建立题库需要两种思路齐开进

作者他乡沈冬青更新于：2021-08-06 19:05 31423

内容来自 2021-08-09 打卡话题观看本期直播

面试题库对HR招聘工作很有帮助，最近领导也要求我们编写公司各岗位的面试题库。由于我是第一次做这个工作，不知道具体该如何设计，也有伙伴建议我在网上直接下载名企题库，例如宝洁八问等经典问题。想问一下大家，面试题库应该如何设计？在设计题目时有哪些注意点和技巧？借用其他企业的题库可行么？

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建立题库需要两种思路齐开进

题主的困惑不是第一次做这个题库的问题，而是对企业里面各个业务层面岗位的胜任力或者核心点的认知问题。如果说该HR对公司的各个岗位的业务能力比较了解，这些岗位从面试的角度去分析，需要从哪些要素去衡量候选人，那么该HR就知道怎么建立题库了。如果对岗位的认知处于一知半解的境地，那么建立的面试题库意义不大。

上面这个问题是第一个思路，即要改变自己对业务层面的认知。第二个思路是既然建立面试题库了，那么必须根据便于使用及修订的原则，建立一个计算机数据库，这个数据库使用什么数据库软件建立，该HR可以咨询一下公司的IT工程师，或者咨询相关数据库工程师。

笔者个人认为，如果该HR仅仅是通过一些岗位设定一些题目和问题，然后在Word里面或Excel里面将问题汇总，这个不叫建立面试题库。我们姑且不论他设定的面试题目有无科学性，建立题库肯定是要通过数据库建立的。

因为一旦你将数据库建立之后，你只要维护后台即可，把心修订的题目添加进数据库，然后各个部门通过软件接口，登陆用户名、密码后直接调用即可。可能各位HR伙伴们觉得笔者有些跑题或偏题了，但是笔者认为既然做这件事情了，就要把他做好。做好的原则就是题库便于更新维护，同时便于各部门使用。

因为谁也不能保证一次性建立的题库就非常科学、有效，如果发现建立的题库内容有瑕疵的，我们可以及时修订整改，但是及时修订整改，用人部门并不一定知情，如果用人部门还是使用过去老旧的题库内容，可能对HR的工作能力持怀疑态度。用人部门心里想，这个问题不是在上次面试的时候，发现有瑕疵了吗？怎么到现在还没调整、整改？

如果真正自己去建立每个岗位的面试题库，是非常花费时间的一项体力活，你费时费力完成的面试题库，在经历几次真实招聘面试之后，用人部门会发现很多问题。因此，HR部门拟定的面试题库一定要和各部门的经理、主管进行有效沟通，对有明显瑕疵的问题进行删除或者修订。

根据笔者多年的招聘、面试经验，建立面试题库，不管从哪些维度去思考，但是下面这几个最基本的核心要素是必须具备的【面试题库还必须将应届毕业生和社会招聘的区分建立】：

第一，候选人的沟通能力需要测评。

第二，候选人的抗压性需要测评。

第三，候选人的逆境性需要测评。

第四，候选人的情商需要测评。

第五，候选人的人际关系能力需要测评。

第六，候选人解决问题的能力需要测评。

第七，根据不同岗位，部分候选人的专业知识、管理能力需要测评。

第八，候选人的office办公自动化（word\Excel\PPT）需要测评。

上述8个内容应该是HR重点考虑的面试题库KPI项目，也不是上述8个项目内容都必须建立面试题库，可以通过性格测评软件、职业倾向测试题目统一测评的，那在设置的时候，面试题库就少一些，但是也得有部分题目，可以在汇总每次面试标准的时候，每次只抽取1个题目作为提问标准即可。毕竟，性格测评软件、职业倾向测试题目也有一定的弊端，有时候还是需要靠人的直觉观察力去根据候选人的回答进行判断的。

笔者这里和大家分享几个面试题库中经常用到的题目【即结构化面试的面试题】，仅供参考，大家需要的，可以收藏并打印留存。

由于篇幅的原因，各位伙伴请到本周五（2021年8月13日）的打卡话题中查询笔者与大家分享的即结构化面试的面试题。

此结构化面试题主要是针对应届毕业生的，如果大家想要拟定非毕业生面试题库，可以根据这种逻辑架构进行调整，但是调整的同时必须依据上述8个核心要素进行，否则面试就失去了重心和目的。

总而言之，建立题库需要两种思路齐开进，第一个思路，即要改变自己对业务层面的认知。第二个思路是既然建立面试题库了，那么必须根据便于使用及修订的原则，建立一个计算机数据库。让这个面试题库变成你们公司招兵买马的一个重要利器，已获得用人部门及老板的高度认可。

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