绩效落地的核心要点

作者徐渤bobo 更新于：2021-10-18 11:04 36158

内容来自 2021-10-19 打卡话题观看本期直播

本人刚跳槽至一家小公司担任人力资源经理，直接向老板汇报。进公司时老板就对我说当前各部门管理不善、效率不高，急需绩效考核。因此加入公司后我根据书本上的知识对企业目标进行了层层分解，搭建绩效指标库，并作出了相应的绩效考核方案给到老板确认。在得到老板的认可后开始推行，结果各部门却非常抵触，认为这是变相降低工资，某些生产部门领导还提出要离职的话来威胁我。老板听说这事后批评了我一顿，要求我必须要保证企业员工的团队稳定。面对这一情况，我也不知道该如何将绩效推行下去，请问我该怎么办呢？

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摘要：陈春花教授曾经说：绩效能够成为管理工具，管理者要素占比72%，员工只占28%。让管理者明白什么是绩效管理比让员工明白更重要！！绩效管理要落地执行，至少做到三个确保：确保老板与绩效管理者对绩效认知正确、确保绩效是个闭环、确保各级绩效管理者能够帮助团队成员共同拆解目标。为完成这三个确保，要有四个流程：清晰架构、完善岗位体系、说服管理者、建立完整机制

哈罗，大家好，我是人狠话更多的HR石榴姐徐渤BOBO。

非常多的中小企业落地绩效考核是这样的：
第一种：
1、提取指标（网上抄袭指标库或一堆领导拍烂了脑袋得到看起来很美的指标）
2、评价打分（打分的人一脸懵逼一边糊弄打完一边骂HR）
3、HR一脸委屈的收绩效考核表，一边埋怨。
流于形式的走完流程，流于形式的打个分，流于形式的做个数据，流于形式的发个绩效工资

第二种：
1、HR费劲心思的搞完指标
2、一堆人你好我好大家好的评一下，意思到了就行，再在部门里带着大家一起骂HR
3、HR拿着个个95分的绩效表欲哭无泪，2年后，绩效继续成为形式主义

这些绩效根本不能叫绩效，充其量就是个“打分糊弄学”

绩效要想管理好，一定做到几个确保

1、确保老板与中高管对绩效的认知是正确的
“拿绩效做管理，拿绩效做激励，拿绩效鼓励员工齐心完成公司的经营目标”
如果不能确保，请先洗洗脑再回头左转

2、确保各级绩效管理者能够让绩效成为闭环
部门目标---岗位目标----实际完成（绩效评价）----找到差距（绩效辅导）---继续奔着目标（绩效改进计划）----复盘目标（绩效复盘）
如果不能确保，请重新开始拆解目标或核心任务。

3、确保各级绩效管理者能够帮助团队成员共同拆解目标
大目标---小目标----行为目标----结果目标
如果不能确保，HR一定要做内部赋能

要想确保上面三条确保能实现，按这个流程走：

一、清晰部门架构与流程（30%）
（组织流程不清晰，以下全是伪命题，流程与职责不清不楚，目标与绩效就只能是混沌一片）
二、至少过得去的岗位体系（20%）（就算不是最完善的，但肯定不能是混乱一团的）
三、无所不用其及的让绩效管理者都能说清、讲得明白、能理解绩效管理（20%）（绩效管理效果好不好，72%是管理者影响，从副总到主管势必要“一插到底”，要做到这一条，只能先多做培训再说）
四、有完整的推动绩效实施的机制（30%）包括但不限于：
目标拆解地图
绩效目标的培训
部门职责说明书
部门内的岗位协作流程图
岗位职责说明书
下一绩效管理年度部门核心目标梳理
对绩效认知的培训
各岗位年度核心目标拆解图
绩效评价表
绩效辅导流程图
绩效改进计划表
年度绩效数据统计分析
团队绩效复盘

看完这个流程，就不难得出结论：
绩效管理真的不是简单提个指标再强硬的压下去执行那么简单，否则一定会出现案例中的情况。绩效管理不能只是简单“考核”，更不能只是HR一个人闭门造车，刚愎自用。
绩效管理也不能只是大老板们拍拍脑袋的事。

绩效要想起效果，绝对不能只为了扣钱--------做成绩效管理闭环，对年度目标有促进才是真正绩效
绩效要想有效果，绝对不能只做紧箍咒，“约束员工哪哪都不能干“--------让员工看一眼绩效表就能一眼看懂 “自己在本年度、本季度、本月度最应该干什么，最应该实现什么目标“ 这才是绩效真谛
绩效要想有效果，绝对不能只停留于表面形式主义-------如果前面两个确保做不到，就不要着急做绩效，否则一定是流于形式

HR提问：
假如老板是个沙雕，逼着我就要做 “那种只扣钱的，流于形式的绩效”怎么破？

BOBO答：
大多数老板真的不太可能这么刻意犯傻。大多数老板还是更希望员工可以 “干得多一些，虽然拿的看起来也多，但至少我赚的更多啊，员工多拿1000元的情况下，我明年也能多赚一套千万房啊“ 。

若老板张嘴和你说：张三，你只能上一套扣钱的绩效或者上一套糊弄的绩效“ 如果这样，那就赶紧辞职吧，不然留着过年吗？

如果不是上述的情况，请HR不要把老板想成 “你是疯儿你是傻” 。做好HR的“内部咨询师”角色，拿出专业的数据与理论说服他：你是要一个有效果的管理体系还是就要一个扣钱工具？（问这句话的前提是你已经非常清晰绩效应该怎么做）
认真去学习三茅《绩效与薪酬经理人》实操课，懂原理、懂步骤与流程，明白体系化建设，然后给老板上一套漂亮的绩效体系吓死他吧。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(25) 我参与的评论

17楼颖xin

绩效不能仅是为了扣钱,是在根本上促进大家发展,才是有意义的

2021-10-19 17:00:20 回复赞(0)

大卡

@颖xin：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-10-19 17:43:35回复

16楼 S_1340618176

打卡

2021-10-19 16:59:42 回复赞(0)

15楼刚开完会

分享的很精彩,感谢BOBO老师!

2021-10-19 16:58:59 回复赞(0)

14楼浅沐微雨

绩效考核思想思想要达成统一,内部未达成一致,执行过程就会出现许多的问题

2021-10-19 16:58:25 回复赞(0)

大卡

@浅沐微雨：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-10-19 17:43:43回复

13楼贝贝哟啊

中高层思想不够统一，沟通不到位，就会导致大家抵触心理严重.

2021-10-19 16:57:35 回复赞(0)

大卡

@贝贝哟啊：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-10-19 17:43:50回复

11楼三剑

打卡

2021-10-19 16:56:29 回复赞(0)

10楼下雨天安好

有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情，与其他部门无关,这种思想是绝对错误的

2021-10-19 16:55:33 回复赞(0)

大卡

@下雨天安好：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-10-19 17:45:35回复

9楼哈哈哈1205

一杆子打翻一船人大忌
可以缓兵政策
1.老板前期要先舍：绩效不管能不能落地做的最好的那组要大会表扬，给实质性的大奖，小组领导上台发言为什么可以做好，各种表扬宣传宣导要隆重，其他达标的也可意思意思。
2.最后一名敲打，其他中间层鼓舞士气。
平稳度过这个阶段，两到三个月的过渡期后可安排小罚~
上周六有幸参加三茅线下活动学到的

2021-10-19 11:21:14 回复赞(0)

大卡

@哈哈哈1205：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-10-19 17:54:05回复