高阶选拔技术：标准结构化面试2.6

高阶选拔技术：标准结构化面试2.6

第六节 招聘配置与测评技术（讲义纲要）

问题六：为什么说HR一定要掌握选拔和人才评价技术？

我们先来了解一段历史：

一、招聘配置模块发展的机会与现状

1、风云变化的“招聘与配置”

“招聘与配置”模块在国内的发展变化史，可以大体可以分为四个阶段：

第一阶段：应征选拔（或自主招聘）的起源：

建国后，我国在人力资源配置方面依据的是：宏观调控（计划经济）原则。

在很长的一段时间内，采取的是：统包分配模式。这个期间大约经历了30年左右（1949年-1977年或1979年）.

a、契机：在1956年迎来了第一个契机：公私合营。公私合营逐渐成为规模的同时，也为人才选拔方式的升级提供了一个新的契机。合营单位在一定程度上，对人才的聘用有了“一些”建议权。

b、改变：大约1977年—1979年左右，特别是1978年改X开放，迎来了第二个契机：改X开放，也标志着企业正式开始了“人才自主选择方式”的探索。这一时期，虽然企业有了一定程度的用人自主权，但多数企业仍然只能通过官方管理的“职业介绍机构”有计划的招录员工。

第二阶段：自由选拔与自主择业期：

1992年“十四大”、 1993年《决议》（《关于建立社会X义市场经济体制若干问题的决定》）奠定“自由择业和企业的自主用人”模式、1994年取消企业管理人员干部身份签订劳动合同、1995年《劳动法》正式颁布实施。由此，正式开启了“自由选拔与自主择业”的时代。

这一时期企业的招聘方式第一次呈现出了“百花争鸣”：校园招聘、人才交流会、招聘广告等等陆续出现。

1990年——2000年，十年期间，全国各地普遍建立了人才市场，现场招聘会风行一时。

第三阶段：多元招聘方式的兴起

21世纪起，约2001年——2005年期间，招聘外包业务兴起，又分为：整体招聘代理和部分招聘代理。这一时期的主要招聘方式有：猎头、校园招聘、人才交流会、招聘广告（报纸、杂志、广播、电视等）、职介机构、网络招聘。

第四阶段：网络时代新招聘方式的兴起

自2000年左右至2006年之间，网络招聘一步步扩大了自身的影响力，同时借助互联网技术，奠定了未来招聘市场的霸主地位。

2007年左右起，便形成了中华英才、前程无忧、智联招聘三足鼎立的新形势。直到2016年左右，正真成就了网聘时代的黄金10年。

2015年、2016年起至今，社交招聘概念兴起，多媒体招聘时代到来。先是58、赶集的介入，再到BOSS直聘、大街网、猎聘、拉勾网、脉脉、领英的入局。社交招聘已成定局。

第五阶段：细分领域的趋势与企业自媒体的觉醒

随着企业用人的精细化和社交招聘市场角逐的白热化，在招聘方式上，更多的企业和机构正在探索细分领域招聘的可能性。与此同时，部分企业更是开启了企业自媒体招聘网络的建设。

当前的主要招聘方式有：自媒体招聘系统、人事外包、员工推荐、内部招聘、网络（社交）招聘、校园招聘等。

2、成也萧何，败也萧何

招聘模块目前在国内的发展史，在很大程度上，也可以称作“招聘渠道”的发展史。

了解了这段历史，也就不难理解为什么对人力资源招聘工作者而言，会经常出现：“跑偏的职责与畸形的考核”了。

组织需求决定岗位职责，岗位职责决定绩效考核，绩效考核又决定了“招聘人”的选拔和培养。如果组织认为人力资源的核心工作就是招聘人数，而不是人才选拔。那么，恶性循环也就此开始了。

正所谓：“成也萧何，败也萧何”。企业对人量的需求，促进了招聘技术的发展，但它强烈的功利性也造就了“畸形”的基因。

A、什么是招聘？

经典错义：组织内部矛盾无发调和的外延解决方式。

在当下，许多企业缺乏对员工的理解、对人才的认识。至于人才评价技术更被列为高成本项目。

B、什么是招聘的核心能力？

入职人数第一，人才素质第二，甚至第三、第四、第五。。。。

C、高级招聘人才的核心胜任力是什么？

招聘渠道的建立。

D、那么问题来了，随着中国经济的快速发展，企业对“人才”的需求，越来越强烈。越来越多的企业开始放弃人海战术，越来越多的企业开始致力于选拔和培养真正适合自己的人才。

至此、目前、未来，高级招聘人才的核心胜任力又是什么？

人才的评价技术！

人才测评技术正在逐渐成为HR的必备核心技术。

3、举步维艰的测评技术

那目前人才测评技术在国内的水平如何呢？

相对于风风火火的“招聘渠道”而言，“评价技术”的发展可以说是爬的比蜗牛还慢。

（1）、“营养不良”的结构化面试

20世纪50年代初期，国家干部的录用主要是由国家统一分配的，这种计划经济的产物，在当时也起到了该有的历史价值。但随着市场经济的发展，也逐步暴露了许多严重的问题和弊端。最为典型的便是：竞争和公平。

