摘要：企业留不住人，主要原因之一便是不会分钱，没有把钱发好；在薪酬体系的设计中有三个核心的问题需要我们重视，即内部一致性和薪酬结构、外部竞争性和薪酬水平、员工贡献度和薪酬构成；在薪酬体系设计需要坚持的各项原则中，激励有效原则是尤为重要的；我们一定要明白，无论企业是采用哪种管理原则或方法，只有合适的，才是最好的；薪酬并非企业留人的唯一因素，企业还应该为员工提供良好的晋升通道和发展愿景；企业在薪酬设计和调整过程中，不仅专业技术很重要，沟通更重要。
如今这个时期，尤其是疫情之后到现在的这段时期，大多数企业的HR们最头疼两件事，一是招不到人，二是留不住人。
如果我们把留不住人这个事再细化的来分析一下，其中一个最关键的因素便是：留不住人主要是因为钱发得不好，说得更直白一点，就是不会分钱。
本期话题案例中的企业只说是3-4线城市的公司，但它是处于哪个地区的城市我们不清楚，所以对于公司已设置的薪酬范围是否符合地区市场行情不了解，不过，仅按照常识来从职位和数值上看的话，成本会计3700元确实挺低的，毕竟不是出纳，成本会计还是有一些技术含量的，况且在当今这个物价不断上涨的社会大环境下。如果真的是公司的薪酬范围不符合市场水平，确实还是需要酌情调整的。
因为薪酬设计这个话题比较大，三言两语也是无法说清的，所以我们跳出这个打卡话题中的具体案例，只针对案例所反映出的问题简单聊一聊。
毫无疑问，薪酬设计是人力管理建设当中的重要一环，企业在薪酬设计方面，不仅必须要使当下的薪酬体系与企业发展战略相匹配，同时也要考虑外部的竞争性、内部的相对公平性以及有效激励性。我认为在薪酬体系的设计中有三个核心的问题需要我们重视，即内部一致性和薪酬结构、外部竞争性和薪酬水平、员工贡献度和薪酬构成。这些是我们在设计过程中需要重点关注的。
在薪酬体系设计需要坚持的战略导向原则、相对公平原则、激励有效原则、外部竞争原则、经济原则与合法原则中，我认为其中的激励有效原则是尤为重要的。因为公平只能是没有给员工带来不满意，但并不能给员工带来满意感和激励效应，这也是我多年在和各企业打交道的实践中研究发现的。做过绩效的小伙伴们应该都知道，激励效应、技能因素、外部环境和内部条件是影响绩效的四个因素，而在这其中，只有激励因素才是最具主动性和积极性的因素，所以，在薪酬的设计中，也只有实现激励效应，才能使个人绩效和组织绩效得以提升。这里面，诸如激励内容、激励方式、及时性、正负激励的平衡、激励的投入产出比、激励效应的前提等等都是需要我们一一考虑的，而且，我们在薪酬设计时，既要做到将不同层级员工间的收入差距适当拉开，从而调动员工的工作热情和积极性，让他们看到奋斗的方向和目标；又要使这个差距不能过于悬殊，否则就会极易导致薪酬的内部不公平，从而影响员工的积极性、影响员工间的工作关系，不利于团队氛围的形成。这是很考验我们HR小伙伴们功力的一个事情，需要掌握多种方法和技巧，也需要拥有很多经验才能圆满做到的。
华为讲的“利出一孔，力出一孔”现在不是很火么，那我们也借用一下这个词，我们的薪酬设计也要能够“利出一孔”，简而言之，就是用利益引导员工去遵循统一的规范，以分享利益、分担风险作为行为动力的诱导，从而达到员工遵循公司制度，坚持正当的获利渠道，朝着有利于企业、有利于自己的方向行动，并最终实现企业发展和个人富裕的最终目标。所以，薪酬战略和激励政策都是“利出一孔”原则在应用上的重要环节。当然了，“利出一孔”作为一种管理思想或者说管理原则，必然也会有各种不同的应用方法，每家企业应用于不同的目的，自然也就会有应用水平的高低之分，故而，企业无论是采用哪种管理原则，都要明白一点，只有合适的，才是最好的，不同的企业都有其自身不同的特色，千万不要在模仿中迷失了自己，这是大忌。
那话题案例中所说的企业薪酬水平低留不住人，真的只是这样么？我个人建议：
首先，我们要判断清楚，公司是否真的是“薪酬水平低”。我们在没有进行薪酬对标前请不要轻易地说公司薪酬水平低，据专业机构调查发现，有五成左右的企业通过科学的外部薪酬对标后，改变了原本对于自身企业薪酬水平的认知，根本原因就在于，比错了对象或用错了对比方式。如果不是真的因薪酬水平低而调薪，那就成了典型的“会哭的孩子有奶吃”了。
其次，我们也要清楚，在人工成本日益金贵的今天，光靠加工资的方式来留人，是不够的，薪酬并不是留人的唯一因素，企业还应该为员工提供良好的晋升通道和发展愿景。据专业结构调查数据表明，有超过八成的企业，通过战略解码与宣贯、岗位职责梳理、任职资格优化、流程调整、企业文化建设等等方式，实现了“保持现有薪酬水平情况下的员工稳定”的目标，企业还可以用股权激励的方式，让员工能够享受到企业发展所带来的红利，员工才愿意全身心地为企业做贡献，从而实现企业和员工双赢的结果。
尤其是从前两年开始的疫情至今，对很多企业而言，降本增效都是其主旋律，此时大部分企业的内部涨薪一般都会受到一定的影响，所以，除了最基本的薪酬外，HR还应该更深一步地思考，公司现阶段还有哪些员工激励的手段或措施。
如果调查后发现，确实是企业的薪酬体系远远滞后于市场水平，那还是要进行科学地调整的，在这里我就不对技术层面展开介绍了，以后有机会再和大家分享，我在这里想强调的是：技术很重要，沟通更重要，薪酬调整虽然具有高度的专业性，但在各个环节其实都包含了大量的沟通环节，这其中包括了HR与老板的沟通、与各业务部门主管的沟通、各主管人员与下属员工的沟通等，所以，HR首先要明确自己与各业务部门在调薪工作中的角色分工，其次经过充分的沟通，引导业务部门主管理解并支持调薪方案，进而共同完成调薪工作的顺利推进。
总而言之，薪酬管理不仅要靠专业技术，它也是一门艺术。HR在薪酬管理过程中既要掌握专业的知识、技能，更要学会如何沟通并影响他人。
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17楼 Katharine33134
留不住人只是薪酬低的问题么？---个人观点，留不住不只是薪酬低的问题，但是它可能是关键性因素原因。员工对于公司地域的问题，公司做事风格的问题，身边领导和同事的问题，公司企业文化的问题、公司住宿以及公司饭堂饮食的问题等等，这些因素或多或少都在影响着员工的去留问题。
大卡
@Katharine33134：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
LHYX胡许国
@Katharine33134：是的，对每个公司而言，都需要具体问题具体分析，对症下药才行，不可一概而论。这也是为什么现在公开课型的培训越来不受企业欢迎的重要原因之一。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
16楼 makeprofit
中小企业很多岗位也就只有一两个人，谈不上“收入适当拉开差距”啦~
大卡
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@makeprofit：很多小微企业确实各岗位人员很少，但也可以将相近相类似的岗位合在一起进行对照，不必每个岗位单独拿出来设计。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
