想说爱你不容易

作者吴飞强更新于：2022-01-29 11:48 21692

内容来自 2022-02-08 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】创业公司经常加班，HR招不到人，是HR的问题吗？

在一家小公司，公司加班没加班费，大小周，能给的薪资也不会很高，但是对招人的要求又很高。每次跟老板提说大多数人拒绝来我们公司都是这个原因，但是老板觉得，这不是公司的原因而应该是我做为HR要考虑、要解决的问题。那到底HR怎么做才能得到改善？

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摘要：很多初创或小微公司的招聘为什么会这么难？一是人口国情问题，适龄劳动力逐渐减少，而企业的用工需求不断增加；二是高新技术产业不断增加，而高新技术人才无法满足社会需求；三是岗位需求与工作需求不匹配，高物质欲望下，很多年轻人又不愿去做低层次工作，导致许多企业招不到人，同时又有许多人找不到合适的工作。

从案例中可以看到的信息:

1公司小

2没有加班费

3薪资与同行相比无优势

4老板对员工的要求高

从以上几点可以判断为创业型公司或小微企业。

跟案例中的HR同样的遭遇，有很多初创或小微公司的招聘为什么会这么难？

其实，无论是处于初创还是发展中的阶段，甚至是大公司，在招聘方面都存在一定的难处，只是每种类型的公司遇到的具体问题不同罢了。这种问题也是目前职场中司空见惯的现象。究其原因:

一是人口国情问题，适龄劳动力逐渐减少，而企业的用工需求不断增加；

二是高新技术产业不断增加，而高新技术人才无法满足社会需求；

三是岗位需求与工作需求不匹配，高物质欲望下，很多年轻人又不愿去做低层次工作，导致许多企业招不到人，同时又有许多人找不到合适的工作。

那么如何提高创业型或小微企业招聘的效率呢？下面给大家分享几点个人观点，一起学习进步。

一、把招聘和营销放在同等重要的战略层面

在很多的公司里面，老板认为招聘是人力资源部门的事情，如果招不到合适的人就拿人事负责人“开刀”，这种观念在小公司更为严重。初创公司招聘，老板是一把手工程，而且要把招聘和做业绩视为同等重要。老板必须身体力行参与招聘工作。要把日常 30% 的时间放在招聘、储备人才和时刻面试上面。这也是了解同行业务和快速调整招聘问题的一个重要途径。

二、要找最合适的，而不是最优秀的

1、根据企业目前的现状，最需要什么样的人?

老板要招自己喜欢的人，喜欢是合适的前提，优先级大于能力技能的匹配。HR可以以企业文化作为参考，庙小就不要想着供大佛。要有长期主义思维，培养付出与企业一起变优秀。直接的拿来主义要付出对等的代价。

2、岗位需要什么样的人?

人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力素质。

三、面试要以“求贤”的心态对待，平等交流

在进行面试环节，会特别向应聘者强调“双向选择”的观念，绝不能为了吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。因此始终把彼此满意作为获取人才的基础，你的真诚比任何的掩饰都管用。

四、谁用人谁参与面试

因为在企业比较小或者初创时期，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效。所以在整个招聘的过程中，要求具体的用人部门和招聘部门来一起完成招聘工作。这样可以更为精准的找到部门合适的人选，而避免人才的浪费。

五、讲好公司的组织架构和发展愿景

这一点也是初创型或者小微企业的优势所在，所以在开始设计企业的组织架构时，不要有太多的层级。在没有明显的稳健业务之前，可以把公司或者业务直接拆解为一个一个的项目单元，让每个人都能参与其中且有话语权和建议权，让刚进入企业的人能有存在感和发挥空间。一张庞大的商业版图和完善的组织架构对刚参与面试的新人讲解毫无意义。

六、内推是初创型和小微公司的招人利器

创业型或者小微公司在招聘网站‍或者平台上找人是效率最低的方法。所以需要主动出击。大家可以看看自己的公司，有多少高管是内部推荐来的？‍‍根据数据统计，企业高管的内推比例一般都高于15%‍‍，‍‍如果公司内推率连5%都没有达到，‍‍这不是人力资源部门的问题，‍‍‍‍说明了员工对公司是没有信心的。‍‍我们就要“攘外必先安内”反思自己了。

七、做好人才信息管理

我们在招聘过程中，会遇到一些条件不错且适合企业需要的人才，因为各种因素无法录用时，人力资源部门可以将这类人才的信息记录管理。不定期地与之保持联系，一旦企业出现岗位空缺或需要，即可精准的联系到目标人才，既提高招聘了效率也降低了招聘成本。

以上七点是我个人认为提高初创公司或小微企业人才招聘的思路。可供大家学习参考。

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