绩效这样做，助你事半功倍

作者 LHYX胡许国 2022-01-24 17:12 23361

内容来自 2022-01-25 打卡话题观看本期直播

绩效管理一直都是HR最为头痛的模块之一，我们在调研过程中也发现很多HR反馈企业的绩效激励程度不够、绩效的专业度不高、绩效指标找不准、企业管理者对绩效认知不足等诸多痛点。那么今天我们特设年前绩效专场，一起聊一聊绩效的话题，欢迎各位老师来分享绩效干货！

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摘要：绩效考核主要包括十个步骤，这十个步骤就形成了我们绩效考核的一个PDCA循环，这其中需要强调的是第八步，这一步也是企业里面最容易出问题的一步，是多数企业的痛点和忽略的地方；不管是实际意义，还是实操价值，相比绩效考核，目标设定显得更加重要；在实操中，用好“目标三大来源法”和“指标五大标准法”，会使我们的绩效考核变得事半功倍。

绩效管理体系的搭建是一个系统工程，从前期的绩效计划到最后的绩效结果应用，它需要我们考虑好并且做好各个方面的工作，比如绩效文化的塑造、绩效制度和方案的制订、绩效考核方式与工具的选择、绩效目标的设定、KPI指标的确定、绩效推动与实施、绩效面谈与反馈，等等。

在绩效管理实操当中有两块，一块就是目标设定，也叫目标管理；还有一块就是绩效考核。这两块就是我们绩效辅导操作中的两个关键所在。

我后面会逐步和大家辅导包括如何进行工作分析、如何进行目标规划等等内容，那么今天，我和大家先汇报一下如何来进行绩效考核的问题，主要和大家介绍如何填写绩效考核表的问题。

总的来说，绩效考核主要包括我在下面图中列出的这样十个步骤，这个大家都已经是比较清楚了，我们就不用再详细介绍了，我在这把每一步需要注意的点也给大家列出来了，我们可以自己去看。这十个步骤就形成了我们绩效考核的一个PDCA循环，就是最后一步结束以后，我们又进入了新的目标的确立，然后再顺着往下走。

绩效这样做，助你事半功倍

在这里，我们需要强调的是其中的第八步。我们一定要清楚一个道理，绩效它不是考核出来的，绩效是辅导出来的。这一步也是企业里面最容易出问题的一步，是很多企业的一个痛点，当然，也是我们多数公司的痛点和忽略的地方。

所以，我们只要把这个事情给它加强，通过培训、训练、实践等等各种方式，要给员工赋能，赋予他们能力，我们会发现，很多事情就会变得迎刃而解。

下面请大家拿出我们日常使用的绩效考核表，我通过这张考核表来给大家讲讲绩效考核应该如何去做，才能够顺利的落地。

绩效这样做，助你事半功倍

好，在此之前，所有人来告诉我，作为一个管理者，您认为是目标设定更重要呢？还是绩效考核更为重要？就是我们要更重视哪一块？我们给大家一个建议，您如果要做好绩效管理，请您首先一定要重视目标的设定。

我们都知道，绩效目标是需要与员工达成一致的，那在这个过程中，就免不了要与员工有一番争执，既然反正你是要跟员工争执的，那我们不如把与员工的争执，从绩效考核阶段放到目标设定阶段来。因为到了考核阶段，都准备发绩效工资了，这个时候你想多扣员工一分，员工都敢跟你争执，都敢跟你掰斥的。为什么？因为很简单，到了那个时候，地球人都知道，扣分就等于扣钱嘛，对不对？所以我们让他在目标设定阶段，严格、严格、再严格，您就将会在考核阶段非常的轻松，熟练之后，我们可以做到：考核阶段无争议。各位同意吗？所以，我给大家建议的观点是：严进宽出。这点非常的重要，请大家一定要记住。

那么我们既然要重视目标设定，那我们的目标应该怎么设定呢？

我今天介绍两个关键点，一个是工作目标，也就是这张绩效表上的考核项目这栏怎么写，一个是衡量标准，也就是指标要求这栏怎么写。

首先我们要知道目标是什么？眼睛看得到的标杆，就叫目标。

作为企业来讲，我们的目标主要分为业绩指标和管理成熟度指标两大类，共分八个维度来对目标进行设定和分解。在企业里的目标，就是今年的工作，今年你想做、应该做的和跳一跳能够做到的工作，这三块加在一起，就叫做目标。目标分为保底、平衡、冲刺和对赌四种，所以，我们的目标不能乱写，我们这里要求写的是平衡目标。

我们大家来看这张表。考核项目这一列，就是我们的工作目标，应该怎么写呢？我们知道，指标共有两大类，一类是业绩类指标，一类是行为类指标，在表上分为上下两个部分。指标的选取，一般有两种方法，一种是以企业战略目标为导向的选取方法，一种是以部门和关键人才为导向的选取方法，我们可以选择任何一种方法进行操作。至于这两种方法分别应该关注哪些指标的提取，以及这张考核表中上下两部分的业绩类和行为类这两类指标的选取分别应该注意哪些原则，这些内容都是比较直观的，我在后期会逐步和大家分享的，届时我们可以自己去看，我们在填写绩效考核表的时候多加注意就可以了。

我今天在这里，把这两种方法相结合，把这两种方法融合在一起，给大家分享一个衍生出来的、更加简单的实操方法。

我们的目标到底有哪些来源呢？我告诉各位，目标一共有三个来源：岗位职责或部门职责定位、公司的战略目标、内/外部客户的需求与期望。

我把它们用通俗的话给大家解释一下，第一个，叫“职责”，第二个，叫“上级交办”，第三个，叫“客户需求”。

也就是说，任何一个人，任何一个岗位，任何一个部门，任何一项工作，它的目标只有三个来源。你要么是职责，要么是上级交办，要么是客户需求，除了这三个来源之外，其它任何内容都不应该往上写。这样我们是不是更容易理解了？而且我们这种方法写出来的指标也一定和上面所说的两种方法选取的指标是一样的。

所以，请大家记住这个“三大来源法”。

好，下面我们接着来看，绩效指标有了，那绩效指标的衡量标准是什么呢？

请大家记住，指标的考核标准，有，且只有五大标准。哪五大标准呢？第一个，数量。第二个，质量，第三个，成本。第四个，时间。第五个，客户（上级）的评价。在座的各位，如果你们能把这五样东西背的像我一样滚瓜烂熟，我告诉你，绩效考核，你绝对可以做到：事半功倍。

衡量标准也有了，那到底什么才叫合适的目标、恰当的目标呢？

同样，它也有三个要素来控制它。恰当的目标，它既不能偏高，也不能偏低，对不对？第一个，上级期望。第二个，历史数据。第三个，同行数据。这三个要素里面总有一款是适合你们企业的。

至于其它的内容，就很简单了，只要在这张表格的后面编一个填写说明，上面把我们在运用表格的时候需要注意的一些要点都做下说明，比如权重填写的原则，比如得分如何计算，等等，这些内容都比较简单，我们只要看一看填写说明，就能学会怎么去用了，我们在这里就不再详细地给大家介绍了。

好，讲到这里，我们这次的绩效辅导就暂且告一段落了，虽然我们这次的辅导分享结束了，但是对于我们的绩效管理这件事儿，我们只能算是才刚刚开始而已。要知道，绩效考核只是第一步，更重要的是后面的绩效管理和绩效发展。

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