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有人认为招聘工作非常简单，就是发布一个招聘信息然后等候选人来聊天就可以了。但现在招聘任务越来越难完成，很多HR再想守株待候选人已经不灵了。我之前的公司，每个集团月度人力工作总结计划时，招聘经理的汇报PPT不会少于50页。当然，不是没话找话（大家会拍死他），而是纯数据分析。在分析当中，招聘渠道的管理就是很重要的一个部分。
其实，想知道渠道都有哪些并不难，分分钟百度上面各种过时的、当下的、能用的、臆想的......太多太多。但真正想了解适合行业、地域的招聘渠道，就需要自己总结分析了。
如果你是小白，或者你所在的公司是新成立的，建议你可以多尝试一些渠道。通过一段时间的数据结果进行统计分析，当然，渠道中有些是比较稳定的，有些会有周期性。比如，校园招聘、退伍军人招聘等。
部分常用招聘渠道汇总
序号
渠道
简介
1
网络招聘
分为全国性的、地域性的网站平台
2
社交招聘
QQ、微信、自媒体、脉脉等
3
校园招聘
各大中专院校
4
猎头/中介
招聘平台猎头服务、猎头公司
5
内部招聘
晋升、竞聘、调动等，要建立企业人才库
6
员工推荐
设置内部员工推荐伯乐奖等
7
人事外包
把某一部分管理外包给人事机构
8
现场招聘
受疫情影响较大，效果一般
9
校企合作
学校或者专业培训机构都可以
10
劳务派遣
与派遣公司合作
各种渠道深挖后会发现具体的平台工具其实差异也很大，要做好渠道管理就要做精做细。因此，对于各平台工具的使用评估同样重要。比如：网络招聘中的58同城应聘人群与智联、猎聘的完全不同。
各渠道分析方向：
针对某一岗位，分析在相同周期内不同招聘渠道获得的简历数量多少。（排除周期性影响因素，如校招、退伍军人招聘等）。
只有数量没有质量的渠道，其实就是虚假繁荣。这种渠道累死三军还没有效果，是最应该排除的。
当然，这个数据会受到几方面基因的影响，所以不能武断地直接判断渠道。比如：邀约人的沟通能力；邀约的时间等。
分析各渠道的候选人质量、符合情况，也包括录用人数占该渠道面试人数的比例。一个优质的招聘渠道不会录用人数占比极低，这也是公司时间、人力、物力、财力的浪费。
招聘新人入职后，最让HR懊恼的是试用期人家就挥手告别，或者部门负责人就急吼吼地要开人。新人入职不是招聘工作的结束，新人可以融入公司、团队，在岗位上有效开展工作才是我们希望的。
有的渠道可能候选人素质不错，一旦入职也能够较好地融入。但就是太耗时间了，三个月半年才能有一个合格的候选人。这种渠道除去周期性因素影响外，也要考虑它能否满足企业的招聘需求。一般情况下，都需要与其它招聘渠道一起使用。
每家公司的HRD都要背负人力成本的考核指标，负责招聘的HR自然也要背招聘费用率的指标。因此，招人、快速准确招人很重要，但不能费用超标也同样重要，它和HR辛辛苦苦赚到的钱直接挂钩。不过，各渠道的费用本身差异也很大。比如：猎头推荐的候选人费用就比一般网络招聘的要高很多。
这个指标也是会受到多种因素制约，因此不能拿来就用，但可以作为参考依据。员工留任时间的影响因素，比如：领导/团队风格、融入情况、员工满意度等。
（9）各渠道员工绩效情况
各渠道员工的绩效其实是泛指员工的工作表现/行为、工作态度、工作结果各方面，对这些情况进行总结分析可以了解渠道员工的胜任情况。
第三方是企业付费合作的渠道，他们是否靠谱决定了企业这些岗位招聘的效果及用工满意度。因此，定期对第三方渠道进行评估非常重要。
通过招聘渠道分析结果，将各岗位适合的招聘渠道制表并定期分析排序。这样，你公司的招聘渠道库才真的建立起来。为什么要定期分析排序呢？这就是招聘渠道库需要是“活”的，一些渠道会因为各种原因逐渐退出历史舞台，另一些会推陈出新成为我们新的渠道。
因此，招聘渠道库想要符合实际需要能够落地使用，让它活起来很重要。
我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。
本文为职场叨姐原创，任何形式转载都请联系本人，侵权必究！
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15楼 然后之后的然后
持续性地展示公司形象，塑造雇主品牌也很重要
大卡
@然后之后的然后：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
刘洋Mandy
@然后之后的然后：
@然后之后的然后：棒棒哒
15楼 千夏999
随着网络短视频的推广，很多公司也都建立起了自己的社交宣传短视频账号，除了传统的招聘渠道正常使用外，也有很多企业开始在微信短视频、抖音、小红书等各大短视频做起了招聘、以及企业文化宣传。当然，渠道的适用性，也和企业所在行业及受众群众有很大关系，所以做好招聘渠道数据分析，也是规避渠道资源浪费的重要依据。
14楼 cyan92
打卡
@cyan92：感谢阅读，欢迎关注。
13楼 Antonia1212
