摘要:你们做人力资源的都是怎么想的?我都离职3个月了,我原来公司的HR还打电话问我当时是因为什么原因选择离职。(这是前段时间一个朋友问我的一个问题)
自从十几年前开始踏上人力资源这条不归路,就经常会被朋友问到一些特殊的问题,也有不少朋友被公司欺负、受委屈了跑来寻求安慰。
关于上面这个问题,我们HR们应该是在收集离职数据。当然,这里可能存在两种情况:
◆ 以前没有收集相关数据,突然收到命令要求统计数据,急忙救火。
◆ 以前有收集数据,现在前来确认信息。
1、那为什么要收集离职数据呢?
当然,不只是去统计一下公司入离职各项数据,做个汇总给老板欣赏(啥?你们老板只是想欣赏而已?)。咳,跑题了。
离职数据的收集,是为了分析各项离职数据,而分析各项离职数据呢,又是为了去找到我们日常运营和管理中的一些问题,然后去判断离职率是否属于良性、所反映的问题是否需要马上着手去处理。
2、基础的离职率如何计算?
以前看到一个博主为了博人眼球,把阿里的离职率写成了200%,很刺激,但是……
离职率是指在一定时期内,员工离职的数量占员工总数的比率,可以理解为在一定时期内,每100个员工中有几个员工离职。
离职率=离职÷(期初+入职)×100%
或离职率=离职÷(期末+离职)×100%。
从公式可以看出,假设我们1月1号有100个员工,1月份入职20个员工,离职12个员工。
离职率=12÷(100+20)×100%=12÷〔(100+20-12)+12〕×100%=10%
从公式和例子来看,我们可以发现,离职率不会超过100%。
3、离职率干嘛用?
- (1)从基础层面分析,找到公司管理下的离职规律,去分析明年可能在什么时间段可能会出现较大量的离职,为了不影响公司运营,我们要如何提前做好应对。
- (2)用离职率或离职人数去结合其他数据分析,什么类型、什么部门的人员离职率比较大,针对性的找出原因。例如,结合绩效数据和工龄数据。
- (3)从离职原因中去找出问题细节,提出风险大小和优化措施。这一点是我们HR最容易忽视的一点,可能是没想到这一点,可能是管理力量不足,也有可能是懒。 而在员工刚准备离职,还没有进入下家公司,或还没有释怀的时候,可能不会说出真实的离职原因。或气头上没有正确看待问题和表述真实原因。 所以在离职时调查完离职原因之后,我们还可以在一段时间后,再回访了解离职员工现状,并且确认离职原因。
我们习惯于把员工的入职→离职当成是一段缘分(闹补偿金可能是一段孽缘)。
但如果把人员的“投递”→“以后”当成一段缘分,可能会更好,毕竟分手了还可以复合,离婚了还可以复婚的嘛,实在复婚不了,一起带好孩子也是极好的。
避免大家看字疲劳,有些细节我们就不啰哩吧嗦了,欢迎有兴趣的小伙伴喝茶交流。
描述不够全面,也有一己之见的地方,生活即是如此,将就看看。
12楼 乘风+1
其实我觉得,离职的人90%以上,甚至更高都不会跟自己的直属上级或者HR说出自己真正离职的原因。我们可以想一下我们自己在离职的时候,原因大多可能也是半真半价的。
10楼 冬天里
结合时间、入职日期、绩效表现进行分析更容易找到规律,谢谢老师
9楼 杜明
之前做过离职分析,但没有做出个所以然,谢谢老师分享。
8楼 猪小迪
很多HR连离职率的公式都不知道,我也不想说什么了~
7楼 皓首
打卡
6楼 BJ七七1987
离职率计算这样算是最合理的!
5楼 S_1343869317
写的真好,让我思路清楚了很多。
4楼 erggr
离职面谈的技巧很重要
3楼 lingziqian
谢谢分享
2楼 ahe001
打卡多一些这样的文章就好了,讲到点子上没有废话
1楼 大卡
L老蓝老师——
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