如何把组织结构调整的更好

作者伊丽莎白惠 2022-04-24 11:46 1436

内容来自 2022-04-24 打卡话题观看本期直播

在这两年大环境不怎么好的情况下，我们公司公司的发展还挺不错的。和老板一起经过创业磨难的第一批人或进入了管理层，或成为了部门骨干。老板对他们很好，所以很少有流动的。现在有很多新成长起来的苗子潜力很大，都是我们重点培养的对象，但关键岗位就那么多，没办法给他们更多的机会承担责任或展现自己的才能，因此有人选择离职，甚至很多跳槽到了竞争对手那里。
对于这个情况，我该怎么做呢？

展开

关联直播

已结束可回放

我，经历过类似的情况。

       这个话题实际上是组织结构和设计问题。
       组织结构：是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系（又叫权责结构）。
       组织结构有三方面的含义：
     （1）本质：企业员工的分工协作关系。
     （2）目的：为了实现组织的目标。
     （3）内涵：企业员工在职、权、责三方面的结构体系。
       所以，就像你说公司从创业这两年到发展一路走来还不错，而且员工的潜力都很大，流动性也较小，现在是招纳新人才培养老人才的关键时刻，但是怎样用组织结构来讲岗位设计的更优化一些，给好的人才更多的机会与责任需求呢，其实就从职权责这三方面考虑即可。
       首先说职位：如果你们从初创公司走过来，那么相信公司的架构是比较扁平化的，也就说除了老板以外的管理层可能是主管吧（老板-主管-员工），而这些管理层都是赔老板打下江山的老员，那么更优秀的人才我们放在哪里？建议你可以把岗位层次结构拉升，比如从三级拉到四级（老板-经理-主管-员工），更优秀的主管晋升到经理，那么主管位置空出来可以给其他人以晋升机会。
       其次说权力：除了职位的权利以外，还可以增加培训和带人的权利，比如来新人了可以让员工“老带新或者“一帮二””，又减轻了公司的培训压力，又给与了这些员工的管理技能的实践机会，也是很不错的。
       最后说责任：任何岗位都到承担职责，而职场中的责任越大意味着你的竞争优势就越大，可以将责任与荣誉捆绑给与员工，比如某一项目的负责人，或者某个专项小组的小组长等，最后在半年度年度评比中将相对应的荣誉与鼓励给到员工，大家肯定备受鼓舞。
       只要是将人力资源管理好好应用在岗位工作里，难道还怕留不住人么，相信公司的人才在增效的同时本身的职业生涯也得到了提升。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。