胜任力（2.4）：优秀任职者的绩效行为特征梳理
一、知识串联
因薪酬、绩效、岗系、胜任力这类模块化知识的分享，咱们基本都放在了每周五更新，为了方便大家阅读，咱会不定期串联一下前后章节（标题）。（以俺的记性好不好为准啊）
胜任力：绩优者与普通任职者的核心素能差别。
在《确定目标岗位的关键绩效指标》之后和《校标样本分析与核心素质提取》之前，《优秀任职者的绩效行为特征梳理》是非常关键的一步，甚至第六步《开展行为事件访谈（BEI）》的事件蓝本结构，很大程度也是依据“优秀任职者绩效的行为特征”来设计模型要素的。
本次咱们就来一起探索一下这个模块内容：优秀任职者的绩效行为特征梳理。
二、优秀任职者的绩效行为特征
优秀任职者绩效的行为特征，就是高绩效任职者在职场中标志性的行为表现形式。（这种标志性，不仅体现在绩效考核范畴哦）
拓展：标准绩效设计与标准胜任力建模，在一定程度上，是一组正反推理认证的过程，两者相互检验，又殊途共归。（大家不必过分纠结这句话，系统掌握两大模块后，自然会有感触的）
对于优秀任职者绩效行为特征的梳理，一般有三个常见的助力工具：标准岗位说明书、素能绩效指标系、胜任力辞典。
1、标准岗位说明书
岗位说明书中的岗位职责部分，在一定程度上，是可以体现出关键岗位行为的。
岗位职责的设计包括两个大的方面：流程闭环节点和职能角色要点。它们分别对应着工作任务和工作职能，也分别对应着任职者的技能和能力属性（这个属性仅适用于通用岗位，不太适合高阶岗位）
而胜任力的主要素能维度就是：技能、能力和认知三级。两者的本源属性范畴匹配。
2、素能绩效指标系
素能绩效指标系是标准绩效指标系的重要组成部分，标准绩效指标系共分为三大类：价值系、结果系和任务系。其中结果系通常考核的是：专业技术岗位和管理岗位，与胜任力的选岗范畴趋同。
按素能模型划分，绩效管理的主要素能特征为：2+1模式，即2（技能、能力）+1（认知）。这与胜任力的效度范畴也是一致的。
3、胜任力辞典
胜任力辞典是依据素能模型、融合大量的岗位信息后，凝练而成的通用胜任力集合。不仅具备大多数胜任力的定义规则、行为特征，还具备明确的分级标准，是胜任力建模项目的必备工具。许多常规岗位、常规工作情形的素能设计，都可以直接引用词典中的成果。
三、绩效行为特征梳理：标准化操作
标准的绩效行为特征梳理非常简单：
1、将高绩效任职者的考核指标拆解或还原
例如，A公司某销售岗位考核指标为：回款完成率、业绩完成率、预测成交准确率、客户覆盖率、续签率。
（1）、这些指标分别对应的行为特征为：
回款完成率：严格遵守公司的应收账款管理制度，合理分配客户的管理时间，定期跟进营收账款的进度，积极配合客户付款流程。
业绩完成率：做好客户分级管理，根据客户分级规则分配工作时间，定期跟进、复盘意向客户，积极寻求政策或其他必要的业务支持。以客户为中心，积极、合理的满足客户的需求。
预测成交准确率：认真完成客户分类管理，制定明确的客户意向度评价标准，积极分享成功经验，认真完成每周的预测客户盘点。
客户覆盖率：根据客户分级标准合理安排工作时间，根据客户重要程度分配精力，对所辖客户保障基本的电话覆盖沟通、拜访、需求诊断、项目说明、策略成交等。
续签率：对于老客户保障最基本的覆盖频率，借助合作优势，深度探查客户的需求，对客户的深度需求和拓展类需求具备一定的敏感度。养成提前续签的习惯，知道续签成交点也是拓单成交点，善于抓住机会。
（2）、这些指标分别对应的标志能力为：
回款完成率：账款管理能力
业绩完成率：业绩综合管理能力
预测成交准确率：客户把控能力
客户覆盖率：客户管理能力（包括客户分级管理）
续签率：客户深度开发能力
2、根据标准岗位说明书进行补充矫正
当完成第一轮绩效指标拆解后，我们会得到许多类似于工作表现的资料信息。将这些资料信息整理后，与该岗位的标准岗位说明书对照，经过专项小组的诊断后，补充遗漏项目。
我们来说说这一步骤的原理和必要性：
A、标准岗位说明书是依据公司战略制定的，它具备很强的预见性和超前性，内容成分也比传统的绩效丰富的多；
B、常规的绩效考核大多是针对于短期工作行为的评估，有的绩效管理阶段性目的极强，因此，并不一定足以代表该岗位的主要价值维度。
C、说到底，经典胜任力建模还是基于岗位的模型设计，岗位回归必不可少，绩效拆解很重要，但本质上，也仅是为了节省时间成本，能够进行一轮校验、检测。
3、借助胜任力辞典设计校标样本雏形
胜任力辞典是胜任力建模的强大助攻，一方面，可以丰富素能的描述维度，另一方面，可以提供规范的词卡模板。
这一步骤，我们将借助胜任力辞典建立第一版校标样本：校标样本雏形。（校标样本雏形是设计行为事件访谈蓝本结构的重要依据）
四、绩效行为特征梳理：非标准化操作
这一节是一个补充内容，并不是标准流程中的一项。主要是跟大家聊一聊一些非常规操作的经验技巧。
对于很多企业而言，我们既没有“标准岗位说明书”，又没有完善的绩效系统，也没有胜任力辞典。这种情况下该怎么办呢？这是前天一位伙伴问到咱的，BOSS不知道从哪儿看到的，说这个东西好，就要求HR去做。
