看了很多“牛人”写的，太飘，具体不做评价。 人才画像自从出世以来，看似“高级的不得了”让很多人一头雾水，其实“内核”就是“以岗定人的细致化”通过岗位对人的自画像。 就像搜索引擎，你所叠加的条件越多，越细致，那么所对应的结果，越会是你想要的。 例举一个例子就更容易理解了----相亲（以女性为视角） 对另一半的期待 硬件设施（冰山上层）：体面的工作，不错的薪资，有房、有车，父母有劳保，身体健康，家族素质较高等 软件设施（冰山下层）：孝顺，有情商，对自己好，出现问题会寻求解决问题的方法，可以从对方的立场进行思考，朋友圈子干净，家庭和睦。 上面所列举的一般会出现在岗位说明书中（这里也就解释了岗位说明书与“人才画像的联系与区别” 人才画像 硬件设施（冰山上层）： 体面的工作：从事公务员、事业单位、国企单位，私人企业1000人以上年盈利并在10亿。 不错的薪资：年收入不小于10万 房子：100平米以上（无贷款） 车子：30万以上（无贷款） 父母劳保：有相关证明 身体健康：平时锻炼身体，没有吃药的习惯，10年内无住院记录，定期体检。无家族病史。 家族素质较高：亲戚大多在正规企业上班，每个家庭年收入不少于20万。同辈子女大多数获得高等教育，并在正规企业任职。 软件设施（冰山下层） 孝顺：每月或每年给父母的金钱，旅游的次数，陪伴父母的时间，照顾父母的经历（例如，照顾父母一天一宿甚至更长）等 有情商：如何化解尴尬，如何化解争吵，周围的朋友如何评价，判断依据：个人经历，经历中所面对问题的大小，举例：范围老师在一部戏中与陈数饰演夫妻，当陈数老师大声质问范伟时，后者只是微笑的盯着，陈数这一看更气，“你倒是说话啊？”范围：我不忍心打断，你美丽的不可方物，尤其是你生气的样子，更令人陶醉“争吵的气氛顿然消失。 对自己好：要突出一个”好字“如何算”好“，会为了自己做一些事情，会在乎对方的感受，关注对方的状态，动态，静态并采取相应的行动。说个”肉麻“的即使全是世界都与你为敌，我便帮你对抗全世界” 出现问题会寻求解决问题的方法：当事情发生时候，大多数人第一时间是指责，抛开自己的责任，标准语言“你怎么怎么样”“你当初要不那么干，现在也不会这样”这就是典型的“大傻子”当发生事情的时候，有的人会开始梳理来龙去脉，什么原因导致，询问一些相关信息，与之关联的人，事，物。损失情况。之后会给出两套以上方案，并说明利弊，同时在方案的基础上，当情况发生可预计变化时设计补充方案。 朋友圈子干净：想要了解一个人就去了解他身边最亲密的六个朋友。不做过多解释了 家庭和睦：父母争吵频次，为什么什么样的事件争吵，持续事件，谁先认错。父母会给对方什么的关心等等。列举个典型“父亲喝完酒回家，母亲一边骂，一边帮着父亲脱下衣服，准备蜂蜜水，盖好被子。 好了，让我们回到”搜索“当把这些条件”都放入的搜索内后，会发现随着条件的增多，那么符合的人越来越少，也越来越精准。也相当于我们把这个“人”的所有特点，特定的经历，已经进行的规划。那么这个人呢就非常清晰。这就是“人才画像” 人才画像更应该，贴合组成这个“人”的特点上，而人与人之间的区别就是其经历，所早就独特的行为、言语，行为方式，思想观点。就像我们喜欢人一个人，有的喜欢外貌，有的喜欢才情，有的喜欢行为，有的喜欢其言论。再具体一点的，就是某几个行为，某些言论。当这些都符合的适合，那么喜欢他的这些人就具备某些共同的特征，也就是人与组织的契合。所以才是最精准，最合适的。看了网上的很多说法，身高，体重，容貌？？？不是说不重要，但绝对不是主要关注的点。（净瞎扯蛋） 人才画像怎么做？ 1、“人才画像“是基于”岗位胜任力模型“而其基础又是”岗位说明书“这个两个回答了，什么算人才，通过对二者的分析，得出人才的具体标准以及衡量指标。 2、根据上一点，指定相关的测评体系，评价标准（更具体化）例如一件事物发生频次越高，我们判定越好，相对分值越高。 3、检索渠道，现在你的手里已经有”人才画像“了，需要去对应的渠道进行搜索。它会让你工作效率提升，不再像传统的方式大范围检索，演变成有针对性的检索。 4、筛选，过去的筛选一般停留在硬件设施不达标便会删除，而现在可以对一些软件设施进行筛选，可以从被选任人的经历（该经历包含具体事件，获得成就，项目经验等等），加入到筛选范围内，例如把相关要求小于60%经历的人直接删出即可。 5、最终就是对剩下的人进行测评，以找出最符合的人。 ”人才画像“适合中层以上的人，层级越高，自画像越精细。层级越高，冰山下的比重越高。基本成正比的分布状态。优势：它会让企业的效率提升，节约企业成本，快速适应企业内外部的变化等等。劣势：专业性高，对企业的支付能力要求高，对组织要求高，人员素养要求高。 个人建议，不建议中小型企业做，自画像与岗位匹配的待遇，密切相关，说白了，想找”狮子“又不想用肉吸引，那你等来的只能是“小绵羊”再精准，也没什么用。
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