在进入主题前，我们先来分析一下初创型企业的特点，总结下来，大致有以下几个比较明显的特点：
1.以求生存为第一要务
初创型企业九死一生，活下去是它的优先目标。为了活下去，企业必须开疆拓土，重视业务，重视财务指标，而对管理关注就少了，管理比较粗放，流程和制度不够完善，组织架构和岗位职责都不清晰。
2.现金流比较紧张
初创型企业一般还未实现盈利，商业模式还没有固定，企业的现金流一般比较紧张，因而薪酬预算也比较紧张。除了个别关键岗位外，大部分岗位的薪资福利水平没有竞争力。
3.企业文化是老板文化
初创企业的文化带有深深的老板的烙印，不是说成熟型企业就不会带有老板的烙印，只是初创型企业这种烙印更加明显。管理上老板可以一竿子捅到底，老板说了算，人治大于法治。
4.一人兼数职
初创企业，企业各方面条件比较艰苦，外部环境多变，企业目标和战略规划经常变来变去。岗位和流程要保持一定的弹性，一人多岗，加班加点的现象比较明显。初创企业里，很多人会觉得自己在打杂，什么事情都要做，其实也是正常的。
5.前景不明
初创型企业的前景有很大的不确定性。很多初创型企业在黎明前的黑暗中倒下去了。对初创型企业的员工来说，要么拿股份，分红，等初创型企业上市了一夜暴富，实现财务自由，这种概率很小；要么是在初创型企业里面挣扎几年，等这家企业倒闭了，再去另外一家公司。初创型企业对人才的吸引和保留能力比较差，一有风吹草动，员工就可能跳槽。
那么，了解了初创型企业的特点，我们就很容易理解本案例中的种种现象了。案例中老板要求在面试中考察候选人的稳定性，其实这种要求是很对的。在招聘上多花些时间和精力，是能提高新员工的稳定性的。老板要的是结果。解决问题是HR的价值所在，如果一味强调客观原因，那么这个HR首先在工作态度上是有问题的。
优秀的人才很难招进来，招进来又留不住，这是初创型企业HR面临的难题。要实现“招得进，留得住”的目标，需要协调各方以及做好配套措施。
在我的职业生涯中，也经历过初创型企业招人难和留人难的问题，这应该也是很多HR会面临的难题，我总结出几点经验，供大家参考。
1.老板要亲自参与招聘
对于初创型企业来说，没有什么人比老板更合适当然招聘官了。初创型企业没有名气，给出的价格又不高，靠什么来吸引人呢？靠的是老板的魅力，公司的前景，良好的文化氛围。在小米公司成立的半年里，雷军把80%的时间都花在找人上，人找好了，事情就好做了。
老板是对自己公司以及岗位了解最深刻的人，由老板亲自来招聘和面试，显得对候选人尊重，也能满足候选人的一些个性化要求，大大加快招聘的速度。对于紧缺的人才，老板甚至可以像刘备那样“三顾茅庐”，咱暂时没有很多钱，但是诚意还是十足的。
2.打造文化的兼容性
对于初创型企业来说，文化的吸引力和排斥力一样威力巨大。能适应企业文化的候选人，在企业里面就能如鱼得水，发挥自己的才能；而不适应企业文化的人，在企业里则度日如年，寸步难行，空有一身本事。
对于初创型企业来说，里面有相当一部分员工是老板的朋友和亲戚，也就是自己人。这些人忠诚度高，干起活来毫不含糊，能加班，能打硬仗。但是这种强化的文化氛围或者圈子，容易对外来文化进行排斥，也有可能对外来人员造成一些伤害，一旦外来人员威胁到这个圈子的文化或者某些人的利益时，这种圈子文化就会对他进行打压和排斥。
所以一定要对企业的文化进行改良，让文化兼容并包，有利于吸引外部优秀的人才，有利于自身的提高和进步。当然这种文化的改变不是一下子能完成的。我们在面试候选人时，一定要把自己公司的文化氛围和做事风格和候选人讲清楚，必要时可以带候选人参观工作环境，让候选人自己进行思考和选择，自己是否适合公司的文化。
3.招聘标准要适当降低
在招聘时，大家都会遵循一定的原则，比如人岗匹配原则。这个原则用在大的招聘方面是对的，但是我们也要进行变通，比如在初创型企业里面，很多资源都比较缺乏，不要说招聘优秀人才，有时招个人进来也是件难事。这个时候我们就要和老板进行沟通，在招聘标准上进行降维，在满足核心标准的前提下，其他标准可以适当放宽。比如在学历，年龄，工作经验上可以适当放宽，在专业，工作技能，项目经验上要坚持。
