价值来至于真正能为别人解决问题

作者韦秀更新于：2021-08-20 13:54 38507

内容来自 2021-08-23 打卡话题观看本期直播

我是一名刚刚转型的某互联网企业HRBP，在我的设想里HRBP应该是整天和业务部门交流，诊断痛点并帮助业务部门解决管理问题，结果工作了一段时间发现每天的80%的精力都扑在招聘工作，其他工作只能挤出一些碎片化的空闲时间来完成，总感觉自己做了一个假的HRBP。想问各位大咖，身为HRBP80%的时间都在帮助团队招聘这正常吗？我们如何才算一个合格的HRBP，而不是顶着BP头衔的传统HR呢？

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首先，我们来看看什么叫HRBP？

所谓HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。

其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。

要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。

其次HRBP与人力资源共享中心、人力资源专家共同组成了现代人力资源管理的"三驾马车"，其中HRBP是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，他们既熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工，同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家(或领域专家)来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。

那么HRBP要承担哪些职能呢？一般有以下

(1)从HR视角出发参与业务部门管理工作;

(2)与HR研发组(人力资源专家)和HR支持组(人力资源共享中心)合作，给出有效地HR解决方案

;(3)向人力资源专家和人力资源共享中心反馈HR政策、HR项目和HR进程的实施有效性;

(4)协调员工关系，调查培训需求;

(5)制订并执行业务部门HR年度工作计划

(6)运作适应所在业务部门的HR战略和执行方案;

(7)参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设;

(8)支持企业文化变革并参与变革行动;

(9)建立所在业务部门的人力资源管理体系。

总体来说，HRBP就是要做好人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。主要关注于提供人事管理的咨询来支持业务部门的战略，他们的行为模式是关键的成功要素。

了解完这一系之后，你有没有发现，想要开展工作，前提条件是不是企业必须得有人？其次想要开展工作成功，体现出你的才华，是不是要获得业务部门的支持与信任，那么要获得他们的支持与信任，要不要先让他们看到你的能力？而帮他们解决用人问题，这就是体现你能力的第一步，HRBP是要熟悉业务的，那么既然熟悉业务，招聘到的人员与岗位匹配度就越高。

这位HRBP如果是集团公司派到下面子公司的话，你不仅要做好协调沟通工作，给予业务部门相应的专业指导，还要解决子公司用人问题，目前公司最棘手的事情就是用人问题，用人问题没有解决，谈论其他都没有意义，其次如果人力资源部解决不了企业的用人问题，也是很难获得业务部门的认可的。

我们不妨看看这样一个场景：小王是集团公司派到子公司的一名HRBP，他在接到集团公司的通知后，整个人充满激情，立志在子公司要把自己的才能充分展现出来，结果到达子公司之后，发现人力资源部的几个同事每天都在处理各种杂事，忙得不可开交，整天被用人部门追着屁股要人，他问过子公司人力资源部负责人，对方说，目前子公司业务部门人员流动比较大，人手急缺，业务部门急着要人，而公司要求的业务都必须要具备三年以上工作经验，新手他们不要。小王听完之后，陷入沉思。后来他到业务部门拜访了业务部门老大，业务部门老大把目前人员急需的实际情况告诉了他，他回去后，想了一个晚上，第二天上班后，他投入到了人力资源部的招聘工作中，对一些东西进行了整改，把自己的方法运用到工作中，花了几个月时间，最后解决了子公司的用人问题，所有人对他投来了钦佩的眼光，集团公司也没有责怪他这几个月怎么都在招聘，因为他的付出，大家有目共睹。接下来，他顺利的开展了自己的本职工作，成为一个不仅集团公司信任，子公司也信任的HRBP。

说这个故事，只想说明，每家企业都有岗位说明书，而岗位说明书里面写的大部分都是自己的本职的工作，而实际开展工作中，会出现一些不是自己本职工作的工作需要去做，如果你死守着岗位说明书不放，只要超出岗位说明书之外的工作一律不干，或者是斤斤计较，动不动拿岗位说明书来说事，甚至觉得做这些事情埋没了自己的才华，觉得企业没有兑现当初面试时的承诺等等负面的想法，相信我，不管你多么有才华，没有几个公司的老板能请得动你这样的人。

在职场上，我们不仅要时刻明白自己的职业规划是什么，同时也要明白，企业出钱请你，是希望你真正能为企业解决问题的，如果企业目前出现的棘手问题，你没有解决，那还谈其他的吗？只要作为人力资源部负责人，都明白一个道理，一切的工作开展前提条件是企业必须要有人，如果企业诸多岗位空缺，都出现没人做事的情况下，你回避这个问题，去跟老板谈其他，老板不仅没有耐心听，还会觉得你能力不行，其次也很难得到各个用人部门负责人的信任。

其实楼主可以有两个选择

第一个选择：离开现有的企业，寻找一家专职只做HRBP的企业，这家企业岗位分工非常明确，哪怕企业出现人员短缺，人力资源部老大直接说，你专心做好你的HRBP，一切难题我们自己解决。

其次你对业务非常熟悉，在业务部门人手不够的情况下，你还能帮助业务部门提升业绩，那么这样的话，业务部门负责人会配合你的工作的。

第二个选择：留在现有的公司，把公司现有的难题解决掉，在解决掉难题的过程中，充分发挥你HRBP的职能，如果你对业务熟悉，那么你招聘的人员肯定匹配度很高，匹配度很高，意味着能很快做出业绩，当你不仅把企业用人难题解决了，而且招聘进来的人给企业带来了效益，就算你不说，所有人都能看到你的能力。

目前用工荒越来越严重，想要跳槽到一家不用承担任何招聘压力，分工非常明确的企业，那么进入大企业吧，远离招聘岗位，进去做一个专职的人才。

如果是中小企业的话，几乎是无法满足你的要求的。

才华固然重要，但是成为一个好用的人，更为重要。

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