员工未按要求提交入职材料且存在虚假陈述 二审改判单位解除合法。
背景：2011年7月12日，A公司以电子邮件方式向朱某发出“录用通知”，通知其已通过公司面试，被以营销总监的职位录用，月薪人民币12,000元，根据项目操作情况另外计算提佣；请朱某收到邮件后，于2011年7月20日前，择日正式入职。
2011年7月22日，朱某将“A地产2011年度工作计划”发送给A公司副总经理敖某。
2011年8月3日，朱某在“员工档案清单”上签字确认，该清单记载，朱某的员工编号，档案内容包括应聘人员登记表、面试评核表、身份证影印件、最高学历影印件、学位证影印件、职称证影印件；朱某尚有个人简历、员工基础资料卡、照片2张、外语等级证、计算机等级证、体检检查表、原单位辞职证明、劳动手册、岗位职称证影印件、退工单、转正表、劳动合同、保密和竞业协议、社会保险情况说明确认及年度考核表未提交；上述须提交材料必须在2011年8月4日提交至行政助理处，否则引起相关责任自负。
2011年8月12日，A公司以双方不存在劳动关系为由明确拒绝朱某上班，当日朱某亦未携带相关的入职材料到该公司办理入职手续。同日，朱某受伤治疗，并将医疗机构出具的自2011年8月12日起休息三天、自2011年8月15日起休二周的医务证明书邮寄给A公司。
2011年8月17日，A公司回复朱某，称收到朱某病假单复印件颇感意外，但本着友好提醒的初衷考虑，书面告知朱某：A公司通过面试通知朱某2011年7月20日前至公司处择日办理入职手续并正式入职试用，双方约定，朱某须于规定时间内提交个人相关入职资料并声明所交材料及内容必须是真实的，如有虚假，朱某将接受无偿解雇处分；直至8月3日，A公司再三提醒朱某提交劳动手册及退工单等资料来签订劳动合同，未果；故A公司在8月3日再次要求朱某承诺在8月4日必须将相关资料提交，否则引起相关责任自负；朱某在8月4日未能提交相关资料，A公司已明确告知，该公司不能与朱某建立劳动关系，故A公司不存在与朱某的劳动关系；朱某提供的病假单与A公司无关。
2011年8月19日，朱某姐夫陆某某、哥哥朱某某与A公司副总经理敖某谈话，其中……朱某某：那么朱某与A的事实劳动关系还是成立的对吧？敖某：是。……陆某某：假如劳动仲裁你们费神他也费神，最后这个劳动关系成立，你们最后还是要该付的要付，该给他多少钱就是多少钱。打110这个事是肯定的，110他们明确说是员工和公司的事情。说起你们的高总我有点难为情，要是我该怎么走就怎么走。民工闹事房产公司多得是。敖某：就像你们这样子的，大家也都挺忙的，你们来之前呢，一样过来要好好谈得么，毕竟我们和朱某同事一场，你们提前跟高总约好时间，都比你们这样跑一趟要好得多。
2011年8月31日，朱某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认A公司、朱某2011年7月20日至2011年8月31日的劳动关系，要求A公司支付2011年7月20日至2011年8月31日间工资18,286元、2011年7月20日至2011年8月31日间未签劳动合同二倍工资18,286元、违法解除劳动关系赔偿金12,000元，为朱某补缴2011年7月至8月间城镇社会保险费。
裁判结果
劳动仲裁：确认2011年7月20日至8月17日间的劳动关系；公司支付2011年7月20日至8月17日间工资及病假工资10,727.95元、违法终止劳动关系赔偿金11,676元。
一审：确认2011年7月20日至8月17日间存在劳动关系；公司支付2011年7月20日至同年8月17日间工资及病假工资10,727.95元、解除劳动关系赔偿金11,676元。
二审：改判，确认2011年7月20日至2011年8月11日期间的劳动关系；公司支付2011年7月20日至2011年8月11日期间工资4,331元；无需支付违法解除劳动关系赔偿金。
律师金卯刀评析：本案中，用人单位不但要求了比较完备的入职资料，而且在操作程序上亦设置了关键节点及警示信息，使值得推广的做法。本案系因“入职未如实陈述提交材料”引起的劳动纠纷，而劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。本案二审改判主要基于以下两点：首先，用人单位多次催告劳动者提交入职所需的材料，劳动者一直未予提交，缺乏订立劳动合同的诚意；其次，劳动者在应聘时明确表态如所述工作经历等内容存在虚假，愿接受无偿解雇处分，但员工仍向公司做出虚假陈述（二审法院查明员工在应聘信息表中填写的工作经历与其劳动手册上记载的工作经历有较大出入），故用人单位解除劳动关系合理合法，无需支付劳动者解除劳动合同经济补偿金。
对于劳动关系存在的期间，二审法院认为双方的劳动关系至公司通知员工劳动关系终止之日即告终止。因公司未能就2011年8月4日即告知员工终止劳动关系进行举证，而根据双方的陈述，公司于2011年8月12日以与员工不存在劳动关系为由拒绝其上班，双方为此发生纠纷，可表明公司最迟于当日告知员工终止劳动关系，且该意思表示被员工知晓，故二审认定双方在2011年7月20日至8月11日间存在劳动关系。对于员工在仲裁期间主张的未签劳动合同二倍工资差额，因双方建立劳动关系未满1个月，仍处于“法定磋商期”，即一个月的宽限期，故未支持员工此项诉求。
特别提示：用人单位以“入职欺诈”为由解除劳动合同，需要证明劳动者主观上具有欺诈故意，客观上实施了欺诈行为，且该欺诈行为足以使用人单位陷入错误认识而与劳动者订立劳动合同。建议用人单位劳动者入职时中增加员工承诺的内容，如“本人承诺所填信息均为真实，如有虚假，我愿承担包括解除劳动合同在内的一切不利后果，公司不需支付任何经济补偿金”。欺诈订立的劳动合同，可主张无效也可主张解除，考虑到主张无效的单位较少且无效带来的前期履行的后果存在不确定性，而如此承诺则保证了解除时的制度依据。关于虚假信息承诺的法律后果如何适用问题，需要提示用人单位HR，上述“一切不利后果”的适用并非万能条款，实务中存在员工“欺诈性质”和“欺诈程度”进行区分的案例，“不实行为”是否构成欺诈需要个案分析，“录用条件”需要更合理的设计才能具备实操性。
上榜得茅豆
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