这不只是未满培训期赔偿的问题

作者 LHYX胡许国更新于：2021-09-12 10:44 32485

内容来自 2021-09-14 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——培训协议的正确签订方式；服务期的合规约定情形；员工与企业能否约定培训违约金？企业的正确做法又是什么？
本期案例——小李在某公司工作，劳动关系存续期间公司决定派小李出国培训，并与小李签订《培训协议》。协议约定公司将为小李投入不低于5万元的培训费用，培训期为期1年，培训结束后小李需要为公司服务5年，如果服务期内辞职，需要向公司支付10万违约金，同时赔偿公司支付的培训费用5万元。小李2年后提出辞职，公司要求小李按协议支付15万元，可小李只同意支付服务期尚未履行部分分摊的培训费用。面对这一案例，你认为哪种做法合理？为什么？

展开

关联直播

已结束可回放

今天这个打卡文案例，从劳动法律法规层面来说，其实非常的简单，绝大多数的HR小伙伴们也都非常清楚应该如何裁决。

劳动法规上规定，用人单位与劳动者签订约定服务期的协议的前提是用人单位替劳动者支付了专业技能培训的培训协议，否则就是不合法的。而一般意义上培训协议应满足下列条件：

1、必须是专业技能培训。

2、必须产生了培训费用。

3、内部组织的上岗培训不算。

4、一般情况下是第三方组织的。

5、用人单位替劳动者支付了培训费用的。

6、提前告知或事后协商一致的。

这里，我们需要注意的主要有三点：

1、企业为培训支付了培训费用，并且有支付凭证证明，发票之类的。

2、企业支付的培训费用是专项培训费用，而非安全、环保等通常非专项培训。

3、企业为员工提供的培新必须是专业技术培训。

也就是说，培训只有同时满足以上这三个要件时，才可以设置服务期和违约金，否则是不可以的，即使签了协议也是无效的。

培训需委托独立的第三方进行，我们常见的那种为了使员工尽快适用企业的工作要求的培训，属于一般层次的职业技能培训，通常认定为普通入职培训，是不可以约定服务期。对于什么是专项培训费用，一般来讲值得使公司每年从工资总额中划拨的培训经费，即只有对员工提供了培训经费，才能认定为专项培训费用。

也就是说，法律所规定的专业技术培训是指员工在已经满足了本企业的基本要求的情况下，企业为提高员工技能素质所提供的职业发展培训，这是一种高层次的投资行为，是企业为提升竞争力或留住人才所采取的一种措施。这种职业发展培训一般可以分为专业技术培训和非专业技术培训，企业针对专业技术培训可以约定服务期，而对非专业技术培训，即使企业投入了大量成本，也是无法约定服务期和违约金的。

比方说，在实践工作当中，不少公司都存在“师傅带徒弟”的培训方式，即由老员工带新员工的方式来手把手教新员工。对于这样的培训方式，只能认定为业务培训，而不能认定为专业技术培训。而且，一般公司对于带徒弟的老员工一般都是会通过绩效、津贴或补助的形势给予激励的，而无论是绩效、津贴还是补助，走的都是公司的工资序列，因此不能认定为是培训费用。

从程序上来说，公司这种服务期的协议是需要在培训开始前，就要向员工做出说明，告知培训的性质，并签订协议的，关于服务期限、培训费用的处理等内容也应当在协议中写清楚。如果是培训已经开始（不论何种内容），再要求员工签订协议，明显是违反了自愿原则，剥夺了员工的自由选择的权利，是变相的胁迫员工，员工是可以拒绝的；当然，在现实中，企业如果事后和员工也协商一致了，那员工就是自愿的了，也就不存在胁迫员工的问题了。

关于培训费用的问题，在协议中要明确培训费用所包括的明细内容。对于脱产培训期间的培训费用、食宿、差旅费用，只要是从公司培训经费中予以报销的，都可以认定为是培训费用；对于考察的费用，一般也都是从培训费用里出的，也可以认定为培训费用。但是，不管是对员工进行脱产培训也好、考察培训也好，我认为，最佳的方式是在培训结束后，对培训所花销的培训经费作一个确认，让员工签字。

