面试过程中，其实是可以识别稳定性的

作者他乡沈冬青更新于：2021-06-25 10:58 33347

内容来自 2021-06-28 打卡话题观看本期直播

我们是一家创业公司，公司里大部分员工都是老板之前的同事或者朋友，因此比较稳定，还有一部分是我入职以后招进来的，相对来说流动性较高。最近又有一位刚进公司不足3个月就提出离职的技术人员，老板想把他留下来却没能成功，导致老板很生气，批评我在面试时没有考察员工的稳定性。可我们毕竟是创业公司，有些地方确实吸引力不够，难以留住员工。而老板要求在面试中考察候选人稳定性，我认为也是伪命题，很难了解员工的内心想法。作为HR，你遇到过这种问题么？面对老板的要求，我们该如何解决呢？

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面试过程中，其实是可以识别稳定性的

笔者根据个人经验给各位HR伙伴们提供如下经验：（1）改善公司面试流程：增加部门负责人和老板的面试次数；（2）调整简历收集要求：收集的简历尽量要以上家单位工作2年、甚至3年以上的简历为准；（3）强化稳定性面试：面试过程中，着重强调职业规划、求职动机、上班距离等。大家如果感兴趣的话，可以回看笔者曾经做过的一个直播内容《新员工的离职分析与改善措施》（https://www.hrloo.com/hr/live/index/room?id=1012）。

下面我们就这三个方面展开分析与论述，分析的内容只是为了配合这3个观点和要求，并非是以这3个观点为标题进行分解论述。因为企业招聘一个人不容易，让一个人具有稳定性的发展就更难。这里就和大家举一个很不恰当的例子，比如说一个人生病得了某个癌症，理论上讲所有人都有概率得癌症，但是有的人为何较早的得癌症了，那是跟个人的生活习惯、工作习惯、周边环境有着很大关系，是一个复杂系数综合体。所以，我们不能简单地认定一个人不能留下来工作，就是稳定性差的表现，但是总体概率上讲，一个员工如果经常性跳槽，稳定性肯定会差。

我们的企业老板要为稳定性买单，否则一味地强调稳定性，又不愿意为稳定性买单，其实就是一个自欺欺人的表现。笔者这里提醒各位HR伙伴们，如果你们公司老板不愿意为稳定性买单的，其实招聘进来的这个所谓的稳定性员工，实质上就是不稳定的员工，你再怎么折腾、再怎么收集简历，都无济于事。如果你要招聘1名或者3-5名稳定性较好的员工到你们公司来工作，难道你不需要为稳定性买单吗？如果你不愿意买单，人家为了所谓的职业规划就跳槽到你这里高就了？

首先，看应聘者的教育背景和过往职业经历、业绩与目前空缺职位的相关性，一般相关性越高，职业稳定性越高。

在一些需要一定经验和专业的岗位上，这样的辨别往往比较有效。比方说，招募一个资深HR专员，应聘者是人力资源专业毕业，从事人力资源管理工作已经三年了，并且在三年的工作总取得了良好的成绩这样的人选往往职业稳定性高一些;相反，如果应聘者过往经历比较复杂，做过销售，做过行政，做过财务，找过来做HR专员就不合适了，如果能力强或许做更高的职位可能更合适一些。这个判断应该是可以比较客观的，从简历中以及应聘者的叙述中有一个初步的判断。

根据本条经验，结合本期打卡案例的情形，我们就要分析要离职的这个技术员工，在原单位的工作时间有多久？当初跳槽来的原因是什么？（即求职动机）。如果这个技术员工在原单位就工作不到2年时间，然后就选择跳槽了，这种人员的稳定性肯定很差的。

为何稳定性差呢？笔者是这么认为的，你一个新员工到了一家单位，除去试用期3个月左右时间，累计工作2年时间，2年时间换种算法，就是24个月，正式工的时间只有21个月，21个月里面能给这家公司作出什么业绩？如果你是做机械行业的机械图纸设计工程师的话，21个月里面，估计你连这个行业、这个公司的历史产品、历史产品的图纸还都没有搞明白是怎么回事呢，你就选择跳槽了，怎么证明你的设计能力？

也许各位HR伙伴们可能不认同这种观点，假设这个技术工是在互联网计算机行业做的，他干了24个月，给公司开发了很多程序哦。这个程序是独立开发的，还是在一个小组里以团队名义开发的，那也是不同的。如果是独立开发的，可以证明其能力，但不能证明其稳定性。如果是团队名义混合一起开发的，那么有可能既不能证明其能力，也不能证明其稳定性。通过这个信息，我们在面试过程中要注意把控。

其次，听应聘者讲自己的职业规划和发展的想法，一般讲得越具体越实际，职业稳定性越高。

在招聘的时候，问应聘者未来的职业规划和发展的想法比直接问应聘者打算在这里干几年效果要好，很多招聘经验不足的面试官可能会问后面的问题，为应聘者打算在这里干几年这样的问题没有任何意义，一个正常的希望获取这个职位的人绝不会说没打算干长久，而一定会说自己希望好好稳定发展。

听应聘者讲自己的职业规划和未来发展的想法时，要辨别应聘者讲得是否具体清晰，是否对这个职业有自己的实际体会。一般来说，职业稳定性高的人往往在这些问题上讲得比较到位，并且有自己的实际感悟。而一些靠看面试技巧或掩盖自己真实想法的人往往只会说一些表面的泛泛的东西。

比如说，当时推荐A的员工说A想找一个好公司好好发展一下，A自己在面试的时候也说想稳定找一个公司好好发展，原来的公司因为业务发展原因搬迁了。这样泛泛的“稳定找一个好公司好好发展”这样的说法说明这个候选人其实没有想明白自己要做什么，追问她认为什么样的公司是好公司，她也说不出自己一些具体的标准。这样的候选人往往稳定性比较差，因为候选人自己其实不知道自己要做什么适合做什么，往往是抱着试试看的态度。

第三，问应聘者对公司和这个岗位工作的了解和认识，一般讲述的越符合实际越有自己的见地，稳定性越高。

在结构化的面试过程中，一个常见的问题是要问问候选人对公司的了解，对应聘岗位工作的了解和看法。一般来说，抱着试试看目标不明确稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。

总而言之，工作不完善不可怕，可怕的是不懂得变通，不懂得去修订，这才是最可怕的。作为HR，我们一定要学会因地制宜，不要死教条地去做一些工作，与现实脱轨太严重，那么会影响我们自己的职业发展。

大家一定要记得“书到用时，方恨少”，这里的书就是工作经验或者一些理论基本功，建议大家平时还是要多学习，多将理论“变通”付诸实践。大家如果对绩效考核感兴趣的，可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。

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2024-05-08 15:34

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22楼 Katharine33134

面试过程中，其实是可以识别稳定性的--1、可以简历上的工作经历来判断，如果是频繁更换工作的人员相对的稳定性是比较差的；2、可以在面试过程中，重点面试在职业规划、求职动机、上班距离等要素来问询，可以通过这几个方面来简单的判断一下；3、可以根据面试的求职意向强烈度和对面试的重视度来判定，如果求职者不够重视或者求职意向不够强烈的话，其稳定性也会相对比较差点

2021-06-28 19:33:27 回复赞(0)