比如我们经常会招一些高中毕业或者中专毕业的车间技术人员，这些人有着丰富的工作经验，技术和技能都很好，能吃苦耐劳，但是因为学历原因，不能去那些大的公司，只能去那些小公司，这些人和初创型企业的匹配度是很高的。还有一些管理人员，年龄在45岁以上了，很多公司都不招这个年龄的人了，但是45岁以上的人还是有他们的优势，如果岗位匹配的话，我们完全可以用他们。还有应届毕业生，因为没有相关的工作经验，有时为了积累一定的工作经验，也会去初创型企业去上班。
4.候选人要有创业精神
初创型企业，本身就充满着风险和不确定性，那么我们招的人也需要具备这种精神。如果一个人只求安稳，每天早九晚五，按部就班，他未必适应初创型企业。
雷军在公司成立之初时，谈了一个比较理想的人选，当时是一个星期谈五次，每次平均10个小时，前后谈了3个月，一共谈了十七八次，最后要拍板的时候，这个人选对于股份“无所谓”，这时雷军就比较失望了，因为这个人没有创业精神，后面也就没有要这个人。
初创型企业的不确定性，决定了初创型企业的员工要做好各种准备，有可能企业发展起来了，大家能实现财务自由了，也有可能公司哪天就倒闭了，大家要重新去找工作。为了能让公司持续发展，大家就要齐心协力，一起努力把企业经营好。一人多岗，加班加点是初创型企业的家常便饭，没有这种准备的人，就不要来初创型公司，我们在面试时，就要把这一点讲明白，讲透。
5.不能和候选人玩虚的
初创型企业招聘是很难，有时都没有办法约一个候选人来面试。雷军为了找到资深的硬件工程师，连续打了90多个电话，三个月的时间里，见了超过100位做硬件的人选，终于找到了负责硬件的联合创始人周光平。
招到优秀的人是一件很难的事，但是这不能成为我们骗候选人的理由。有些HR会有意或者无意夸大或者虚构企业和岗位的情况，尤其是岗位薪资待遇，等到候选人入职后，才发现根本不是面试时谈的，这样候选人感觉受到欺骗，肯定会愤而离职。有些候选人还会把公司HR的不道德事迹讲出去，这样对公司的声誉也不好。
就算我们招聘难，我们也不能和候选人玩虚的。我们招聘的目的是要找一个能在公司长久做下去的候选人，而不仅是完成上面的招聘任务。
6.重视校园招聘和内部推荐渠道
对于初创型企业，我建议要重视校园招聘和内部推荐这两个招聘渠道。通过校园招聘招来的学生，在一定程度上相当于一张白纸，文化的适应性比较强，能加班，学习能力也比较强，他们缺的是实践的机会。内部推荐的人，对公司的情况也比较了解，能最大程度上给公司推荐靠谱和适合的人，而且有推荐人作为背书，有很好的适应性。
7.面试时考察的维度
我们在面试时，也可以从一些特定的维度对候选人进行考察，以预测他在公司的稳定性。
- 职业生涯的规划。一个人对自己的职业规划越详细，职业锚越稳定，那么他在选择工作时也会越慎重，一旦选择了，不会轻易改变。比如，一个一直从事HR工作的，他下份工作大概率是HR工作。但是我们要注意的是，一个人的职业应该是向上发展的，如果哪天一个HRD跑来应聘HRM，那么我们要仔细推敲一下这里面的逻辑。
- 过往工作经历的连续性。一个人的工作经历也能在一定程度上预测他后面的工作经历，一个三五年才跳一次槽的，大概率会比一个一年跳两三次槽的要稳定和靠谱。
- 行业和岗位的连续性。一个在不同行业和岗位上换来换去的，说明他还没有找到自己的职业定位，或者根本没有对自己进行职业规划，哪份工作轻松，钱又多，就做哪份，这样的人往往是不稳定的。
- 公司类型。如果候选人过往的公司都是一些创业型公司或者小公司，那么他在初创型公司的适应和生存能力会比较强，稳定性会比较强。如果都是在一些大公司里面工作，十有八九不能适应初创型公司的管理和节奏。
- 上班距离。钱多事少责任轻是很多职场人的梦想，三者具备很难，但是要同时具备其中两样，不是很难的事。如果候选人住处和公司办公室地点不远，那么这对于候选人是一个很强的稳定剂。
上榜得茅豆
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29楼 戀沵囮裑哋渫
所谓的适者生存，能适应企业文化的候选人，如鱼得水；适应企业文化的人，在企业里则度日如年，寸步难行，说的很棒
28楼 小小芳
初创型企业本身就充满了风险，不确定性，而要找的人也是要具备冒险精神，敢拼敢闯我觉得是比较适合的
27楼 三剑