1980年，邓爷爷提出：将来很多职务、职称，只要考试合格，就应当录用或授予。

从此以后，“国考”应运而生。

十年后（198X9年）：第一次公务员考试顺利举行；

五年后（1994年）：《国家公务员录用暂行规定》正式颁布，“国家工作人员录用考试”改名为“国家公务员录用考试”；

又过了五年（2000年）：公务员考试开始考查《申论》。从此开始进入“自由面试”（多元主观评价）时代。

又过了十年（2009年）：基本形成了统考面试的雏形——类结构化面试。

又过了三年（2012年）：结构化面试正式成型。

直到现在，“结构化面试技术”仍处在最基本的发展阶段。“营养不良”的原因也很简单，过于形式化。过程比结果更重要。

（2）、“命运多舛”的评价中心技术

相较于“结构化面试”，“评价中心技术”出身显得更“贵气”；军方背景、政方青睐、国企实践、中外合作。。。。。。

1985年左右国企试水；

1996“评价中心技术”被被应用到了原地矿部的局级选拔；

2000年后在国企中得到发展；

2010年后开始在私企中展露头角；

时至今日，“评价中心技术”仍被企业称为“奢侈品”。

这项技术的普及，可能比“结构化面试”更加艰难。。。

但是，这也使我们看到了新的机遇：十年一阶，五年一段。结构化面试目前已经有了崛起的势头，这次的需求爆发点与“招聘渠道”类似，仍然是市场因素——广大民营企业对人才渴望。

企业对人力资源的需求正在发生本质的变化：从体力逐步上升到能力，甚至智力层次。

创新，逐渐成为了每个企业必须的核心竞争力之一。这也是掌握这项技术的意义之一。

二、测评技术的价值和实践意义

1、知人善任

六大模块、选用育留、人力资源管理，都向我们明确了一个要点：善任先要“知人”。

人力资源管理不是人事管理，人力资源管理也从来都不是人力资源部自己的管理。在“知人”方面，测评技术的应用可以辐射到几乎整个企业管理过程。

2、人力资源配置是对人才素能的配置

在职场中，每个人都有自己的特长；同样，每个人也都有自己的短板。企业中许多工作都是靠团队协作来完成的，各自角色的不同就产生了“岗”。

“岗”不仅对职责内容做出了描述，同样也对任职者提出了一个明确的要求——素能（常识、知识、技能、能力、认知、品质、动机），这些素能形成了人才的核心标志：胜任力。

想要做到“人岗匹配”，人才素质评价是必不可少的。

另一方面，许多企业都在追求“人效”、“一岗多能”、“扁平化管理”。。。要实施这些策略，同样需要较为精准的评价出人才的素能水平。

3、培训开发是对人才素能的培训与开发

人力资源的培训开发模块怎么做？

需求调研？课程采购？通知到场？以记录考勤作为评估？远远不够！

（1）、企业对人才培养的需求，是源自于组织发展的需要——人力资源规划（人力资源规划的核心就是素质规划）；

（2）、企业的培训开发实施对象是人，但真正开发的对象是人的素能；

（3）、企业需要的，是未来能够承担某一角色的胜任人才，这些人才，需要具备多元化、专业化的素能要求。而测评技术就是打开这第一扇门的钥匙。

4、绩效考核的重点就是素能评估

首先，绩效管理≠考核管理。

而本质上，“绩效评价系统”同样是一套完整的人才评估体系。

“绩效评价系统”中的评价维度又分为：组织绩效和员工绩效。

其中，“员工绩效”部分的评价与“人才测评技术”是一致的。

两者区别是：“人才测评技术”关注的重点是：测评对象的整体水平，“员工绩效”考量的更多是：特定时期、特定场景下员工的素质体现水平。在维度上，两者是包含关系，“人才测评技术”、“胜任力技术”是“员工绩效考核”的指导技术。

5、素质水平是定薪的本源要素

无论是价值体现、贡献表现、结果呈现、任务实现，薪酬背后兑换的主体还是人。

我们将激励因素进行素质分类后，具备表现为：

（1）、知识：解决问题的基础。

（2）、技能：解决问题的保障。

（3）、能力：解决问题的深层保障。

（4）、认知：解决问题的深度。

（5）、品质：解决问题的信度。

（6）、动机：解决问题的维度。

定薪的实质，是素质定薪。

所以说，人才测评技术是HR的必备核心技术。

（特别嘱咐：对历史的了解和趋势的判断是很重要的一件事情，之所以将这一段节放在最后，仅是因为它不会被许多人重视和理解而已。有心的伙伴可以多思考，收获自得。）

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