企业需要的是能解决问题的人

作者韦秀 2021-07-08 17:21 32443

内容来自 2021-07-12 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家销售型企业，三分之二的员工都是销售。由于身处一个流动性很高的行业，所以每月招聘销售的任务就从来没有停下来过，简历下载量也是一个惊人的数字，导致目前渠道的简历可下载量捉襟见肘，招聘费用完全不够用。想问一下各位HR，你是否遇到招聘费用不够用的情况呢？有没有哪些可以解决的方案？

展开

关联直播

已结束可回放

看完今天的案例，非常有感触，因为我做过几年的招聘，深切感受到那种招聘压力的痛苦。

但是我想说的是，老板看的不是你招聘过程多难，多痛苦，他要的是结果，也就是人员到位情况，如果你了解了这一点，那么你会想尽一切找到解决的办法。接下来展开今天的话题。

一、了解自己所处行业背景，包括以下内容

1、企业产品销售渠道

随着互联网的快速发展，很多企业从原本只靠一条腿走路，变成两条腿走路，什么意思呢，在互联网没有普及之前，很多公司销售就只有一条渠道，线下销售，也就是上门拜访客户，跑单的形式，而随着互联网发达以后，很多公司采取线下销售与线上销售两条腿走路，线上销售就是天猫、淘宝、阿里巴巴、京东、拼多多等线上渠道。而线上销售渠道需要的业务就是运营、店长、客服，这些人员要求都是要具备工作经验，尤其是运营跟店长，如果能力不强，那么你线上的业务是很难做起来的。而线下销售，一般要求都不是很高，除非是招聘销售主管以上级别职位的人员。那么看到这里，你就应该知道你公司到底需要哪些销售人员了吧？

2、对企业需要招聘的岗位的人员进行分析

当你了解到企业产品销售渠道之后，你就会得出企业到底需要招聘哪些人员，而招聘的这些人员，哪些是需要工作经验，哪些是不需要工作经验的，进行分类。

3、结合企业招聘费用对招聘渠道进行选择

当你分类出企业需要招聘的人员之后，你就会找到相对应的招聘渠道，例如：有些销售人员不需要具备销售经验，对方进来，企业有专门的销售主管或者是销售经理对其进行培训，带起一起跑业务，那么这样的销售，你可以选择在厂门口放招聘广告牌，或者是到附近提供给企业贴招工广告的地方贴广告牌，其次也可以找一下免费的招聘网站发布招聘广告。如果是要求具备工作经验的，那么你看看你所在企业的人员是不是特殊行业，什么意思呢，例如：美容行业，美容师或者是美容顾问，这些就有专门的招聘网站，如果你还是选择大众使用的前程无忧、智联招聘这些网站，那是很难招聘到你想要的人员。但是如果你招聘的是销售主管或者是销售经理或者是线上销售例如运营、店长，这类型的，可以选择大众的招聘网站。如果选择大众的招聘渠道，一定要了解你企业所在城市所有企业和求职者都选择的招聘网站，否则你很难招聘到人。

4、把控好招聘过程

在展开招聘时，一定要专注，一定要用心，例如；当你搜索到一份合适的简历时，一定要打电话过去邀请对方过来面谈，如果对方答应你第二天几点过来面试，你一定要记录好，当第二天到点时，对方没有过来，你要打电话过去问一下对方到哪里了，表示出你企业很渴望得到对方，很期待对方的加入。其次面试邀请函一定要写得详细，例如：公司名称、应聘的岗位、面试时间、联系人、联系电话、交通路线，交通路线包括：坐公交是坐几路，到哪个站牌下车，打车的话，定位地址又是什么，都要写得详细。这些小细节把控好了，能增加你的招聘成功率。我一直都是靠这么一份自己制定的招聘人员登记表，曾经在一个月内，招聘到一个新门店的人员，这些可不是普通的人员，都是需要具备三年至五年同行业同类工作经验的人员。

企业需要的是能解决问题的人

5、对招聘渠道招聘效果进行分析

招聘不要只注重过程，要注重结果，当你选择这个招聘渠道时，对招聘来的人员要进行统计好，定期对招聘渠道进行效果分析，对于那些招聘效果极差的，果断放弃，不要认为多一个招聘渠道多一条路，哪种根本招聘不到人的渠道，留着有什么用。而对于那种招聘渠道比较好的，一定要保留，而且跟对方招聘网站谈一下，看看能不能拿到更好的套餐服务，因为很多招聘网站，都有很多套餐，结合企业不同情况选择不同套餐。

二、做好员工关怀，留住员工

大部分案例研究发现，新员工刚入职一家企业，产生不稳定想要离职的心理都发生在第一周或者是前半个月。而这段时间如果员工感觉到企业有温度，自己得到关怀，一旦度过这一周到半个月之间，几乎进入稳定期。所以当新员工进来时，一定要做好员工关怀，例如：对新员工进行入职培训，欢迎仪式，带员工认识老员工，介绍对方，带新员工去宿舍，告诉新员工企业周围情况，需要购买东西时，怎么走，有其他事情需要帮助时，随时可以打你电话。让对方感觉到企业的温度。不要对新员工不闻不问。

三、做好员工离职访谈记录

当员工离职时，要做好员工访谈，问出对方离职的真正原因，记录下来，然后进行统计，分析出员工离职最多的原因是什么，当原因找出来之后，那么想想解决这个问题需要什么方法。例如：新员工入职第一个月，因为没有业绩，又在培训期，工资收入不高，而企业住宿跟伙食费还很高，那么这种情况，看看能不能改善，第一个月住宿免费，伙食免费等。又例如：直接上级对自己不闻不问，冷漠，甚至经常使绊子等。把离职原因以及解决方案整理好，上交老板，看看老板愿不愿意改善，因为招聘只是过程，招聘到合适的人员，能把对方留下来并为企业带来效益，才是招聘存在的真正意义。否则只会陷入，永无止境的招聘，人员流动犹如流水般，企业想要获得效益，也是非常难的，因为人员不稳定，你企业如何做得好。

做招聘，首先要了解企业需要哪些人员，招聘这些人员要选择哪些招聘渠道，这些招聘渠道费用是多少？在企业的招聘预算范围内吗？其次我们要明白，招聘不仅是要及时满足企业人员需求，还要确保招聘进来的人员稳定。如果企业明明存在很多问题，你没有想办法去说服老板进行改善，那么你只会陷入，永不止境的招聘，你明明很认真，很累，但是老板却永远看不到他想要的结果，老板想要的结果是（花少的招聘费用，招聘到合适的人员，并稳定下来，给企业创造价值），这就是老板想要的。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

148

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-25 15:34

全部评论(32) 我参与的评论

22楼张佳娜

人员流动大导致招聘费用不够用，需要从两个方面着手解决。一方面需要跟各部门领导沟通离职率高的原因，做好员工关怀，留住员工，从源头上降低离职率。另一方面需要跟领导汇报招聘渠道的费用分析，对各个招聘渠道的优势、劣势、费用、效果等进行对比，并分析各月的招聘数量变动情况，通过数据的变化来说明招聘费用增涨的必要性，最终向公司提出增加招聘费用的申请。

2021-07-12 20:10:53 回复赞(0)