用人单位能否对员工违纪行为进行罚款

作者三茅学习委员更新于：2021-09-13 13:47 4210

作者：袁良军

宋某于2007年2月至汉昂公司工作，双方后签订无固定期限劳动合同。汉昂公司制定有《员工手册》并经公司职工代表讨论通过，并于2014年11月1日公布实施。汉昂公司向宋某发放了《员工手册》，宋某在签收单上签字确认。其《员工手册》中规定，口头警告保存至员工的个人档案有效期12个月。口头警告会附带每月100元的扣薪，连续扣薪3个月。书面警告保存至员工的个人档案有效期12个月。书面警告会附带每月100元的扣薪，连续扣薪6个月。宋某因为管理不到位，下属员工发生事故，于2018年9月3日被口头警告一次；宋某因无故旷工一天，于2018年11月5日被书面警告一次，员工纪律惩处记录上均有宋某签字确认。双方确认，宋某累计被汉昂公司扣款500元。

2019年1月4日，宋某向汉昂公司邮寄送达解除劳动合同通知书，决定解除与公司签订的无固定期限劳动合同，后续提起劳动争议仲裁和诉讼。诉讼中，宋某其中一项诉讼请求为判令公司返还其工资扣款500元（其他诉讼请求与本文无关，不作介绍）。

「法院判决」

一审法院认为，企业规章制度的制定应同时符合程序和内容的要求，一方面要经过民主程序，并向劳动者进行公示；另一方面在内容上不能违反国家法律、行政法规及政策规定。我国现行法律没有赋予用人单位对员工进行罚款的权利，企业规章制度中的罚款条款没有法律依据。故宋某据此要求汉昂公司返还扣款500元，符合法律规定，依法应予以支持。

二审法院认为，劳动关系中用人单位与劳动者之间是管理与被管理的关系。因此，对于用人单位为了经营管理的需要，经过民主程序制定且内容不违反法律法规强制性规定的规章制度，人民法院可以作为处理劳动争议的依据。本案中，汉昂公司的《员工手册》符合上述要求，且宋某已签收并知晓内容。《员工手册》规定，员工受到口头警告的，每月扣薪100元，连续三个月；员工受到书面警告的，每月扣薪100元，连续六个月。宋某因为存在违纪被警告情形，汉昂公司依照规章制度对宋某罚款500元，是其自主经营权的正当行使，并不违反法律法规的强制性规定，也在合理范畴内。故宋某要求返还该500元不予支持。

「律师分析」

一般而言，用人单位对于员工的罚款，往往在劳动报酬中直接扣减，实践中也称为扣款，两者本质上并无差别。

本案纠纷的审理过程，凸显对于用人单位能否对员工违纪行为进行罚款存在巨大争议：一审法院认为用人单位对员工不具有罚款权，判决单位返还罚款；二审法院则认为单位有权根据规章制度对员工进行罚款，无需返还罚款。

上述否定观点（即一审法院观点），认为对员工进行罚款缺乏法律法规依据。用人单位对员工经济处罚，以前都是以《企业职工奖惩条例》作为法律依据的，但该《条例》已经在2008年初被废止，现在用人单位对员工进行经济处罚没有任何法律依据。

笔者认为，2008年《企业职工奖惩条例》废止的原因在于，该《条例》内容被《劳动法》、《劳动合同法》代替。因此，我们应当审视《劳动法》、《劳动合同法》中，是否存在用人单位对员工罚款的依据。《劳动法》第三条规定，劳动者应当遵守劳动纪律；《劳动合同法》第四条规定，用人单位可以制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。劳动纪律或规章制度不仅可以规定员工应当做什么，不应当做什么，而且还规定对于遵守劳动纪律的优秀劳动者的奖励办法，以及对违反劳动纪律行为的惩罚办法，这是法律赋予用人单位自治权利。用人单位基于自身生产经营秩序的需要，对员工依法拥有使用权、指挥权、管理权。为保障员工听从安排、服从指挥，应当允许用人单位通过规章制度明确纪律，并有权对违反规章制度的员工进行处罚。因此，不宜以缺乏法律法规依据为由，否认用人单位的罚款权。

此外，否定用人单位罚款权的观点认为，根据《行政处罚法》第八条规定，罚款权只能由行政机关行使，用人单位没有罚款权。

笔者认为，上述观点没有注意行政处罚中的罚款与用人单位罚款的区别。我们仔细分析，不难发现：两者针对的对象不同，行政处罚针对公民、法人或者其他组织等不特定的社会主体，而用人单位罚款仅限于单位内部员工，是一种有特定实施对象的内部行为；两者指向的客体不同，行政处罚指向违反行政管理秩序的行为，而用人单位罚款指向违反生产经营秩序的行为。用人单位的罚款与行政处罚中罚款分属不同的领域，彼此均不应成为支持或否定对方的依据。

而且，允许用人单位对违纪员工进行罚款，也有利于构建合理的多层次的内部惩戒体系。如果从法律条文规定看，《劳动法》、《劳动合同法》明文规定的惩戒方法，仅有一项即用人单位的法定解除权，但这是对员工最为严厉的处罚，法律有着极为严格的限制。但实践中，员工的违纪行为形形色色，有迟到、早退、怠工、旷工、疏忽职守、违反操作规范等。面对复杂繁多的违纪行为，如果固守法条规定，将导致对于员工的一般违纪行为（如迟到）、中度违纪行为（如旷工），缺乏惩处依据，无从下手。鉴于此，应当允许用人单位结合自身性质，针对员工不同违纪行为，通过规章制度等构建包括罚款在内的多层次的惩戒体系。

因此，笔者赞同用人单位可以依法合理对违纪员工进行经济处罚。《江苏省工资支付条例》第十二条规定：“劳动者有下列特殊情形之一，但提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准：……（三）违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的；……。前款第（三）项规定的情形，用人单位扣除劳动者当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十。”

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全部评论(16) 我参与的评论

15楼热心市民赵先生

这个在实践中还是存在一定差异的，此案并不能代表全部；
当然我是支持做相应扣罚的，比如员工上班迟到、睡觉等等
只是在人事实际操作中，不要出现扣罚的字眼，换个字，减发奖金。

2021-11-26 11:24:26 回复赞(2)

14楼大漠流沙

劳动法的判例，我每次看了都想笑，经常二审把一审推翻，一审把仲裁的推翻。
想通了就了解了，劳动涉及面小，人民内部矛盾，其实不大需要上纲上线，很多解释是正反两面都可以的，做人事的也不需要当真。
我经历的就是“谁不调解就判谁输！”囧一个先，所以我也被修理服帖了，再有礼也姿态低一点。
原则性的问题，法院还是只能按法律操作的。平时的话，弱化矛盾时王道。

2021-09-22 18:59:20 回复赞(1)