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绩效体制出问题，应该HR背锅
在日益激烈的竞争环境下，决定一个企业命运最重要的因素就是业绩表现（或称绩效），越来越多的企业将绩效视为企业管理中最核心的环节之一，许多HR管理者都致力于建立一套整体的HR整体激励与绩效解决方案，打造多元化的职业发展通道，真正起到激励员工创造业绩以及留住人才的目的。像本期打卡话题中出现的强制分布绩效，其实就是机制出了问题，这个锅就应该HR来背。
也许大家看到本文标题或者引言之后，就觉得笔者写此篇文章跑题了，实际上笔者想告诉大家，没有跑题，而是打卡话题中，HR制定了这个奇葩的考核机制，才出现了打卡话题中部门经理及员工的难处。
为何这么说呢？笔者个人认为很多企业绩效考核采取强制分布369等，其实是违背人性的，或者说是违背人力资源本身管理的。绩效考核的目的是为了鞭策员工努力完成自己的工作业绩、工作计划，还是为了所谓的强制考核的分布要求，才制定绩效考核的？
如果大家都觉得，就是为了强制分布的，那么相信很多HR都步入到歧途了。2021年12月份的时候，大家有看到网络上的传言，很多互联网公司在裁员，特别是我们经常看视频、看电影的某艺网站也裁员了，相信某艺的HR负责人的绩效功底不必我们任何一个HR差吧？肯定也实施了很多先进的考核工具，但是为何不能拯救这个某艺的业绩呢？相信他们也强制末位分布了，为何不能令他们的业绩起死回生呢？
所以，大家一定要回归自然，把企业管理、人力资源管理要理顺，而不是通过绩效工具，采取这些畸形的考核方法，其实你采取这种畸形的考核方式，给员工带去的只有“不愉快”。但是，我们HR难道就不需要制定绩效考核方案，辅助企业发展了吗？肯定要有绩效管理方案的，但是笔者不支持这种畸形管理办法。
总而言之，绩效管理是需要管理的，而不是人为地进行强制分布，如果你经常采取强制分布，给业务部门完成业绩的人来说，是不公平的。什么意思呢？举个简单例子，大家就明白这种强制分布的伤害性了。
比如一个班级里有50个学生，班级里50个学生每个人期末考试都考100分，语数外全部100分，但是这个班级里面，给三好学生的名额却只有10个（假设综合成绩排名前10名），按照我们正常的思路，人家考试都考100分了，却没有得到三好学生的奖状，你觉得对学生的学习积极性有打击么？如果大家看懂刚才举的学生例子，大家就明白笔者为何反对绩效考核畸形分布了。因此，绩效体制出问题，应该HR去背锅，不能出现本末倒置的情形。
《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。
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14楼 你的好朋友
强制分布法就是一种懒政
13楼 顺风路扛把子
首先非常赞成题主公司这一招，干的漂亮。必须把人性丑陋一面的遮羞布挑破，这个锅，经理想做好好先生就自己背；想保住自己的饭碗，就要化身“坏人”。当一个公司、团队、部门安安逸逸的时候，就是开始评价管理层无功便是过的时候。
11楼 库尔勒正泰
这种考核方式最终吃亏的就还是公司，真正的问题是，各层级不可能花那么大的力气去把真正不行的那 10% 挑出来的，只要中间任何一层选择懒政，直接压下去叫每个团队出 10%，就会出现题主的问题。
10楼 库尔勒正泰
绩效考核设计要合理，HR要做到的就是如何把这发挥得更好，辅助企业发展
9楼 Frown
绩效做到的是辅助企业管理的作用，作为HR组织者，我们应该制定科学有效的绩效方案，摒弃畸形的考核方法
8楼 青树流苏
绩效考核应起到的是激励作用，而非这种不公平的强制分布369指标的作用，这种是反人性的。
7楼 恋晨
打卡
6楼 西风舍月
5楼 梦幻快乐紫
绩效需管理，而非强分布
3楼 opppo
要培养一种文化，员工考核为“不合格了”，第一反应不应该是“我要被辞退”而是应该意识到我这个周期的工作相对于团队的其他人还有差距，下个周期需要更加努力去赶超他人。将员工的关注点转移积极提升未来绩效上。
2楼 大卡
沈冬青老师—— 本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！
1楼 夏末初秋凉
什么是“三好学生”？三好是指“品德好，学习好，身体好"的综合评价，而不单单指的是成绩好学习好。现实中，成绩好却行为不好，身体不好的也有很多吧？如果仅仅因为都考100分，那只是学习好，而非“三好”。工作中也是一样，绩效不仅仅针对可量化的销售额或业绩，也应该是个综合的评估。工作结果也不应该单单一个“干了”就行，而是要保质、保量、保效率，应该追求“干好”。
他乡沈冬青
@夏末初秋凉：说的非常对。
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14楼 你的好朋友
强制分布法就是一种懒政
13楼 顺风路扛把子
首先非常赞成题主公司这一招，干的漂亮。必须把人性丑陋一面的遮羞布挑破，这个锅，经理想做好好先生就自己背；想保住自己的饭碗，就要化身“坏人”。当一个公司、团队、部门安安逸逸的时候，就是开始评价管理层无功便是过的时候。
11楼 库尔勒正泰
这种考核方式最终吃亏的就还是公司，真正的问题是，各层级不可能花那么大的力气去把真正不行的那 10% 挑出来的，只要中间任何一层选择懒政，直接压下去叫每个团队出 10%，就会出现题主的问题。
10楼 库尔勒正泰
绩效考核设计要合理，HR要做到的就是如何把这发挥得更好，辅助企业发展
9楼 Frown
绩效做到的是辅助企业管理的作用，作为HR组织者，我们应该制定科学有效的绩效方案，摒弃畸形的考核方法
8楼 青树流苏
绩效考核应起到的是激励作用，而非这种不公平的强制分布369指标的作用，这种是反人性的。
7楼 恋晨
打卡
6楼 西风舍月
打卡
5楼 梦幻快乐紫
绩效需管理，而非强分布
3楼 opppo
要培养一种文化，员工考核为“不合格了”，第一反应不应该是“我要被辞退”而是应该意识到我这个周期的工作相对于团队的其他人还有差距，下个周期需要更加努力去赶超他人。将员工的关注点转移积极提升未来绩效上。
2楼 大卡
沈冬青老师——
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1楼 夏末初秋凉
什么是“三好学生”？三好是指“品德好，学习好，身体好"的综合评价，而不单单指的是成绩好学习好。现实中，成绩好却行为不好，身体不好的也有很多吧？如果仅仅因为都考100分，那只是学习好，而非“三好”。工作中也是一样，绩效不仅仅针对可量化的销售额或业绩，也应该是个综合的评估。工作结果也不应该单单一个“干了”就行，而是要保质、保量、保效率，应该追求“干好”。
他乡沈冬青
@夏末初秋凉：说的非常对。