本文观点：绩效考核针对结果，规章制度规范过程，二者既分工又合作，互进互退、相得益彰，考核承担不起二者的职责，也没有那个本事。
楼主提出的“过程指标考核”，从出发点来看，即关注了过程、结果就容易可控，是不错的思维。但是，几乎所有单位的绩效考核，为何基本没有设置“过程指标来考核”呢？难道是这些单位的管理者错了？我认为，不是这样的，先看看以下分析：
1、什么是过程
根据ISO9001的描述，过程就是事物从输入到输出所经历的时间段，举例来说：
人的过程，就是从出生到死亡；每天上班就是从出家门到出单位大门；吃饭就是从拿起筷子到放下筷子；招聘就是从发布招聘启示到员工入职；汇报就是从走入领导办公室到走出来。等等。
不管大情小事，或粗或细，都可以有自己的过程。
2、过程指标举例
过程有了，过程指标怎么出台？复杂的工作不好设计，就拿简单一点的事情举例说明。
比如：领导让你去接一杯水来给客人。
这件事情的结果是什么？应当是“让客人满意”，满意的标准当然是掌握在客人手里，不过，我们是可以通过其喝水时的眼神、表情、感觉等观察出来，即使他不说，我们也多半知道其满意与不满意；过程是什么，也就是“你转身拿杯子到把水杯放于客人面前”。
这个过程，可以有些什么考核指标？依我看，可以有：
1）表情指标。
即你的表情情况，包括接受任务、走路、接水等，只要让客人或同事或领导发现你有丁点不乐意，客人也会直接或间接的发现，最终都会导致客人难满意，这个过程谁来考核？难道派一个人全程跟着？
2）行为指标。
拿的什么杯子？干净不？自己洗手没有？消毒没有？迅速不？走路的步代/步态怎么样？接水是开水还是冷水/开水各有一部分？放茶没有？放的什么茶？对领导和客人说了什么话？说话的语气/语态/语速怎样？实话讲，我说的还不够详细，只要这些细节有任何一处都没做好，都可能让客人感觉得到的，即使客人嘴上不说，心理一定有一笔账的。这个过程，怎么考核、监控？
3）时间控制。
领导只是让你去接水来，并没说时间或其他要求，你是在五分钟之内接来还是十分钟？还是你把杯子放到开水房顺便上一下厕所再去接水，还是去送一份报告给领导后再去接水？这个标准你怎么掌握、怎么考核？
4）水温掌握。
水温怎么掌握，领导没有说，到底是60度还是90度，你也不可能拿着温度计去现场测量，如果烫了或凉了，客人都不会满意。烫了，客人想马上喝，又不得行；凉了，可以马上喝，万一客人脾胃不好，闹出毛病，咋办；又没说放茶或不放茶，又不方便直接问领导，更不好问“放什么茶”，有茶，水温肯定高，没茶，就温水，但温到什么程度？这些细节，全在你自己手中或脑里，谁来考核，谁来说是与非，或者谁可以定一个标准出来？
5）形象气质。
你受人之托去帮客人接水，你的表情、形象、气质等各方面的情况，给客人的印象很深，而对美与不美的标准或欣赏，每个人又不完全一样，怎么知道客人满意或不满意？怎么考核？
如果细挖，远不止以上这些方面的过程指标，如果硬要如平时绩效考核那样来操作，我认为，几乎是做不到的。
相反，如果我们不这样去抓细节或过程，而直接找结果，也就是“客人满意”，前面说过，可以通过其喝茶、谈笑时的表情等方面观察出来；即使要过程控制或考核，完全就拿公司的日常管理制度就行了，比如员工手册、以客户为上帝、执行力强、爱岗敬业、5S等等制度，只要企业规章制度稍微健全一点，以上讲的这些过程考核指标就完全可以包括在内，也就是说，只要客人不满意，就一定可以找出过程出了问题，这时倒查并按照日常管理制度执行便可，何必要让绩效考核过程指标再来重复或二次处理呢？
3、越复杂困难工作、过程控制越复杂
看起来简单的“给客人倒一杯水”的过程考核指标或控制都不容易操作，何况更为复杂困难的其他工作，比如招聘、重大项目等。
就拿招聘来说，过程考核指标，粗线过程指标就可以有：用人部门需求审批、招聘简章审批、招聘渠道选择、简历筛选、面试邀约、现场笔试、现场面试、聘用审批、OFFER审批、入职手续办理、入职培训等。这些粗的各个过程，还可以分别分成若干细的过程，比如入职手续办理，又包括接待、劳动合同、保密、证件证书、档案等过程。
如果顺着这些细节来捋和顺线考核，可以说，累死不偿命，而且结果也并不会好到哪里去？还不如这样操作，即：按照公司招聘管理制度办理，出了错即招聘不及时到位、应聘者/用人部门投诉或领导抽查发现问题针对性按制度处理即可，这样是不是简单“易操作”。
