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今天这个话题，我估计绝大多数招聘的HR都遇到过，由于对题主的具体情况，特别是行业、企业、产品、岗位、人员等不了解，因此仅提供些思路供参考，希望给大家以启发。
一、雇主品牌
提炼公司优势、亮点，大公司有大公司的优势，小公司也有小公司的好处，HR要学会分析、提炼，从行业、公司、产品、团队、企业文化、氛围等多维度思考。例如：XX大厂出来的大牛带队；XX风投投资；XX院博导、博士、硕士研发核心技术；每周团建；去XX大厂学习机会……
二、招聘渠道
招聘渠道主要分内部、外部与个人招聘渠道，HR要想办法扩大人才的“进口端”，提升“基础量”，以保障“产出”。具体详见我之前的文章《各招聘渠道浅析及使用建议》，就不在此赘述了。
三、人才画像
人才画像是什么？人才画像就是将企业需要的人选通过多维度、结构化的方式，进行描述、定义，明晰到底什么样的人才能匹配相关需求岗位，提升人才选用的精准度。更多的关于人才画像内容，大家可以看看我之前写的文章《浅谈人才画像的理解与运用》。
四、薪酬结构
底薪处于市场平均水平，我们也没法去动，那么能否在薪酬结构上有所调整。例如，佣金、提成的比例，对新人用新办法，让提出比例在同行里面有竞争优势。毕竟对企业来说，更重要的是“出单”，只要能出单，保证一定的成本和利润，问题都不大。
五、新人帮带
HR除了招好人，还要做好留人的工作，正所谓“扶上马，再送一程”。让新员工“存活”下去，这是减少招聘量、降低企业招聘成本的有效手段之一。大家可以看看我之前的文章《如何提高新员工留存率（实操篇）》。
六、向上管理
不断的招人、流失、招人，这样除了形成恶性循环，影响雇主品牌、现有人员稳定性，还造成了很大的企业隐性成本。所以HR要拿出具体数据，让老板知道，留人与招人一样重要，在招人时用人部门要慎重，在留人时用人部门也要尽力。
即用人部门负责人对人员的招聘、留存要负连带责任，不能随便招人，更不能人来了直接“散养”，并以“我也是这样过来的”、“销售就是要靠自己”这种作为管理上“懒政”的借口，必须负担起应有的责任，做好管理的“职能”。
七、人效提升
除了招人，也要注意提高现有人员人效。人员不精，“十万打不过四千”，做好现有人员的管理，打造“特种兵”团队，日奖、周奖、月奖、季度奖、半年度奖、年度奖，奖到“手软”。同时，打造标杆销售，分享与提炼优秀经验，提高激励性、带动氛围、带动提升。
八、猎头思维
不知道大家有没有关注过猎头推人的流程，其中有2个重点值得我们学习。
1.提前告知候选人岗位、面试官、未来上级、企业相关情况，针对这个岗位的核心诉求点、胜任点以及面试的几大关注重点，让候选人做好充分准备。
2.面试完后再回访一下候选人面试感受，问的问题有哪些，候选人觉得哪些问题没回答好等等。然后再跟进面试官的面试情况及结果，进行复盘，进一步了解招聘岗位的实际诉求点，以优化人才画像，便于下次招聘更精准。
我相信肯定还有其他更好的思路，欢迎小伙伴们在评论区碰撞思维的火花，也让我跟着学习提升，感谢！
生活不论好坏，每一天都是限量版，永远乐观，永远积极向上。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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12楼 白袍小将
打卡
11楼 是苏苏呀
要是能有点方法就更好了。
10楼 莉荠
老师这个几个思路都非常好呢。
9楼 千禧龙娃
这思路不错
8楼 gvygbjkgk
确实就只是思路啊！
7楼 1487426544
感觉除了薪酬结构要做好，激励制度也要完善。
6楼 乐活风
打卡学习
4楼 丨绝版丨佳佳灬
这有点看教材的感觉
3楼 Anly201314
谢谢分享
2楼 pepsisolo
学习了
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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12楼 白袍小将
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11楼 是苏苏呀
要是能有点方法就更好了。
10楼 莉荠
老师这个几个思路都非常好呢。
9楼 千禧龙娃
这思路不错
8楼 gvygbjkgk
确实就只是思路啊！
7楼 1487426544
感觉除了薪酬结构要做好，激励制度也要完善。
6楼 乐活风
打卡学习
4楼 丨绝版丨佳佳灬
这有点看教材的感觉
3楼 Anly201314
谢谢分享
2楼 pepsisolo
学习了
1楼 大卡
郑军军老师——
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