如果告诉大家通过学习或者找咨询公司帮忙，估计好多人会说咱不厚道，哈哈。毕竟要掌握这些东西很难速成，找咨询公司也需要成本，确实不太现实。
给大家分享几个不标准的应对方法，胜任力建模够呛，但可以在一定程度上，解一解这类需求的燃眉之急。
1、胜任力辞典并非很难得到，网上就能找到，不一定全或标准，但至少可以借鉴。以胜任力辞典为蓝本速建雏形是不难做到的。（懒得找也可以找咱要啊）
2、对于绩效指标的处理，之前跟大家分享过一个方法：目标因果法。这个方法的思维咱们分享过好多次了，最近的一次应该是在《绩效系统诊断盘点》中，大家可以去看看。（其他的篇章标题确实想不起来了）
3、非标胜任力模型在应用时，不要实践的太深，比如：可以用作岗位说明书的任职资格丰富、部分绩效考核指标的优化参考、人才选拔时的借鉴，估计就差不多了。
建议不要将非标胜任力模型用于人才标准系设计、人才发展、绩效系统设计和薪酬改革等系统性建设领域，这样做的风险相当大。
4、咳。。。也可以选择听课学习啊，《胜任力模型的设计与实战演练》是介于标准操作和非标操作之间的一种混合型解法，有兴趣的伙伴可以听一听哦。嘿嘿，广告结束。。。不是咱不给大家码字介绍啊，有些东西确实难于文字表述，大家理解、理解。
话外题：欢迎大家加好友深入沟通、相互学习。最近好多伙伴加好友，俺说完“您好”后就没下文了，哈哈。。。伙伴们不要腼腆啊，咱性格挺好的，开场客套一般来个“您好”，习惯了而已，有啥需要帮忙的尽可以说，不难相处的哦。
（本篇完）
上榜得茅豆
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20楼 leahzhou
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19楼 长相依
哈哈哈。老师看起来很热情啊~
李继超
@长相依：必须的，哈哈
18楼 奇异果
学习了，先收藏一波
17楼 纠纷天下
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16楼 qq兰兰
感谢分享
15楼 阿童木33044
《胜任力模型的设计与实战演练》是介于标准操作和非标操作之间的一种混合型解法。
大卡
@阿童木33044：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 LV136
依稀记得之前老师讲过这些内容？依稀。
13楼 罗曼蒂克111
哈哈哈，他们只是想说您好，然后看看老师是不是真人。
李继超
@罗曼蒂克111：有道理啊
12楼 Ysm123201
我隐隐感觉胜任力的底层逻辑哪里不对？冰山下的部分没那么重要。
静的海洋
@Ysm123201：题主的分享没毛病。
【任职资格】=知识，技能+绩效表现+其他工作经验+能力素质要求。
HR自己做任职资格，前三项做出来，都很不错了。素质模型需要建模。经典，标杆建模，或者敏捷，都是建模思路。
李老师此处用词典是敏捷建模，HR自己在企业操刀素质模型，这个思路最保险，也最快产出成果物。
大卡
@静的海洋：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 步步为营
其实很多企业不要说行为特征梳理了，除了销售或生产这些可以看到成果的部门，一些职能部门，就连“优秀任职者”是谁都找不出来，感觉水平都差不多。
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@步步为营：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
10楼 小小不倒翁
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9楼 Katharine33134
招聘的人才要根据岗位职责要求以及能力水平来匹配公司的标准，进行适岗匹配，筛选适合的人才。招聘后进入试用期考核阶段，对面试结果进行鉴定，合格者即可转正。
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@Katharine33134：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 1234liuli
虽然不太理解，但还是谢谢老师，老师辛苦了。
7楼 Lynn慢半拍
谢谢老师的分享，条理清晰，用词浅显易懂
6楼 MdENY
谢谢分享
5楼 千里有缘
感谢大神的分享，我对胜任力辞典很感兴趣，接下来会用一段时间好好学习一下。感谢分享
大卡
@千里有缘：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 喵喵宝宝
感谢分享
3楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作
1楼 斯屯托耳60137
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