摘要：小公司嘛，老板要求的，即使有不太妥当之处，HR给予一定建议后，还是应当按照老板意见来实施，这既是本份，也是生存发展之道。
老板想改“今年阶梯提成”为“固定比例提成”，如果说到推行，主要涉及到两个问题：一是固定比例是多少；二是提成方案的推行。基于此，建议如下：
1、提成比例怎么确定
今年提成的阶梯比例，最低3%，最高10%。老板准备明年取消这个政策，改为固定提成比例，那么，明年的提成比例是多少？
是5%，还是7%，还是6%？是老板拍脑袋决定，还是HR、财务、老板等一起商量确定，还是采用其他办法来确定？这是一个绕不开的坎儿。
问题先抛出来，看看大家如果站在HR的角度，会怎么来思考或确定这个固定比例。
2、倒推法：心里更有底
如果没有多大根据的随便确定一个提成比例，不管是老板定的，还是大家商量定下来的，都缺乏一定的科学性，大家心里都不太有底。也就是，如果按这个比例提成，员工明年的工资比今年是多是少，在控制人工成本方面，是没有多大把握的。那怎么办？
我认为可以采取倒推法，具体分以下三步：
1）看现有数据
举例来说：假如公司销售提成阶梯比例分别是这样的，10万元内3%、1万零1元至30万4%、30万零1元至50万元5%、50万零1元至70万元6%、70万零1元至85万元7%、85万零1元至100万元8%、100万零1元至120万元9%、120万零1元以上10%，假如公司只有3名员工享有销售提成，分别是甲乙丙，今年销售收入甲45万元、乙78万元、丙56万元。分别计算提成，可以是：
甲提成为：10*3%+20*4%+15*5%=0.3+0.8+0.75=1.85万元；乙提成为：10*3%+20*4%+20*5%+20*6%+8*7%=0.3+0.8+1+1.2+0.56=3.86万；丙提成为：10*3%+20*4%+20*5%+6*6%=0.3+0.8+1+0.36=2.46万元。三名员工合计销售收入为179万元、合计提成为8.15万元。
2）倒推法
正面寻找固定提成比例，不容易找到恰当的，心里也没太有底，如果用倒推呢？
也就是将以上合计销售提成除以合计销售收入，就是比较有底的固定提成比例，也就是与原来（也就是今年）相比，大体是持平的，具体来看就是： 8.15/179*100%=4.55%。
看到这个比例，楼主是不是心里就有数了。
如果想如老板一样“控制人工成本”，那就适当低点，比如4.3%之类的，如果想试试老板是否考虑周全并且确实想对员工好点儿，建议4.7%也行。
3）适当调整
以上举例是在假如只有3名员工、销售收入和提成相对比较简单化处理，而且没有给予员工提成前的“必须完成销售收入额”，也就是通常说的“必须要完成多少销售收入后，才能享有最低的提成”，也叫门坎儿要求。
小公司嘛，人员不算多，涉及到的数字也不多，即使用笔或计算器就可以搞定的；即使是大公司，如果用EXCEL表也是没问题的。
也就是说，按照公司的具体情况，即截止目前统计日期为止的以上数据，也是可以倒推出这个“固定比例”的。
3、明年也难讲
固定比例，HR可以如上所述给老板提供两三个比例，但可以不用给予具体的计算过程，否则老板就会学得比较聪明，说不定卡在HR头上都是可能的。也就是“用口头的方式汇报”吧，小公司，习惯于这种做法的。
在疫情、市场变化、竞争对手以及其他难以预测因素的影响下，楼主所在销售型小公司的经营、市场会有怎样的变化，谁也说不定清楚，更难以在今年还没有结束前就预测准确的。
不过，老板要求的“固定提成比例”还是需要提前给予明确和公布的，不然，明年怎么提成都不清楚的话，员工没有目标，就没有动力，公司业绩就难以有保证。
4、按要求推行
如果老板没有抛出并要求推行的固定提成比例具体是多少，HR就可以按照以上过程给老板一些建议；如果老板都早早确定好了，并要求HR推行下去，那么，以下几步是可以较好推行的：
1）公布方案
老板确定好并批准了的，HR只好及时公布出来，这也是“奉命行事”，员工再有什么意思或反感，HR也不能违老板之命呀。
2）解释说明
公布方案后，员工难免会有这样那样的意见，只是HR获知，就要站在老板和公司角度给予及时耐心的解释和说明，毕竟公司是有权利自主管理公司的，只要不违反法律法规就行。
所以，方案出台前的讨论、商量、公示、部分员工签名、领导批准等流程是不能少的，公布后的培训也应当做到受训员工签名。
能够解释到位的就解释，说明不好的就记下问题，及时请示老板，然后再给予员工回复。
这里就坚持两个原则：一是不急不躁、耐心倾听和解释；二是不妄断、不乱说，及时请示上级就好。
3）做好善后
若果真如老板那样控制人工成本，进而让部门员工非常反感甚至离职，HR就要做好离职交接、处理甚至仲裁等事项，毕竟是HR的本职工作，理当处理妥当；另外就是可能要招聘一定的新员工补位，这也要提前有所准备，可以早一些物色人选。
小公司，人治成分比较重，HR做事，不要太机械、太制度，多请示老板，多站在公司角度推行制度和方案，对HR生存和发展是比较务实的。
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13楼 冬阳
最喜欢看你的文章了
12楼 Gallian
薪酬的设置，固浮比是多少，拍脑袋决定是不行。这个还是需要数据分析后决定。
大卡
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11楼 独孤剑
要是换我估计头大到不行。。
10楼 广东锐博美欣
预案是必然要做的了，如果非得执行的情况下，可能会有员工提出异议，最后人心动荡，所以这块还是得要先考虑到。
大卡
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9楼 絮语静听
老板作为掌权人，必然是以他的意见为主，到如果真心为公司好的基础上，我觉得还是要做数据调研，这两种提成方式，到底利弊在哪，成本多少，有把握的情况下，再去推行任一方案跟老板说都会好些。
大卡
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8楼 馨楠
倒推法确实不错，有说服力，学习了
7楼 徐凤年913
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6楼 脱俗的月季18031819
也就是将以上合计销售提成除以合计销售收入，就是比较有底的固定提成比例，也就是与原来（也就是今年）相比，大体是持平的，具体来看就是： 8.15/179100%=4.55%。
不太理解这样算固定比例靠谱吗？
5楼 夏花缤纷
学习了~
4楼 1337323921
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3楼 7033
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2楼 黄海柳
秉骏哥的分析，具有很强的实操指示。学习了！
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
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