如果说那些重大的项目也如此顺线考核，其困难程度、人财物投入到考核的情况，可想而知有多么大的浪费。
4、制度化就是在加强过程考核
随着企业的不断发展壮大，各项规章制度也越来越多和完善，这些制度，既针对员工行为、也规范各项工作任务的过程。
比如：加强考勤、着装、文明礼仪、员工奖惩、薪资、企业文化等方面的管理，就可以让员工的任何工作过程更加接近于可控，或者说，出了任何差错，都找得到提高或处理的办法，而对于做得正常的过程，在绩效考核层面来说，是提倡或正确的，而不会直接奖励，除非达到制度规定的奖励程度，而绩效考核就直接针对工作结果。
放眼看去，国家或社会的管理也是如此，比如：某城市要创全国卫生城市，标准当然是国家定的，但是，这个城市怎么创，是顺着国家订的这些标准、指标去逐一分解并考核其过程？显然不是。
现实中，各地创卫都是拿着打印好的标准，到各个辖区去检查，达到标准的根本就不提，只对那些没达标的重点画出来，并且提出来要求责任单位限期改正，否则通报或处罚，通报或处罚的依据，既有创卫的职责，也有平时的工作规范和要求。
提倡的“法治化”，不就是规范或控制公民、组织等在各项工作事务的过程吗？而各项具体考核则不针对这些过程。
通过分析，不难看出：绩效考核是针对事件结果的，而规章制度是针对事件过程控制的，二者相互配合和支撑，制度越完善，考核就越有基础，考核就越容易操作，二者如果越界，或者说让考核承担起自己和制度的责任，想让考核成为公司管理的万金油，是会让我们失望的。
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17楼 忘了时间的钟
哈哈
16楼 red wan
感谢分享！！！
15楼 Gallian
KPI（结果导向）+GS（过程导向）+KCI（素质导向）相结合。
14楼 梦回三国
通过这个例子总算清晰了一些，谢谢分享
13楼 AmorBubble
如果过程也要设计指标，那条条框框的束缚，怕是很难看到最后的结果，一点小思路...
大卡
@AmorBubble：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 rough
嗯，老师观点鲜明，和其他老师有点不一样。
秉骏哥李志勇
@rough：谢谢你通过比较后发现了，欢迎常来喝茶聊天啊。
11楼 nanly
结果？过程？其实他们的分别没那么明显，有点像微积分？比如筛选简历多少份？到底是过程指标还是结果指标？
大卡
@nanly：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 showme
老师角度很有意思
8楼 绿茶123456
关键过程指标。比如客户满意是结果指标，但是否“及时响应客户需求”可以作为过程指标。
大卡
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7楼 GAOFAN
逻辑很清晰，就是过程指标很难考核。
大卡
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6楼 55354447
打卡牛人
5楼 FH初
值得探讨
4楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第9个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼 Fanny00048
十分认同老师的分析与观点。生活工作都已很多框框条条了。敲黑板：现在主力军是“00”后，这些西方过时的管理方式还真能与时并进吗？（大家反思一下：我们祖国已越来越强大）部分HR旧人总喜欢将“简单事情复杂化”？【难度这样才能显示资深吗？大家不要忘记初心？仿效西方这类“绩效管理”目的是什么？是激励团队发挥更高的创造价值的潜能！！！简洁明了的目标计划，及时指导员工修正正确工作方向，才应该是绩效考核主要职能！
大卡
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2楼 馨楠
只有过程没有结果不完美，监督过程，看结果
大卡
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1楼 勾兑
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