新时代HR面临的三大趋势（二）

作者刘卫刚更新于：2021-08-12 10:21 41905

内容来自 2021-08-13 打卡话题观看本期直播

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接着上一次分享中讨论的“员工队伍日益移动化”趋势，我们接着分享第二个趋势：

趋势二：人才图景正在变迁

首先，由于各种颠覆性技术革新的出现，许多工作岗位所需的胜任技能，其“保质期”正以空前的速度缩短。世界经济论坛预测，到2022年（汗，就是明年了），现有员工队伍的54%都需要相当大程度的教育和培训才能继续胜任，三分之一至少需要半年以上的“回炉重铸”。从外部角度看，我们要持续更新岗位技能要求；从内部看，现有员工队伍的技能要持续提升。

其次，候选人变得日益挑剔。在之前的一次打卡总结中，我曾提到《哈佛商业评论》在2021年针对2800名求职者做了一个统计，发现其中有65%的人有过中止其求职过程的经历，原因是他们发现求职的职位或者公司的某些“不吸引人”的地方。而随着美国经济的复苏，根据《经济学人》的统计，北美市场目前有930万个职位空缺，成为历史新高。从这两个互相冲突的数据可见，当今时代的候选人，尤其是高阶候选人，对于工作的意义、就职距离以及工作自由度等有着前所未有的重视程度。因此，公司需要给员工一个非常有说服力的“价值呈现”，比如有竞争力的薪酬，或者提供职业发展方面的支持等。

第三，传统的招聘途径正在日益“退居二线”。HR常用的传统招聘渠道一般包括网络平台（比如无忧、智联等）、校园招聘、中介、猎头等。近年来甚嚣尘上的“直聘”概念催生了诸如BOSS、拉勾（现已归入无忧旗下）等招聘渠道。但是随着疫情，线上培训平台迎来了一个黄金发展时期，一个直接的显著影响就是员工们的培训和学习开始碎片化，相当多的人不是通过传统途径来获取或习得相应的技能。这就要求HR们形成一个“全面技能市场”的意识：无论是外部还是内部候选人，他们都可能潜在地已经具备了一定的岗位胜任力，继续使用传统的招聘和甄选途径，很可能无法充分地识别他们。

HR要怎样调整自己的人才战略？

从根本上要调整的，是不再以传统的思维来看待招聘。这其中尤其要超越的是“人岗匹配”（按岗位职责要求来测评甄选候选人）、“人人匹配”（按团队里卓越员工的特征来挑选候选人）以及“角色匹配”（根据团队中需要的角色定位来挑选候选人，比如需要一个建议者）这几个思维定势。人力资源经理要引导用人部门经理，对候选人的甄选标准不仅仅要考虑当前的需求，更要融合能够让整个组织在未来取得成功的特质。不能只是问“我们需要什么样的人”，更要问“我们将来会需要什么样的人”。

要做到这一点，就要调整招聘策略，从以往的按照经验招人变成按照潜力招人。Hay Group对潜力的定义目前在业内得到的认可度比较高：第一，要具备学习的能力和意愿；第二，对于自己专业或行业有比较完整的知识体系；第三，同理心，能够理解别人的感情及顾虑；第四，成熟的心智，面对批评、反馈以及工作中遇到的困难，能够把它看作是自己成长的机会。人力资源们需要做出最合适自己公司的定义，并相应地开发出测评工具。

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