@Antonia1212：感谢阅读，欢迎关注。
12楼 kaykay1228
只有数量没有质量的渠道，的确应该排除
@kaykay1228：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@kaykay1228：是的
11楼 蓝风1
多元的招聘渠道能更好的对接不同的岗位招聘
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@蓝风1：必须哒
10楼 阿童木33044
通过招聘渠道分析结果，将各岗位适合的招聘渠道制表并定期分析排序，进行有效招聘管理。
@阿童木33044：感谢阅读，欢迎关注。
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9楼 不舍得
很详细的分析指南，谢谢老师，做好招聘就是要做好数字化管理~
@不舍得：是的，招聘做好不简单。
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8楼 分享系主任助理
有些招聘人在不同渠道都投了公司简历，应该怎么统计呢？
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7楼 陈小n
选择招聘渠道就是买东西，各种比较，但只有用过才知道适合不适合
@陈小n：是的，适合的就是最好的。
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6楼 安靜旳過
招聘渠道的管理有点像招聘漏斗，做的都是数据分析。
@安靜旳過：是的，做好招聘不容易。
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5楼 虚拟光驱
现在猎头鱼龙混杂，有些家伙普通话都不标准也当猎头。
@虚拟光驱：的确，不比10年前了
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4楼 凭海临风55
外包和派遣的运用有越来越多的趋势，灵活用工也是。
@凭海临风55：是的，大趋势谁也阻挡不了。
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3楼 大卡
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1楼 南无虚空藏
总结得好！
@南无虚空藏：感谢阅读，欢迎关注。
1楼 香无尘66853
看看裤头
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持续性地展示公司形象，塑造雇主品牌也很重要
大卡
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15楼 千夏999
随着网络短视频的推广，很多公司也都建立起了自己的社交宣传短视频账号，除了传统的招聘渠道正常使用外，也有很多企业开始在微信短视频、抖音、小红书等各大短视频做起了招聘、以及企业文化宣传。当然，渠道的适用性，也和企业所在行业及受众群众有很大关系，所以做好招聘渠道数据分析，也是规避渠道资源浪费的重要依据。
15楼 千夏999
随着网络短视频的推广，很多公司也都建立起了自己的社交宣传短视频账号，除了传统的招聘渠道正常使用外，也有很多企业开始在微信短视频、抖音、小红书等各大短视频做起了招聘、以及企业文化宣传。当然，渠道的适用性，也和企业所在行业及受众群众有很大关系，所以做好招聘渠道数据分析，也是规避渠道资源浪费的重要依据。
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12楼 kaykay1228
只有数量没有质量的渠道，的确应该排除
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有些招聘人在不同渠道都投了公司简历，应该怎么统计呢？
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7楼 陈小n
选择招聘渠道就是买东西，各种比较，但只有用过才知道适合不适合
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6楼 安靜旳過
招聘渠道的管理有点像招聘漏斗，做的都是数据分析。
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5楼 虚拟光驱
现在猎头鱼龙混杂，有些家伙普通话都不标准也当猎头。
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4楼 凭海临风55
外包和派遣的运用有越来越多的趋势，灵活用工也是。
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