风险与机遇并存，前期的心理测试，面试询问都要去探查他们的抗压能力有多少，对企业的了解有多少
26楼 LUCKY018
我们公司就是一般会有三轮面试，初步是我，二轮用人部门，三轮就是老板，效果还是挺好的，毕竟没有谁比老板更看重人才这块
25楼 猪小迪
要在面试之初就把各方面都跟候选人聊清楚，要告诉他公司的条件及企业文化，认同就近不认同大家也别浪费时间
24楼 秋秋2011
想在初创型公司发展本身就是要冲着他的成长性平台，机遇挑战是不会少的，如果没有做好这种心理准备大可不必来
23楼 Malcolm39202
题主分享的这种案例，个人觉得可以针对现有的员工进行分析知晓员工的年龄层次、教育层次，能力层次等，并针对离职的人员详细分析，看员工离职的主要问题是哪些方面？然后找出相应的解决方案。在解决公司内部留人政策的同时，完善招聘流程，即在招聘面试员工时，有针对性的挑选合适的人员（优先能尽快与现在员工打成一片的侯选人）。
22楼 CY59044
初创公司往往人少、事杂，还处在“求生存”的阶段，因此很难从薪酬福利上打造归属感。而大家找工作，都是以工资为导向，觉得钱到位了，心才能沉下来。初创公司的短板恰好是薪酬策略不可能领先型，最多跟随策略。不过作为初创公司的人事，你也无须泄气，我们还有其他方面可以弥补。对于一名新员工来说，归属感首先来自于安全感。所以你的重点要放在“消除新人的陌生感，让他感受到舒服、产生依赖”上面去。
21楼 Barbara02610
为新人营造安全感的方法：1、欢迎仪式，新人入职，欢迎仪式不可缺少。既然是欢迎仪式，那么就一定要有仪式感。2、导师护航，欢迎仪式之后，需要为新人分配一名导师，导师不但负责具体工作上的指导，在生活上也会照顾有加。3、工作计划，工作计划让新人不至于迷失方向，又不会有太大压力，加上导师的指点，一周很快就过去了。4、工作评估，首先，对新人的错误要讲策略，我们可以客观的描述错误，告诉他错误造成的后果及改正措施
大卡
@Barbara02610：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 戴亦纯
学习
18楼 Friday_01
学习了
18楼 Friday_01
学习了
17楼 紫若萓
要实现“招得进，留得住”的目标，需要协调各方以及做好配套措施。老师说的很精准了
大卡
@紫若萓：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
16楼 GraceF
不错，给老师点赞
15楼 leiming
其实从最初的的简历筛选，面试环节就已经能看出较多的问题，所以初步的这些评估也是要重点关注的
大卡
@leiming：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 雨滴纳米
可以借助心理测试来进行评估，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识，职业稳定性与人的某些心理特征也有比较密切的关系，所以HR也可以尝试下这种方法
大卡
@雨滴纳米：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 学习狂
。一人多岗，加班加点是初创型企业的家常便饭，没有这种准备的人，就不要来初创型公司，这点我很赞同老师
大卡
@学习狂：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 alize
切忌不要把新人变成一块砖，哪里需要搬哪里
大卡
@alize：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 念恋
除了人力资源部门，用人部门也要重视新员工的工作安排。明确新人的岗位职责和工作内容，个人前车之鉴，否则就很容易影响新人对自己工作的认同
大卡
@念恋：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
10楼 feishi
打卡
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