做培训方案，自然要从落地的方案去思考

做培训方案，自然要从落地的方案去思考

学习思维：

1、做年度的培训方案，从企业需要什么思考，才能去通过脉络来打造培训的方案。

2、方案的角度要的是从企业到学员到教官的一路思考。

3、员工的增加，代表着业务的增加，思维的复杂，培训做的就是秩序。

本文内容：

一、要知道培训方案要考虑的因素。

1、对于做培训，我们都知道企业方面为的就两个。

首在企业需要更好的秩序。

只有步调一致才能有更强大的力量。这是我军的经验所得。

因此，需要员工能知规矩，懂协调，善合作，共同朝着一个方向前进。知道有什么目标，该走什么路，该做什么事，要什么标准就是我们培训所要思考的内容。

其次企业需要员工个体能更好的奉献。

一个更有能力的人，自然更有希望做出更好的奉献。所以，如何有针对性的提升员工的岗位能力，也是企业培训的目标之一。

那么，如何知道员工缺什么，应该怎样去补，让他们知道怎样去用，就是企业所需要的了。因此，考虑企业岗位责任与能力的对标，考虑工作动力的激励机制也同样是培训所需要思考的内容。

2、对于培训要考虑施训与受训的人的因素。

培训，是牵涉着三个方面的因素的，作为员工与企业之间的联系中轴，我们需要考虑如何让培训各方都能积极参与，要知道，两只手只有紧密的捧起来，才能掬起更多的河水。

而培训，同样需要双方，甚至是三方的共同认可才能有着更好的效果。

因此，做培训方案，要考虑的第二个大的方面就是参与者的两个因素：

一个是受训者。——受众更爱的是内容。

一场培训，肯定是要有受众的，不然就只能是一个教员无意义的自嗨。哪怕是网课，也同样是需要人捧场的。

因此，如何保证受训者能积极的参与到培训中接受培训，则是培训设计中最重要的一环。要知道，培训的方式方法可以差一点，但只要内容真的与我紧密相关，我就一定会努力的去学去搞懂他。

所以，设立接受培训的激励办法，则需要我们在培训方案中体现。只有保证了生源，才能有其他培训项目的设计。那么，如何让内容是他们需要的，如何让培训是他们能懂的，都是需要去思考和在方案中明确的内容。

因此，从内容，从方式，从时机，从未来等角度去阐述培训的诱惑性，才能让员工更愿意参加培训。不然就会是满天的工作借口，告诉你，我没有时间。

另一个是授训者。——让老师更积极

一场培训，如果没有讲师的积极付出，显然也是做不好的。老师是传道授业解惑的高尚人物。

但同样是需要激励才能有激情的普通人。否则就不会有现实中那么多LS会因待遇而有意见了。

因此，在方案中，体现对培训师的激励，也是必须要在我们的预案中是要体现的。

这种激励，应该要思考正负两个方面，毕竟，做培训，并不仅是单纯的外部培训那样——就是一笔生意。因为内训也是企业培训中少不了的重要一环。

但却没有哪个企业会将给外部培训机构的费用完整的给内部培训师。所以，如何让内训师能更好的参加培训，是一定要考虑的。一个是制度约束与责任加身。另一个是金钱激励与荣耀相陪。都一定要考虑。

也只有老师自我感觉好了，在有了企业需要的培训的方向后，他们才会思考如何将自己头脑中的知识与技能传授给企业的员工。

3、做培训同样还要考虑费用的因素。

都知道钱是最现成的激励因素。无论是培训的起因还是培训的成因，大部分都是因利而生。

企业因为要更多的利润所以要培训，而员工要因为培训能更好的工作挣钱（现在挣，未来更好挣）而愿意接受培训，而培训师因为有培训费和责任及荣耀而愿意去培训。

但所有的一切，都要有费用做底。

正如人都想要出国留学，但钱呢？没有钱出国留学就只能是梦。

所以，要根据企业能出的培训资金来策划培训的方案。也就是要结合培训的费用预算与企业的资源来设计培训文案。无论是场地与设备设施、耗材的费用，还是培训报酬费用都一定是要考虑，甚至还要考虑培训的时间成本。

争取用最小的成本达成最好的培训效果。

当然在考虑费用的时候，也一定要参考训后落地转化，可能带来的成果因素。要不然，老板为什么要给你钱来做培训呢？在劳资双方看来，如果是看不到效果的培训，是不愿意培训的。

二、培训方案到底要如何打开呢？

在上一点中说明了做培训方案要考虑的各项因素，但到底该如何做方案呢？

1、大体的内容有哪些？

曾经我在《培训二之——中小微企业的培训体系如何打开》一文中说过：

要做好这些内容：

制度保证：至少应具有培训学员、分工管理、纪律奖惩、效果评估、培训档案等的基本内容，要从制度上保证培训的的正式与严谨。

课程开发：一般分为岗责类、文化制度通用类、业务专技类。

资源保证：含培训室、设备设施；培训师（内部及外部）；费用预算及保证。

计划运作：对年度专项的培训计划的制定方式；培训的开展与运作；效果及转化评估；培训改进与提升等内容。

2、其中的脉络程序是怎样？

一是要搞好培训部门的确认。

有人会说这不就是人力资源的事吗？哪还有说的！这话不错。但事实上，有的小微企业人力资源整个部门就一个人，甚至可能还兼着行政办公室的责任。你说，真的一个人能全做得来吗？所以在有时，我们会将培训工作划分到部门，或工会都是可以的！在这里借助组织的力量，如某些副总可以牵头做这事，而将某些培训工作划给其他部门做。要知道，如招聘、培训这样的工作并不只是人力资源的事！而是全司上下所有人的事！

