招聘之91——好用的题库，来源于匹配需求的自行设计

（本文学习思路：设计的起点——设计的方向——设计的内容——答案设计）

其实看到这样的题干问题，我就觉得我时常说的要学会理解别人话语中的意思这是真的没错的。

毕竟，别人想要问的其实可能真的不是你感觉的意思。

不过对于本话题，我们还是就两个问题进行分享：

一是面试题库好用不好用？二是面试题应该如何设计？

只是这真的是一个很大的问题，并不那么容易回答。

一、面试题库好用不好用？——当然好用。

1、有题库自然比没有好。

这其实应该是一个毫无争议的问题。做面试，如果有一个满库的专业面试问题放在你的面前，帮助你来甄别候选人的能力。

无论你是否具有更高的专业面试能力，那肯定都是有所帮助的。如果你想不到面试题，有此库作参考选择，自然会很轻松。就算是你能轻易的想到面试题目，但有此库作借鉴也同样会让你对候选人的能力评估角度更为全面。

所以，在面试时，有面试题库作参考，这绝对是比没有参考会更为轻松的。

2、有题库你还是需要懂岗位与题库才能用得好。

当然，有题库，你能否用得来，是否用得好，还是要看你是否理解该题库中的问题与答案所影射、反应的候选人显现的能力。

这正如前在“对于中小企业的HR来说，结构化面试好用吗？”的话题中，我在《招聘之90——结构化面试如手中刀，刀利合手则好用》说的一样：

只有你懂得你握在手中的面试工具，知道你所招聘岗位的胜任能力特征。你才能有效的挥动你手中的工具去为你甄别候选人是否具备你想要的能力。

否则，你再面试的时候再天地北的测试得凶，询问得厉害，那也只能是南辕北辙，找不到岗位真正需要的能力特征，

因此，要想面试题库能在你中起到真正的帮你甄别能力作用，你需要知道以下三个方面的内容。

一是要知道。你要知道所需要招聘的岗位其真正的能力胜任标准，应具有的潜质特征。只有这样你才能有针对性的去辨别候选人的能力潜质特征。

二是要懂得。你要懂得面试题库中的问题，其可能的选答所针对体现的能力与潜质特征。只有你找到适合的工具与方法，并知道如何运用，你才能通过他们去寻找你要的能力和潜质。

三是要熟练。你要能熟悉题库的架构与能力模块，能做到拿来即用。没有人会等你戴着个眼镜低着头在题库里去翻找问题来问他的。

二、面试题应该如何设计？——针对岗责设计

曾经当过几天的代课老师，也曾经做家长辅导孩子学习，在辅导他们学习的时候，会有一个很常规的动作——设计试题来检查他们学习的结果。而这在以前那个没有网络的时代，一里两里，都不近。因此，很多老师都是真正的自行设计过的。可以将你想要检测的内容进行针对性设计。

当然，现在这个没有距离的时代，更多人做检测题设计，都不再是设计，而是搜寻组合。在网上进行自己想要的关键词搜寻，然后按自己想要的布局进行组合。就是自己的测试卷设计了。但这毕竟也算是设计的一种方式。

那么对于招聘中的面试问题，我们又该如何设计呢？

这其实与考题设计并没有多大的区别。毕竟这也同样是做能力测试评估的。

1、搞清楚设计的方向是什么？——评测人的综合素质

在读书的时候，学校要检测学生的是德智体美劳。追求的是有“良好的道德、智力、体能、审美、劳技”等五个方面皆具的五好学生。

那么在企业职场，我们对员工的要求是什么？

都说社会是一个人天然的大学校。而企业作为职场的最明显的载体，在劳动法规中也同样有明确有培养员工的责任。

因此，作为企业的HR我们在选择考核评估候选人时，其实同样需要关注道德、智力、体能、审美、劳技这五个方面。这综合起来其实就是一个人的综合素质。也是我们在招聘中常常要追求的——招一个综合素质好的。

