绩效考核做一个“贴身”方案

作者他乡沈冬青 2021-11-28 20:05 37008

内容来自 2021-11-30 打卡话题观看本期直播

我们是一家小公司，最近开始实施绩效，在设计绩效考核指标时，各部门领导从部门岗位说明书中把每一个岗位要求提取出来，然后保留一些重要的要求，并在岗位要求的基础上提高一些要求作为考核指标。这种方式做出来的绩效考核表看上去也能实施，但是总感觉不太对劲。请各位大咖帮我分析一下，采用这种方式做出来的绩效考核正确吗？有没有一些问题？

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摘要：绩效考核方案要参考岗位说明书，但是如果在拟定考核方案的时候，只是根据岗位说明书进行提炼所谓的KPI，那就失去了绩效考核的初衷与本质。绩效考核要考核岗位的工作职责，但是不是核心要求，绩效考核的重点内容是工作完成的成绩如何？因此，拟定一个“贴身”的方案，才是最佳的绩效考核方案。

绩效考核做一个“贴身”方案

绩效考核方案要参考岗位说明书，但是如果在拟定考核方案的时候，只是根据岗位说明书进行提炼所谓的KPI，那就失去了绩效考核的初衷与本质。绩效考核要考核岗位的工作职责，但是不是核心要求，绩效考核的重点内容是工作完成的成绩如何？因此，拟定一个“贴身”的方案，才是最佳的绩效考核方案。

绩效考核方案做来做去，翻来覆去，工具选来选去，其实无非都离不开以下几点内容：

一、考核目的。

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则。

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况由行政部按照《员工手册》执行考核。

四、考核人与考核指标。

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《员工手册》中的奖惩办法。

五、考核方法及工具选择。

目前主流绩效考核方法有KPI、OKR、BSC、MBO、360度考评。传统绩效考核的方式都是由直属主管直接帮部属打考绩，而其中的“360度考评”绩效评估方法则能够让结果更加多维完善，中大型企业一般每年都会做一次。

你的企业是中小企业，或者是小微企业，那么在选择工具的时候，简单、粗暴、适用、有效即可。不要非要搞一个OKR方案，才叫绩效考核方案。所以，各位HR伙伴们不要吹毛求疵，或者是“捡了芝麻，丢了西瓜”。

六、各种绩效面谈、绩效改善、培训等流程的实施。

因此，你们公司要实施一个绩效方案，其实有时候不用太纠结很多，实现管理的功能即可！如果大家对绩效还是有疑惑的，可以学习老师的课程 《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。