看看华为是如何选拔干部的？
文／黄兰兰，人才选拔与管理、职场成长，为管理者赋能
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
对于这个案例，可能有HR朋友会说，这明显就不合适做主管嘛。
这里想提醒大家的是，对于业务部门的员工，哪怕我们HR再了解，也不要妄自判断，或很快就下结论。
这个案例是关于如何选拔干部的问题。
在人的事情上，业务部门想要听取我们HR的意见是好事，但我们给出的意见，一定不是我们个人的主观判断。
而是基于公司立场，基于明确合理的干部选拔标准，来给出。
那我们不妨来看看作为标杆企业的华为，是如何选拔干部的。
再来看看案例中的这种情况如何评估，希望能给大家一些启发。
1、优先选拔有成功实践经验团队中的佼佼者
在华为干部选拔工作中，基层工作经验是必需的一项评价指标。
任正非说：“公司内部选拔干部要选择有实践经验的人，没有实践经验的不要。挑选干部就是不唯学历论，就是唯实践，唯认真负责的精神。”
因为没有经历过基层岗位磨炼的干部，容易会犯照本宣科的错误——依照理论认知来管理具体工作，在面临多变复杂场景的时候，就会漏洞百出。
从这条标准来说，案例中的这位主管人选技术好、资历老，某种程度上说明了人家对公司忠诚，稳定性佳。
同时有很深的专业上的积累和沉淀，这对于技术部门的业绩有非常重要的影响。
从这个角度来看，案例的这位主管人选是符合要求的，这一点也是很多部门老大比较看重的。
也就是这个人，本身的能力水平怎么样，能不能帮他解决工作上的专业难题。
2、优先在艰苦地区选拔干部
大苦大难成就英雄豪杰，但凡取得卓越成就的人才，必然都经历过“酷暑严寒”的极限挑战。
逆境成才，已经是放之四海而皆准的人才成长法则。
从更加实际的角度去看，企业在发展过程中必然面对许多严峻任务。
最常见的就是新商业模式的建立、新市场的开拓、新产品的开发等。
这个过程既可以锻造人才的卓越能力，更是对人才意志品质和使命感的最佳检验。
结合这个标准，案例中的这种情况，要去看看这位人选有没有“立功表现”：
比如有没有负责过公司新产品的技术研发，或攻坚过某个技术领域，为公司或部门解决过技术上的大难题等类似的优秀表现的案例。
因为企业中可能会有这样的一些人：
技术好、能力强，在公司任职时间也长，可当你去翻翻他的档案，却发现他徒有一张漂亮的履历，并没有给公司创造实际的价值。
这样的员工是有保留的，晋升意愿以及对企业价值观的认同度，或许是有问题的。
那在选拔干部上，就要对他打个问号了。
3、优先选拔责任感强、有自我批判精神、有领导风范的员工
先和大家分享一个关于牧羊的常识：
在草原地区，一个牧民会饲养几百只甚至几千只羊。他们每天的工作内容就是在特定的时间将羊群放出羊圈，赶到草场，然后在特定的时间再把羊群从草场赶回羊圈。
在这个过程中，牧民不会去细致地管理每一只羊，他的注意力都放在了那只头羊的身上。
因为其他羊会主动跟随头羊移动，所以牧民只需要把头羊顺利地带到目的地，羊群自然也会跟着到达。
这说明什么呢？
团队管理者为人处世的风格会在很大程度上影响团队成员和整个团队的“队形”。
一个具有强烈责任感的领导，自然能够培养出一支同样重视责任的人才队伍。
再对标这个案例的这位人选，平时挺傲气，和其他部门同事沟通时咄咄逼人，经常到点就下班，对工作不够热情。
明显是属于比较自我、不太在意别人感受，同时责任心一般的人。
除了工作风格之外，管理者自我提升的意愿和方法也会影响到团队成员学习进步的速度。
而一个人在组织中愿不愿意去主动想办法自我提升，核心在于他是否能够接受批评意见。
用华为的话来说，就是有没有批判和自我批判的精神。
我的理解是：
当你成为了一名主管，成为了一名干部，你必要会遇到更多工作上的阻力和难题，必然会遇到要去管理和你意见不一致的人。
这时候，真正考验你的就不仅仅是你的业务能力突出，而是你的心胸和人格魅力。
也就是我们经常所说的“领导力”。
很多人说要学习领导力，而我认为，领导力的本质，首先在于你是一个什么样的人。
你对自己的要求，你本身的特质，才决定了你是否有领导力的根基。
而不是那些可以学来的领导力方法或技术。
所以，那些心胸狭窄，嫉贤妒能，即使他能够做出优异的成绩也不会得到团队成员真正的认可，上升通道就会变窄。
即使升上去了，日后他也会很痛苦。
因为和他本身的人格特质不匹配，有冲突。
同样，如果这个人没有升上去的意愿，你把他升上去了他也会很痛苦。
最后，总结一下，以华为的选拔干部的“三优先”：
1、优先选拔有基层经验，成功实践经验的；
2、优先从艰苦地区中选拔，有没有“立功表现”；
3、优先从责任感强、有自我批判精神、有领导风范的。
以及有没有想要成为干部的意愿和方法。
对标华为选拔干部的标准，案例的这位人选，适不适合做干部，相信大家都已清楚了答案。
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17楼 灬老森林灬
依照理论认知来管理具体工作，在面临多变复杂场景的时候，就会漏洞百出。我遇到过几例这种场景所以对这个观点非常赞同
大卡
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16楼 西伯侯
大苦大难成就英雄豪杰，但凡取得卓越成就的人才，必然都经历过“酷暑严寒”的极限挑战，值得共勉
大卡
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15楼 福邦沙莎
要基于公司立场，基于明确合理的干部选拔标准来做判断确实是最为合适的
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13楼 总裁培训
我不认为有人天生就具有领导力，都是后天锻炼逐步形成的，所以我觉得老张可能也许自己都没有发觉这点，可能当上了管理层会有不一样的表现吧
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12楼 aaoo
学习了，谢谢分享
11楼 浪漫云飞
不唯学历论，就是唯实践，唯认真负责的精神，这个价值观跟我们公司挺像的，能者居上
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10楼 不重要
优先选拔有成功实践经验团队中的佼佼者，优先在艰苦地区选拔干部，优先选拔责任感强、有自我批判精神、有领导风范的员工，华为的选人理念确实值得每个企业学习，这样害怕缺少人才吗
大卡
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9楼 koke
个人意志很重要吧，如果这个人没有上升意愿，就算升上去也是白用功。
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8楼 pulima1
个人认为能力是基础，但能否带领团队一起上升更为重要一些，如果只是独来独往这确实不合适
大卡
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7楼 六十分女子
不错，给老师点赞
6楼 kyungsun
打卡
5楼 逍遥散君
学习了
4楼 大卡
黄兰兰老师——
本篇文章来自黄兰兰老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的多套热销课程！
3楼 小小芦荟
先明确我们需要怎么样的人，而不是根据过往的经验来判断
大卡
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2楼 Bound
跟华为学习~
1楼 开疆扩土丶丶
世界万事万物、林林总总，看似杂乱无章，毫无章法，其实任何事情都有其内里，都有其运行的规律。凡事也都能找到方法和规律，这是我近期悟出的一个道理，虽然浅显，甚至大家早已熟知，但对于近期的我来说印象深刻。保持学习，永远在路上。
大卡
@开疆扩土丶丶：
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