在实际操作中，还有一点需要我们注意的是，员工离职是如何离的？也就是说，并不是未满培训服务期时所有状况下的离职都需要赔偿相应培训费的。

根据我国相关劳动法律的明确规定，职工培训问题作为劳动权利义务关系中的一项重要内容，应在劳动合同中予以约定，明确有关培训事宜及违约赔偿责任或者企业与职工也可以签订专项培训合同，对某项具体培训项目的有关问题(包括违约赔偿责任)做出具体规定。劳动合同和培训合同的这些约定，是处理有关培训争议的重要依据，但约定规定劳动者违约时应负担的培训费用和赔偿金的标准，不得违反有关政策法规的规定，如因费用问题发生争议的，按照国家有关劳动争议处理的规定处理。

因此，我们根据上述规定及其他相关政策法规，在实操中对培训费用赔偿问题具体应按以下原则处理：

1、如果企业确实对员工进行了出资培训，并且能提供相应的支付凭证，才可以要求员工赔偿培训费用，这是前提条件。

2、一般而言，只有在员工单方面提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求员工赔偿培训费，一般不得要求其赔偿已出资的培训费；除非员工因违纪等重大过错而被企业要求解除劳动关系的，企业则有权要求其赔偿有关培训费用。

3、员工在符合有关规定或劳动合同约定的情况下解除劳动关系，企业不得要求其赔偿培训费；除非员工违反规定或约定解除劳动合同，并对用人单位造成损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿培训费；另外，在试用期内员工提出解除劳动关系，用人单位不得要求劳动者支付培训费用；在合同期内员工提出解除劳动关系，用人单位可以要求劳动者支付培训费用。

4、关于具体如何赔偿的问题，可以按照培训合同或协议执行；未签订培训协议的按劳动合同执行。但培训协议与劳动合同中对劳动者违约赔偿的约定，不得违反有关政策和法律法规的约定，否则无效。如因培训费赔偿问题而发生争议的，可由有关劳动争议处理机构进行处理。

5、劳动者赔偿培训费的具体支付办法是：如约定服务期的，则按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；如没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；如双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。

针对文中案例的小李，我们可以看一下这张图，引用的是《劳动合同法》中的第二十二条：

这不只是未满培训期赔偿的问题

从中我们可以很清楚的看到，这笔账应该怎么算。即使是员工与公司之间签署约定了什么协议，其优先级和适用度也不应当超出法律法规所规定的的范围。

但是，我们作为企业管理者，尤其是人力工作者，除了以上这些需要掌握的法律法规的必备技能，更应该看到这个事背后所折射出来严重问题和不良影响。

我们一定要清醒地知道，我们处理的不只是一件个案和某一位当事人的问题，而是我们的处理方式是会被全公司的同仁们在观察着的，有时候即使是合法的处理，最后员工也没得到什么好处、企业也没什么损失，但伤的却是企业其他在职众人的心和企业的声誉；就更别说是这些违法的处理方式了，那就更加寒了企业里其他在职众人的心了，也伤了企业的声誉。此种做法可谓是有百害而无一利，得不偿失。

（更详细的观点请大家参考我在2021年09月03日所写的打卡文《中国企业的劳动关系解除风险及应对》，里面既有论述，也有具体案例的中国式处理方式。）

所以，我觉得需要再强调一次，在我们中国企业做管理工作，一定要懂业务、通人情、明道理、守法规，综合考虑才可以，这就是中国企业管理的复杂，而不是像外企那样简单直接。员工关系主要是靠我们各级管理人员平时的工作是否到位，是否真的对员工“用心”，而不是等出了事再去翻哪条哪款法律条文可以适用。

最后，我给大家留一道练习题：如果文中案例的小李是在某事业编制单位工作的职员（如事业编医院的医生），其它条件不变，那么，小李像文中案例一样离职，需要如何赔偿医院的培训费违约金呢？

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。