管理层培训计划书（案例）
前言：
这次我们通过一个客户案例，来给大家分享一下，培训计划是如何设计的。为了更具化的讲述，我们将重新描述案例背景，其中很多要求与本题也是相似的。
一、案例背景
某建筑公司，产销一体，企业正处于业务升级阶段，在经营模式上，将与过去有很大的差别。公司为了使大家更够更快的适应新的工作模式和新要求，提出要对管理层进行针对性的培训。
二、需求诊断
1、组织目标（节选简述）
（1）、改变原有单一的电销模式，以本区的销售团队为主，大力发展外销渠道，包括：个体户、零售店面、建材市场等；
营销模式上，从原来的To C，拓展为To B、To C。
（2）、在原有网络运营的基础上，拓展抖音、微视频等直播平台。可行性测试后，开拓至少2个渠道。同时挖掘其他网络推广平台，半年至少新增2种新的推广方式。
（3）、完善客户管理系统，基本完成客户分析功能的实现；
（4）、优化核算中心和运作机制，年底必须完成核算能力验收，升级财务决策能力。
（5）、交付系统完成三项任务：A、核心工厂的标准件技术研发，B、集采中心功能是实现，C、完成物流供应商盘点并入系统。
2、目标诊断
（1）、营销模式的改变，对团队提出了新的能力要求。主要表现在：
A、客户谈判能力；
B、合作共赢思维；
C、渠道开拓能力；
D、资源整合能力；
E、综合运营能力；
（2）、原部门的网络运营、营销方式有：百度推广、头条、微博、淘宝网等。运营方式比较简单：花钱竞价、供应商服务、推流刷单。
拓展抖音、微视频等直播平台并不难，逐步熟悉、寻找合作即可，方式与原来类似。
部门头疼的是：半年至少新增2种新的推广方式。
简单的来讲，就是：创新思维。在没有其他实质的计划之前，我们暂且将此项作为培训课题。
（3）、完善客户管理系统，实现分析功能。除了IT技术外，最重要的就是：客户画像。IT供应商可以解决，本次我们培训的主题为：客户画像。
（4）、对于核算中心的培训，第一轮收集到和选择的维度很多，例如：账务管理能力、核算技巧、套表使用等等。在给部门顺利后，我们觉得，账务管理、核算技巧、应该放在部门级，是对员工的培训而非管理者，因为我们选择了财务分析能力作为课题。
（5）、A、标准件技术研发，我们很难通过培训来实现，建议定期组织论坛学习和游学参观；B、集采中心的难点在于供应商信息管理部分，给出培训课题为：信息搜集和信息分析能力课题；C、物流供应商盘点的难度在于态度，录入系统的难度背后是利益链。综合建议后，给出的课题为：自律和排除疑难。
（6）、新机遇同样是新挑战，应公司要求，增设企业文化、人力资源管理、风控等多个维度。
三、培训计划
（1）、培训计划模型
（2）、培训计划表
给大家分享几个制作培训计划表的经验：
A、内容定义：在课程内容方面，若是可以定义出要素最好（一般为内训部分），若是具体内容不清晰，可以先将组织（领导）的要求描述清楚，在采购课程时，针对性会更强。（好记性不如烂笔头）
B、进行线上课程采购的几个常见情形：参训人数少、参训人群属性集中、专业化水平高；
C、外聘讲师和课程的选拔：在选拔外部讲师和课程时，建议总课比例不要太大。内训过程也是管理层能力提升的机会，多给与内部讲师机会。
在外部课程选拔时，要明确要求，切忌直接索要大纲，三选一式购买。采购者若不能清晰的了解课程目的，应该重新回到诊断需求阶段。
D、排课时间：尽量按照培训等级排期，可固定在每月的某个特定时间（例如：每月第二个周五16：00—18:30）。稳定的学习周期和时间管理，不仅能够便于排课，同时也可以培养受训者的学习惯性。
（3）、其他经验
A、培训首先要满足组织需求，培训需求获取的第一步是组织需求诊断，而不是员工调研问卷；
B、培训制度的主要内容一般包括：培训管理办法、培训计划、常用的表单、培训基本流程、培训评估、培训讲师管理制度六个部分组成。
C、培训评估：培训评估是一项系统的工作，实操时避免只采取单一的笔试评价，培训评估不是培训开发工作的终点而是起点，培训体系是动态平衡的体系，需要不断的PDCA优化、完善。
D、培训开发不是学校授课，讲授只是最基本的培训方式。可以根据培训课题的不同，选择最为适合的训练方法。
常识：入职培训、自学；
知识：讲授；
技巧：工具训练；
能力：情景练习、实战陪练；
（更高层次的素能很难通过普调培训来达成，咱们就不细述了）
四、题目回顾
企业变革期往往意味着一定程度的新开始，在这一过程中，有几个共性维度是需要注意的：
1、文化的重新融合或强化洗礼是有一定必要的；
2、组织新目标的分析和诊断：清晰的组织目标和岗位要求，是中层管理发挥价值的基础；
3、在素能方面，中层的需要加强的主要维度有：技能和能力。
基层：常识、知识。把事做对
中层：技能、能力。用正确的方法做事
高层：认知。做对的事
4、培训评估既是终点又是起点，组织培训只是养成员工学习习惯的助力，培训应用的成就感和组织学习氛围分别是支撑员工持续成长的内外归因。
（本篇完）
上榜得茅豆
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15楼 Emily艳
模型表，感觉不错，适合企业课程的分类
大卡
@Emily艳：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 john2john
外部课程购买的时候一定要结合自身企业的发展，来做出最终的培训课程方案
大卡
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13楼 ZKkendy
干货满满
11楼 elaborate
培训要讲究方法，根据内容不同，选择最适合的训练方法
大卡
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10楼 zupo100
打卡
9楼 冷冰丫丫
感谢分享
8楼 LDWY93
培训制度内容主要有：培训管理办法、培训计划、常用的表单、培训基本流程、培训评估、培训讲师管理制度六个部分组成。
大卡
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6楼 干杯朋友
培训首先要满足组织需求，培训需求获取的第一步是组织需求诊断，而不是员工调研问卷，赞同老师观点
大卡
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5楼 三三毛毛
学习了
4楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作
3楼 春风玉露
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1楼 小小芳
最喜欢看真实案例的解读了
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