只是在企业工作实际，我们赋予了这五个方面与在学校时相比更深一个层次的特有的职业意义。

德——职业品质：企业需要一个人在岗位上具有的职业品质。一般情况为责任与忠诚。

智——知识潜质：智慧随着知识经验而增加，同时也会让一个人具有更好的发展前景。

体——体能抗压：职场要有收获，需要完成任务与目标，而身体与性格决定人的工作负荷。

美——价值认识：只有与组织的价值观相合，只有正确的职场认识才能做出有效的成绩。

劳——技能经验：这是工作最明显需要的标配。也是进入企业职际，企业选择的最基本素质。

（当然这五个方面，在很多时候于企业的能力评估中会缩减为知识、技能、经验、行为这四个方面。）

这五个方面在企业岗位工作上，都是属于必备的基本要求。而也恰恰就是我们做招聘，对候选人进行能力潜质甄别的主要工作。

只是，在招聘时对候选人进行能力潜质的检测评估中，会因岗位需求的不同，这五个方面所占的比重会相对不同而已。

2、在进行综合素质测评的问题设计的依据是什么？——依据现有岗责与岗位发展去设计

一是找对要面试题目设计人。

在上述五个方面的素质要项上，我们可以看出，其实可以分为两大部分：

一部分为业务类，一部分为潜质类。

这正如我们在招聘中说的：

前者：由业务部门对候选人的业务能力进行面试，主要是验证工作经验积累的深度以及与招聘岗位的适合度，同时评估在岗位技能发展需求上是否有培养前途等。

后者：由人力资源部门对候选人的资格与品质部分进行面试。主要验证应聘者做过什么，有哪些优势，是否和简历中有矛盾之处。同时从价值观、个人潜质等方面评估其发展潜质。

这其实也是由企业岗位所承载的责任与企业发展中岗位所需要同步发展所需要的发展潜质。

而我们做招聘面试题目的设计，自然了也是为了帮助业务与人资对候选人这两个方向的检测评估。

所以在设计面试题库的时候千万别搞成了人力资源部门的闭门造车，还要是将工作交给专业的人来做：业务部门设计业务相关的的问题，人力资源部门设计资格与潜质方面的问题。

二是在设计上要找对主要的设计方式。

在招聘面试中，我们都知道工作经验的考察主要遵循STAR法则（情境、任务、行动、结果），而询问的方式则主要以5W1H的形式提问。

只是正如上述业务部门与人资部门考察的方向不一样，则两者在进行询问的方式也同样不应该一样。

★人力资源部门的面试目的主要是其任职的资格与整体素质。是为岗位主要胜任能力确定服务的。

因此，人力资源部的面试官应该侧重以“What”与“Why”的形式提问。从内容和动机两个方面进行考察，为用人部门在业务能力及业务发展潜质上的深入提问提供知识基础。

比如：

“您在上家公司的重点工作是什么？”

“您最有成就感的工作是什么？为什么？”

在询问过程中，面试官应该关注是应聘者陈述是否坦然，神情是否自然，是否有面霸“背书”现象，是否有明显的前后矛盾，内容是否空泛，解决问题的思路是否清晰等。

因此，人力资源部门主要是对候选人的工作内容是否符合逻辑、工作业绩是否合理等进行鉴证。

★业务部门的面试主要是为辨析其岗位能力与技能发展潜能。是为解决岗位现有问题及未来发展可能面对的问题服务。

因此，用人部门的面试官侧重以情景模拟面试、行为面试法为主，以“How”、“When”、“Where”的形式提问。从完成任务的方式和环境进行考察，从而判断应聘者的专业性。

比如:

“你是怎么完成这项任务的？”

“是在什么时候完成的？”

“当时你负责的是哪些业务？”

在询问过程中，业务部门需要更关注候选人的知识积累、工作经验积累是否符合公司要求，工作业绩是否符合客观事实，是否具备培养潜质等。

★面试问题应该具有三种类型。

所有都知道问题一般有三种。封闭式、开放式、追问式。

一是封闭式提问：给予对方几个选项。

如：

面对天气太热已经预约拜访客户的情况下，你是选择去还是不去或者另约时间去？

二是开放式提问：这没有具体的答案，但可根据回答的情景进行评价。

这是为更好地了解他人想法，或者想要更好地知道某个人对某个问题的真正看法时，采取的提问方式。

如：

当时本该去拜访客户，你为什么要选择另约时间呢？

三是追问式提问：这是一种常见的打破砂锅问到底的方式。

在提问中通过层层递进，以寻求最核心的问题，找到解决问题的根本。

如（在网上见到的一个追问式提问）：

1） 为什么你在全球市场都成为了领先者了，还需要培训呢

——因为需要不断提高销售人员的能力

2）为什么需要提高销售能力呢？

——这样的话，销售人员在开发新客户方面更有效率。

3） 为什么需要增加新客户的开发呢？

——因为现在的客户不足以支撑公司的增长目标。

4）为什么不能让客户增长地更快呢？

——我们都会20%的客户流失。

5）为什么客户会流失？

3、一个优秀的答案应该具有什么特征？——找到回答中的能力潜质元素。

在设计面试问题的答案的时候，我们一定要知道一个优秀答案所具有的显性特征。

候选人应该在该回答中讲明以下内容：

他在该问题场景里是什么角色？

他在里面做什么事情的时候遇到了什么问题？

他在对该问题进行解决时做过什么事情，卡在哪里？或者解决了什么？

他在遇到卡壳的地方之外想要什么帮助？或者他解决问题后有没有更多的思考？

总之：

设计面试题库，其实是百企百样，虽然有些素质是大家都差不多需要的。但在背景、业务、认知不同的时候，我们的答案却不一定会相同。

毕竟，不同的企业人才的标准本就不应该相同。