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楼主80%的时间扑在招聘，与自己理解的HRBP相去较远，于是怀疑起来。对此，我是这样看待的：
1、楼主理解是正确的但不够准确
楼主认为“HRBP应该是整天和业务部门交流，诊断痛点并帮助业务部门解决管理问题”。我认为，这样的理解是正确的，但不够准确，理由是：
设置HRBP的目的，确实是为了解决业务部门对“人”的管理问题，要解决，当然不是HRBP一个人去作为和说了算的，需要与业务部门交流、讨论存在的问题，在解决措施和结果评价等方面都是需要共同参与的。
但是，如果说“整天”都忙于这些事情，还是比较理想化的状态，如果用人单位基础管理工作非常完善，确实是应当将多数时间和精力花在“解决痛点”上，但是，如果基础工作本身就有问题，比如：员工人手不够、职务说明书缺失、劳动合同漏洞不少等，这些方面不完善不扎实，“BP”就失去了基础。
然而，管理再好的公司，其基础工作的完善也是动态的、相对的，也就是说，基础管理工作在不同时间段或多或少都会存在着需要完善和修正的地方，这就必然导致HRBP不可能“整天”都只盯着“那些痛点”。
所以说，楼主认为HRBP“整天”对付“痛点”的观点也是不够准确的，我认为，能够有70-80%的时间花在“痛点”上就是不错的了。
至于楼主认为的“痛点”与“基础管理工作不完善”的区别，就不是这里要讨论的问题了，如果单列出来说，也可以形成一篇文章的。
2、楼主是真HRBP一枚
虽然“其他工作只能挤出一些碎片化空闲时间来完成”，但我认为，楼主仍是一位真HRBP，这是因为：楼主所在岗位名称是HRBP，楼主仍拿着HRBP对应的工资，领导或同事都认为楼主是HRBP，在不完全与HRBP理想工作内容一致的情况下楼主仍牵挂着那些“痛点”，这不是HRBP的精神和思想境界是什么。
这让我想一句话：真的英雄，敢于直面惨淡的什么来着。套过来就是：真的HRBP，敢于直面暂时不完全BP一样的工作。
相反，一个假的HRBP，可以是这样的画相：没有BP的思维和境界，即使干着与BP一样的内容，但仍然只会做传统HR的事情，更不要说在干着与BP不完全一致内容时还时刻思考着BP的事情了。
两相对比，楼主乃真HRBP一枚也，有了楼主这样的思虑，一定会把业务部门在基础管理上存在的不足慢慢改善过来，将BP的工作更加规范起来。
3、现实很骨感
我们每个人工作时，都会对应着相应的岗位名称、责任、工作内容等，就工作内容来讲，网上、书本上有通用的版本即描述，但是，在具体的用人单位，在不同时期，都会赋予各个岗位不完全一样的职责和内容。
比如：在创业时期，总经理也会干文员/司机/清洁工的工作，更不要说单位HR部门只有HRM一个人时，经理/主管/文员/前台等的所有事情都得自己一个人做，甚至打扫卫生/给求职者参观者端茶倒水都得上；另外，公司管理不规范，或某些基础工作不健全不完善时，任何人都可能去从事完善这些基础的工作，而不是直接从事完善这些基础工作之后的工作，也就是说，还是需要打好和完善基础，而不是一味的只站在巨人肩上往上爬。
楼主也是一样，BP的正常职责、工作内容大家都知道，而现实是，不少企业在HR方面的基础工作都不扎实，特别是现在疫情影响，招聘本就是一件非常困难和长期的工作，如果“企”中的“人”都不在或不齐全，单位不就“止”了吗？
面对这些变化或基础工作的阶段性完成事宜，HR包括BP也不能置身事外，应当冲锋在前，哪怕是花80%的时间/精力甚至更多都是值得的。
只有与公司、部门共进退，把那些所谓理想化、规范化的东西暂时放一边，解决当下，立足现实，才能一步一个脚印的稳步走向前方和规范，这才是务实、求真的BP精神，但也是非常现实和骨感的过程，不能共苦，谈何同甘？
4、狠看自己几眼
同行们，特别是在中小企业或者不是特别规范单位里工作的同行，我们可以看看自己现在顶着的头衔和所从事的工作内容。
我们都叫HR者，只是职位不同、名称不完全一致，我们也知道，HR与传统人事是有很大很多区别的，但是，同行们，我们日常做的，主要内容难道不是：
招人、算工资、办社保、弄考勤、办入/离职手续、员工矛盾处理、行政杂务、各种会议、领导临时杂事等？真正关键的规划、制度/流程、薪资政策、人才建设、考核管理等的编制或修改在每天工作的时间和精力上所占比重，有没有过50%呢？
即使是单位的HRM甚至HRD，恐怕也不敢百分百认为真正HR的工作是超过“传统人事”内容的，而且这样的状态基本是一直存在，有的单位还更严重，甚至HR的工作基本就处于“人事”阶段，那些所谓HR的事项，要么没开展，要么在上级领导或老板那里，HR根本无权过问，这是不是不少同行遇到的现实？