15楼 华宜衣架
成本会计4000元，是县城的薪资水平。三四线城市这个薪资有点低。
大卡
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@华宜衣架：是的，所以薪酬调查和薪酬对标很重要，做管理一定不是拍脑袋的。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
14楼 Celine23
老师说的好，我做一下引申：能“留”员工的薪酬结构不一定就是好的薪酬机构，流动率太低表明企业的薪酬淘汰机制有了问题。
大卡
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LHYX胡许国
@Celine23：是的，具体问题是需要具体分析的，凡事不可一概而论。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
13楼 秋天的燕子
激励是激励员工留下来还是激励员工发挥价值，不一样。薪酬是外在动机，可以激励员工留下来，但要员工发挥更大的价值，需要激发员工的内在动机。
大卡
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@秋天的燕子：是的，我之前已多次说过，组织体系解决员工活力问题，薪酬体系解决员工动力问题，绩效体系解决员工潜力问题，对企业来讲，人才激励是非常重要的事。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
12楼 风暴hr
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LHYX胡许国
@风暴hr：欢迎点赞、收藏、关注和交流~
11楼 小慧琴
确立奖励项目条件和奖励金额。设置要透明，好操作，不能模棱两可，而且要事先公布，让业务员朝着这个目标去努力
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@小慧琴：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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@小慧琴：是的，企业一般薪酬需要保密，但薪酬制度和机制必须要公开、明确。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
10楼 叫我丹丹好了
不同企业要根据实际情况的不同，设计不同的薪酬结构
大卡
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@叫我丹丹好了：是的，适合自己的才是最好的。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
9楼 shmily20120520
可以从现象倒推，如果很多员工因为薪酬原因离职，如果我们招聘到的员工能力常常不能胜任工作，那就要反思企业的薪酬机制是不是出问题了。
大卡
@shmily20120520：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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@shmily20120520：是的，做工作一定要知其然，还要知其所以然，挖掘出根本原因才能做到有的放矢的处理问题。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
8楼 yuqianqiandj
薪酬并非企业留人的唯一因素，企业还应该为员工提供良好的晋升通道和发展愿景，老师把这个关键点讲得很清晰了，我也是这么认为的
大卡
@yuqianqiandj：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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@yuqianqiandj：谢谢鼓励和认可。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
7楼 叶儿玲
在公司没法基于员工高薪的情况下，提出有多维度的激励措施福利，是比较有效的方法。
大卡
@叶儿玲：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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@叶儿玲：是的，我们管理者不能把眼光只局限在薪酬留人的层面。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
6楼 日番谷
打卡
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@日番谷：欢迎点赞、收藏、关注和交流~
5楼 河海
写的真多，给力啊！越发喜欢看胡老师文章了，条理很清晰，内容干货满满！
LHYX胡许国
@河海：谢谢鼓励和认可。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
4楼 朵朵Emily
一般来说公共服务岗位的人员，因为工作成绩很难用数据量化，设计薪酬结构可以用工资＋绩效奖金来设定
大卡
@朵朵Emily：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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@朵朵Emily：从绩效考核角度来说，这类岗位是可以用量化、细化、流程化的方式分解的，具体可参见我在九月初的绩效打卡文，有这方面的介绍。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
3楼 漫步风中
不论采用哪种管理方式，只有合适最重要
大卡
@漫步风中：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
LHYX胡许国
@漫步风中：是的，适合自己的才是好的，这比“优秀”更重要。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
2楼 长沙麓谷派遣
薪酬不是唯一要素，有效的激励手段才能刺激员工积极性
大卡
@长沙麓谷派遣：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
LHYX胡许国
@长沙麓谷派遣：是的，作为管理者，尤其是人力管理者，不应该把眼光只局限在薪酬留人上。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
1楼 大卡
胡许国老师——
本篇文章来自胡许国老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~