，将罚款通过考核的形式表现出来，进而达到同样的效果，将“罚款合法化”。
总之，罚款有风险，使用需谨慎。

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