能规律性的普调工资说明公司的运营正常，如果还能缩短普调的周期，说明公司的运营在走上坡路。HR需要通过对公司运营情况的深入了解、公司的薪资支付能力以及日常对同行业市场薪资水平的关注去判断员工的要求是否在合理范围内。这是HR日常应做好的基本功。 同时，HR还要对自己的定位有清醒的认识。HR作为员工与公司间的纽带，需要协调解决劳资关系矛盾，尽可能的使双方倾向于和谐合作的状态；在多数情况下，HR还要向公司方倾斜，一方面，HR是公司请来为之服务的，另一方面，公司的社会责任（提供就业机会、创造税收等）存在的前提是公司能正常的运转下去，如果公司不堪重负，则意味着未来的某天公司的员工要面临失业和重新就业的境地。 再者，对去年年末的薪资普调进行复盘，找到普调薪资时未考虑到的因素，比如是否存在某些部门的薪资普调没有考虑部门及岗位的贡献度差异、经营管理目标调整、薪资结构差异等，导致普调未起到应有的激励作用。对比分析下，近两年各部门的总产出、岗位产出、人事费用率等等。从这些角度，在不受员工及部门各种说辞的影响下，对目前薪资的合理性进行理性的分析判断。 然后，再去找一些重点对象（员工）聊聊，摸摸底，了解下员工的真实诉求以及要求涨薪背后的实情，甄别出合理的诉求，自己先拟个应对方案。 最后，跟踢皮球的部门负责人沟通，了解部门负责人对待此事的真实想法以及他们的处理思路或者方案。找到你们方案的共同点，如果都集中到薪资上，则引导他们以业绩为导向做微调方案，在年度薪资总额持平或略有上浮的情况下，实现月度或季度薪资可调控（能上能下），增强薪资的激励作用，提高工作效益；如果集中到福利上，则对福利进行多元化调整，对固定的激励作用微小的福利进行调整，调整为能激励员工的弹性福利。
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