招聘工具面面观，掌握应用看条件

作者丛晓萌 2021-10-10 23:15 37759

内容来自 2021-10-11 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——HR必知的招聘工具大全，包括测评工具、面试工具、流程工具等等，别错过！
本期案例——招聘工具是指HR在招聘时使用的辅助工具，很多HR小白会在后台提问或是搜索HR必须要掌握的招聘工具有哪些。各位大咖，您认为招聘工具可以分为哪些类型，哪些是必须掌握的呢？

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【本文看点：招聘工具可以分为简历分析、测评、公文筐测试、无领导小组讨论、面试等；当然原理都要掌握，如果说哪些工具必须掌握就要看各位小白所在组织的情况——哪些工具适用于贵司招聘甄选就掌握哪些即可。】

一、招聘工具面面观：

我认为招聘工具主要分为简历分析、测评、公文筐测试、无领导小组讨论、面试等种类，各工具的简要分析如下。

（一）简历分析工具：简历分析是对于候选人基本背景以及学习、工作、生活经历以及个人工作履历等信息进行收集分析，从而判断一个人对未来工作岗位的适应性以及预测其未来的绩效表现、稳定性等的技术。

对于候选人，简历分析要考察候选人简历的如下三点：信息真实性、信息全面性、信息的连贯性。

在简历筛选环节，简历分析工具就可以帮助各位筛掉很多不合适的候选人简历。

（二）测评：测评包括有意识测评和无意识测评两大类。

1、有意识测评：比较常见的工具有心理测试、各类人格类型测试（比如MBTI,九型人格等）、职业兴趣测试、成就测试（我们通常所说的笔试，包括知识测试、工作样本测试等）等等；

有意识测评需要一定的预算支出，适合有相关预算准备且招聘规模比较大的大中型企业。

2、无意识测评：字迹测试、房树人测评等。

无意识测评组织简单，单人即可进行测试，但是对于面试官的要求比较高，面试官需要掌握无意识测评技术，最好具备快速解读能力，以便协助精准面试。

在人力资源管理已经进入心理资本管理的时代的今天，无意识测评是一个很重要的面试技术。

（三）公文筐测试：是一种情景模拟测试，考察候选人对管理者在实际工作中需要掌握和分析资料、处理信息以及做出的决策等所做的一种抽象和集中的反应。

公文筐测试适用于对于应聘管理职位的候选人进行评价，具有较高的有效性和准确度。

(四）无领导小组讨论：采用情景模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察、记录他们在讨论中的表现，在这场讨论中，不会特别指定领导人，而是让求职者自由发言。

无领导小组讨论既可以用在管理者的招聘中，也可以用在校招大学生的招聘组织中。

（五）面试：

如果按照面试的结构化程度，面试主要分为结构化面试和非结构化面试、半结构化面试。

如果按照面试的组织形式来分可分为单独面试、系列面试、小组面试、集体面试。

此外还有压力面试、电话面试、网络面试等等其他类型面试。

在面试中各位要注意应用STAR原则、提问时围绕6W1H原则来提升面试甄别的准确率。

二、掌握应用看条件：

因篇幅所限，相关工具的定义在本文我就不给出了，大家可以自行查询。对于上述工具，我给到大家的建议是都要知道，但是具体要掌握哪些要看各位所在企业的基本情况来定，但是有几种工具的应用我是建议大家必须掌握的：

1、简历分析工具：

在简历浏览过程中，大家不要只是泛泛的看一下大面上是否符合贵司的招聘JD，还要更深层次的去分析候选人简历里所给到的信息——通过简历给到信息真实性、信息全面性、信息的连贯性的判定来把真正符合贵司面试要求的候选人筛选出来，真正从源头上提升招聘的准确度。

2、无意识测评工具：

现在我可以通过候选人写的一段话就可以判定候选人的个人健康情况、性格特征、上下级关系处理情况、人际关系情况及个人现在财富情况等，准确度可以达到90%以上；如果给到候选人的是房树人测试，我可以通过候选人的测试结果解读出候选人的现在状况（情绪、健康、事业等）、未来发展重点（是以家庭还是以事业为核心）、过去发展重点（是以家庭还是以事业为核心）、家庭状况等等，解读准确度可以达到90%以上。

无意识测评的好处就是精准、不需要特别场地及特别预算投入、快速。如果问我无意识测评有什么坏处？那就是对于面试官要求比较高，面试官要掌握解读技术。

3、面试：

不管大中小型企业，面试都是负责招聘的HR必须掌握的工具，希望大家掌握起来。

Tips：招聘是否精准有效，最重要的不在负责招聘的HR招聘工具掌握了多少，而在于负责招聘的HR可以因势、因时、因地制宜地选取符合本企业情况的招聘工具，希望本文对大家有所帮助，预祝各位招聘工作一切顺利。

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