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HR打怪晋级系列丨09.绩效管理工具浅谈（一）
绩效管理工具有很多，从最初的MBO，到KPI、BSC、OKR、KSF等等，让人眼花缭乱。那么到底谁好谁坏，谁的使用范围更广，我觉得不是我们需要关注的点。我们要关注的是，如何才能正确的使用它们。
01.WHO：你是谁？
KPI
Key Performance Indicator关键绩效指标（目标式量化管理指标），是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标，它的核心是量化。
OKR
Objectives and Key Results目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明，被 John Doerr（约翰·杜尔）推广到Google，侧重于过程的管理（为达成目标分解任务，开展行动）。OKR的重点在于对目标进行分解出为其达成所需要做的事，或支撑期达成所需要的细分目标，更适合创意、研发。
BSC
Balanced Score Card平衡记分卡被誉为“75年来最伟大的管理工具”，是由哈佛商学院发明的一种绩效管理和绩效考核的工具。从财务、客户、内部运营、学习与成长（或创新与提高）四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种绩效管理体系。
以上本质都是目标管理工具，相比于KPI、OKR，我觉得BSC更适合做个战略目标分解工具，而非绩效管理工具。在一个有清晰战略路径的企业，可以先通过BSC将公司级的战略目标进行分解，然后再由各部门进行承接，最后部门级的目标再分配到各个岗位。
（绩效管理发展图，来源网络）
02.HOW：要融合创新
从实际操作经验来说，唯“KPI”、唯“OKR”、唯“BSC”、唯“KSF”等等绩考核方式，往往都成了用也不是、弃也不是的累赘。毕竟不同的行业、企业规模、企业发展阶段、企业文化、人员结构、学历水平、管理水平、部门属性等形成的综合因素，不能期望用一种绩效考核方式一次性贯穿，这是HR管理上的一种“懒政”。
例如，一家企业从研发、制造、销售、项目执行到后期服务的系统解决方案提供商，如何制定绩效考核指标？KPI？OKR？BSC？......都对，也都不对？为什么？都对是因为这些考核方式都可以用到。都不对是因为不应该这么思考，为什么？100人、500人企业、1000人企业，绩效考核方案能一样？？？
不同的企业，各部门的属性、重要性都是有区别的。例如100人、500人企业的研发部门本质可能是个技术支持部门，属于辅助销售的地位。而1000人企业的研发部门可能才是真正的创新研发部门，创新的技术往往决定了企业领先与否，是企业的命脉与核心优势所在。那么，对于技术支持部门和创新研发部门，绩效考核方式能一样吗？
所以，我觉得正确的思考路径很重要，而正确思考路径的前提是什么？是弄清、弄懂、弄明每种绩效考核方式的原理、优缺点、应用效果。在熟透这些的基础上，结合企业及各部门的实际情况，对绩效考核方式进行融合创新。
03.WHAT：绩效考核≠绩效管理
很多企业绩效实施失败的原因，不仅仅在于使用的考核方式不对，还在于错将绩效考核当成了绩效管理。考核是个手段，而管理是多个手段形成的管理闭环。绩效管理包含了绩效计划、绩效辅导、绩效考核和结果运用。
在绩效管理的闭环中，最容易被忽视的就是绩效辅导，这也是最难落地的。为什么？首先，认知的问题，很多部门负责人认为绩效管理是人力资源部门的事情，而没想到自己作为用人部门，才是该部门首当其冲的人力资源经理，这也是为什么很多企业开展《非人力资源经理的人力资源管理》课程培训的价值所在。
其次，部门负责人的专业性不够，不知道该如何进行辅导，仅仅以为指出绩效问题，让其去改正，或直接自己动手帮其改正。这都不是绩效辅导的本质，达不到绩效辅导的效果。正确的做法是分析绩效的差距，让对方认可差距的事实，并想出解决差距的措施，而部门负责人把关措施的正确性、可行性，并监督改进的过程，适时的给予指导、帮扶。
管理工具没有好坏，关键在于使用它的人。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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23楼 Joseph81454
中国企业绩效为何大多最后都成了形式嘛……
22楼 毅行
谢谢分享！期待绩效管理工具浅谈（二）。
郑军军
@毅行：好的，会出的哈。 欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
21楼 苦咖啡1981
从实际操作经验来说，唯“KPI”、唯“OKR”、唯“BSC”、唯“KSF”等等绩考核方式，往往都成了用也不是、弃也不是的累赘，事实证明方法是不能单一化的，还是要寻求适合自己公司战略发展的工具，然后加以结合
大卡
@苦咖啡1981：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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20楼 奈費尓提蒂
就如同老师文章中所说的一样。还是建议先弄清、弄懂、弄明每种绩效考核方式的原理、优缺点、应用效果。在熟透这些的基础上，再去结合企业及各部门的实际情况，对绩效考核方式进行融合创新。
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19楼 桃丽瑶
考核是个手段，而管理是多个手段形成的管理闭环，曾经我也把绩效考核当成一种管理划分，现在慢慢学习了更多也对这方面认知有了进一步的认知
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18楼 爱蝶儿
不同的企业，各部门的属性、重要性都是有区别的，绩效考核的方式自然也不能是相同的
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17楼 yuki_shi
在绩效管理的闭环中，最容易被忽视的就是绩效辅导，这也是最难落地的，这个观点我自己身上深有体会，我们领导好像也总是觉得这些问题都是我们自己的事情跟他毫无关系，我恨不得把这篇文章这个段落截给他看
@yuki_shi：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@yuki_shi：可以让你们领导多来三茅打卡。 感谢评论支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
16楼 柠檬草精灵
感谢老师分享干货！
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15楼 婷婷遇栗1828