虽然如此，我们头上的还是是HR，领导/同事都这么看待，只有少数基层员工还一直叫我们“人事”，而且拿的工资/待遇等也是与HR相称的那么“低”或“不高”。
5、工作务实一些好
名称就跟名字一样，只是一个符号罢了，真没必要那么太在意，只要从事的事情与同行或其他单位大体相当，没有特别离谱就行，最关键的是自己待遇与岗位基本相称、加上自己能够接受。
生活是非常现实的，工作的竞争也是十分激烈的，长江后浪更是比以前更加迅猛的在推着前浪，如果纠结于看起来“名不符实”的虚家伙，就容易让我们浮躁，无法沉下心，包括工作投入、细致程度、学习力、交流沟通等都会受到影响，工作业绩不好，领导/同事就会低看自己，这样，只能是害了自己、成全了别人！
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17楼 复制的爱能粘贴me
HRBP往往没有管理权限，一个人能做的事情也有限。
16楼 雨露嘉禾
做好底层基础，才能开展不同模块的工作
15楼 false
在我的认识中，培训和绩效等工作更多是由总部组织开展，HRBP仅仅提供名单而已。
14楼 宋李
打卡~
13楼 Azrael
基础工作固然要做，当建议不是关起门来做，而是和业务部门一起做，这也是沟通的过程。
9楼 初出茅庐13
关注秉骏哥从刚接触三茅开始，很多疑惑都在这里找到务实的解决方案，学习了很多，谢谢
8楼 HRM叶
老师说的对，心怀理想，当也要脚踏实地。
7楼 滴水川
赞同
6楼 夕陽
什么是HRBP，有点像小企业的HR负责人~
5楼 素小小
秉骏哥应该是过来人，知道工作是怎么回事，知道HR是怎么回事，哈哈哈。
5楼 小飞流99097
如今的企业竞争归根结底就是人才竞争，而企业最大的痛点莫过于找不到合适的人才，所以BP投入大量精力去招人并非理解错误。业务伙伴的前提示解决业务痛点，所以先从招聘入手，你就能知道业务部门的业务流程、业务动态、业务战略等，还能迅速拉近和业务部门的关系。我理解的BP不是做参谋的，而是要和业务一起打仗的 ，那肯定要协助解决业务最痛点，这样业务部门才能接纳你。
4楼 chenfish
滴滴 新人
3楼 0123sadf
大部分人的工作都是平常的，琐碎的。
2楼 vicky青
很棒的分享
1楼 一叶芷
我觉得，只有与公司、部门共进退，把那些所谓理想化、规范化的东西暂时放一边，解决当下，立足现实，才能稳步走向前方和规范，这才是务实、求真的BP精神。
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在我的认识中，培训和绩效等工作更多是由总部组织开展，HRBP仅仅提供名单而已。
14楼 宋李
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13楼 Azrael
基础工作固然要做，当建议不是关起门来做，而是和业务部门一起做，这也是沟通的过程。
9楼 初出茅庐13
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8楼 HRM叶
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7楼 滴水川
赞同
6楼 夕陽
什么是HRBP，有点像小企业的HR负责人~
5楼 素小小
秉骏哥应该是过来人，知道工作是怎么回事，知道HR是怎么回事，哈哈哈。
5楼 小飞流99097
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5楼 小飞流99097
如今的企业竞争归根结底就是人才竞争，而企业最大的痛点莫过于找不到合适的人才，所以BP投入大量精力去招人并非理解错误。业务伙伴的前提示解决业务痛点，所以先从招聘入手，你就能知道业务部门的业务流程、业务动态、业务战略等，还能迅速拉近和业务部门的关系。我理解的BP不是做参谋的，而是要和业务一起打仗的 ，那肯定要协助解决业务最痛点，这样业务部门才能接纳你。
4楼 chenfish
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3楼 0123sadf
大部分人的工作都是平常的，琐碎的。
2楼 vicky青
很棒的分享
1楼 一叶芷
我觉得，只有与公司、部门共进退，把那些所谓理想化、规范化的东西暂时放一边，解决当下，立足现实，才能稳步走向前方和规范，这才是务实、求真的BP精神。