二是要依据内容确定培训主要对象。

其实在于企业的培训意识及人力资源力量的情况。即有培训意识，没有专职培训的部门及岗位，同时还没有明确培训计划。那么在培训内容中，则只能是更多的倾向于新员工入职培训、平常可能的岗位技能提升培训、安全、职健等比较常规和应急性的培训。培训对象倾向于企业内部中基层员工。而对高层领导往往由老板等自行寻找更好的外部培训，如MBA等提升整体的管理知识培训。

三要依据工作实际做好培训需求确认。

在培训需求上，我们一是要根据各部门的岗位职责及技能知识匹配度进行分析确认；二要根据培训需求调查来统计。在以前的分享〈依据目标实现需求，制定培训计划〉中，我曾对依据公司的目标任务进行培训需求的调查。涉及个人、部门的培训需求、以前培训效果及想要的培训方式等的调查内容。为此，本处不详述。想去的可以去点击链接看看。

培训需求的核心是要确定达到绩效目标而存在的知识、技能、态度方面差距。首先需要分析理想的知识、技能、态度的标准是什么；其次分析员工目前具备的知识、技能、态度；然后对理想的与现有的知识、技能、态度之间的差距进行分析；并判断哪些差距是通过培训可以改善的，哪些差距是不能通过培训改善的。同时对培训需求的产生时机要进行分析，以保证符合当时的工作发展所需。

四是培训师资的确定与及课程开发计划。

一般的内部培训师，我们都会选择具有经验或专长的公司及部门领导，特长员工担任。而在课程开发上，师资人员应当注意培训需求的产生时机，充分保持培训课题与培训需求的匹配性。不要车间急需焊工技术加强，而你来培训车床操作。而要想让培训师能积极的做好课程开发与培训，我们还需企业具有相应的授课费、培训与绩效挂钩等激励机制相辅助才好！

而作为培训师应根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程；并根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作；协助培训考核及评估工作；协助人力资源部门完善内部培训体系建设。

在课程开发上一般按以下分类就可以了。

基础知识类、专业知识类、管理技能类、领导力发展、职业发展类、管理类岗位

五是培训的实施及学习效果。

培训的实施必须保证人员、地点、设施、师资、课程、配套的表单、欲考核题目等要齐全。而在培训中，要做好培训的记录如照相、签到等的书面资料。为避免培训一陈风，过后一场空的情况。依据培训内容在时间允许的情况下，还须对受训人员按培训内容进行一定的测试。可以根据多次培训一起合并进行，也可单独进行。

而在培训后，应将培训期间的整个过程中出现的问题进行整理，培训期间的基本情况进行分析。要总结培训的不足，找出解决的方法，改进培训，以保证下期培训更加完美。，同时理收集培训档案包括：人员名单、课程、考勤、总结等，以保证以后的查询使用。

六是培训效果的转化与跟踪。

（1）工作绩效。针对专项性培训。最好还能根据培训前后的业绩效果进行培训产出的评估。这个对于技能、操作设备、销售业绩等能以较为形象的数字进行前后，同期等的测评。但对于其他日常管理岗位等的提升情况，可依靠满意度，或其他形势进行测评。

（2）人员素质。素质含个人综合素质评估，与内部培训的提升评估（系统的完善、培训师的提升、培训课件的完备、学习型企业的创建等）。

对整体培训收益的总结评估，同时尚须考虑师资在耽误上班时间的培训与费用等。

七是培训费用的预算必须要呈现在方案中。

无论是在企业内部或是在外面的专业培训，我们都需要进行费用的预算。要根据培训课程安排，逐项预算单项课程的费用，汇总得出课程费用预算。训项目费用项目一般包括以下内容（根据地点不同）：

培训人员的工资与福利。

学员的用餐、差旅和杂费。

培训人员的用餐、差旅和杂费。

培训项目资料与用品（包括培训教材、案例研究、练习、纸笔、证书等费用）。

外部培训机构或培训讲师的费用。

办公用品与开支。

打印与复印。

设施成本（是指在企业内、外部进行培训时使用的设施费用，如租用外部会议中心或者使用内部会议室的费用）。

一般管理费用分摊（是指与特定培训项目不直接相关的其他成本。包括部门办公开支、其他固定成本等）。

将在以后的分享中，细化培训体系的逐步开展，希望能与大家见面。

小结：

做培训方案是一个大课题。当然如果只是针对一项培训可能要简单一些。但话题中却是老板要求是年度的培训方案。

这就需要按培训体系的打开方式去思考，才有了上述的复杂内容。