BSC是比较适用于有清晰战略目标的企业，然后再把目标进行分解分配
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14楼 xudashao2006
不同的行业、企业规模、企业发展阶段、企业文化、人员结构、学历水平、管理水平、部门属性等形成的综合因素，不能期望用一种绩效考核方式一次性贯穿，这点我很赞同老师的观点。没有什么方法是十全十美的，他都是要靠摸索分析实践出来的
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13楼 施静静jing
正确的使用工具，比使用正确的工具更重要
@施静静jing：你说的很有哲理，赞！ 感谢评论支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
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12楼 qq兰兰
搞清楚不同绩效方法的使用条件很重要
@qq兰兰：是的。 感谢评论支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
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11楼 jiawei1999
弄清、弄懂、弄明每种绩效考核方式的原理、优缺点、应用效果
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10楼 Yvonne07
观念一定要对，这样才能做好绩效
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9楼 一年又一年
管理工具没有好坏，关键在使用的人
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8楼 泥泞
我觉得老师说的最后这句话还是有些问题的，我们不是评价工具的好坏，而是工具是否合适。比如水果刀和菜刀都可以切菜，但是能选菜刀切菜的时候当然要选菜刀啊，今天的主题就是让我们分析为什么BSC（水果刀）不适合切菜（不火），它的劣势在哪里
@泥泞：你说的很对，赞一个！ 感谢评论支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
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7楼 1487426544
在绩效管理的闭环中，最容易被忽视的就是绩效辅导，这也是最难落地的。
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解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
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23楼 Joseph81454
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22楼 毅行
谢谢分享！期待绩效管理工具浅谈（二）。
郑军军
@毅行：好的，会出的哈。
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21楼 苦咖啡1981
从实际操作经验来说，唯“KPI”、唯“OKR”、唯“BSC”、唯“KSF”等等绩考核方式，往往都成了用也不是、弃也不是的累赘，事实证明方法是不能单一化的，还是要寻求适合自己公司战略发展的工具，然后加以结合
大卡
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20楼 奈費尓提蒂
就如同老师文章中所说的一样。还是建议先弄清、弄懂、弄明每种绩效考核方式的原理、优缺点、应用效果。在熟透这些的基础上，再去结合企业及各部门的实际情况，对绩效考核方式进行融合创新。
大卡
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19楼 桃丽瑶
考核是个手段，而管理是多个手段形成的管理闭环，曾经我也把绩效考核当成一种管理划分，现在慢慢学习了更多也对这方面认知有了进一步的认知
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18楼 爱蝶儿
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17楼 yuki_shi
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16楼 柠檬草精灵
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15楼 婷婷遇栗1828
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14楼 xudashao2006
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郑军军
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13楼 施静静jing
正确的使用工具，比使用正确的工具更重要
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11楼 jiawei1999
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10楼 Yvonne07
观念一定要对，这样才能做好绩效
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9楼 一年又一年
管理工具没有好坏，关键在使用的人
郑军军
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8楼 泥泞
我觉得老师说的最后这句话还是有些问题的，我们不是评价工具的好坏，而是工具是否合适。比如水果刀和菜刀都可以切菜，但是能选菜刀切菜的时候当然要选菜刀啊，今天的主题就是让我们分析为什么BSC（水果刀）不适合切菜（不火），它的劣势在哪里
郑军军
@泥泞：你说的很对，赞一个！
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7楼 1487426544
在绩效管理的闭环中，最容易被忽视的就是绩效辅导，这也是最难落地的。
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