摘要：不好深层次说“乐捐”，如果企业管理”事事都讲法“，我们身边许多具体的做法恐怕都麻烦了。面对已经实施的做法，站在HR这里，除了解释，就是执行，如果向领导说”员工怎么怎么了“，吃亏的会是HR，不信，您接着看……
首先，祝各位大朋友小朋友”节日快乐“！
对今天的话题，站在HR角度，我是这样理解的：
1、制度是严肃的
对于楼主所在公司的“乐捐”，如果有相应的书面规定、制度或会议纪要等，当然是好；即使没有，但大家平时都是在按照某种讲好的规定实施着，也就是说以前迟到的同事都进行了“乐捐”，那么，这种大家都在遵守的做法，也是后面迟到的同事应当遵守的。即使遇到如本案迟到很多次的情况，也不能例外。
也就是说，如果这种做法或规定没有说“天气原因例外或适当考虑或研究后决定”，或者说“达到多少金额就封顶”不再乐捐。也就是说，制度或做法没有详细到那么多情况，也就是说，没说“不乐捐”的情况，其他的情况下都要“乐捐”。对这位同事，HR可以：
1）要求“乐捐”
讲明制度规定、以前做法和同事们的普遍遵守，包括自己监督检查执行的职责所在，希望理解支持。至于对方所讲理由、事实或所谓的“仲裁”想法等，既可以讲制度不是那么规定的，同时说明由于自己的职责所在，目前只能这样做，如果不理解或者有其他想法，希望做出对自己、部门和公司都有好处的事情，不要意气用事，毕竟这个制度不是故意针对某个人，是对大家都一视同仁的，如果到这里就不能再执行下去，那今后效仿的一定会不少，不要让HR为难。
2）有疑问找上级
HR找该员工交流时，如果对方还是不能接受，也要建议对方，不要这样硬扛下去，有想法有意见，要向上级反映情况，不能闷着独想，如果只能HR讲，起到的作用也不直接，毕竟HR是检查监督执行部门。
言下之意就是，HR即使知道他有这样的疑问或想法，也不会直接向上级反映情况，毕竟HR这样做，会给上级留下“怎么站在员工立场”的不好印象。
3）不“乐捐”就扣工资
如果员工既不乐捐，也不向上级反映情况，那么，作为HR，就可以从工资中体现了。
HR是不太方便主动向上级反馈这个员工的想法的，即使“威胁”说仲裁之类的话，如果HR没有实施扣工资就做出这样的反馈，领导多半会想到“HR怎么呢，怕了，怎么会站在员工角度想问题呢”，确实，如果对这位同事放松，以前“捐”了的如何想，今后还有谁会“捐”呢？
所以，对此事，在没有爆发、明显突出到高度疑似“仲裁”的程度，HR除了解释、劝说外，就只能执行，不能代替员工去向领导反馈情况。
2、可以稍微思考一下法律规定
如果这位员工反馈到领导那里，领导们最终没有让步，而是严格执行。那么，HR也是需要考虑仲裁可能的结果，也就是公司做法是不是合理的。
那么，相应的规定或思考，就需要有以下主要三个方面：
1）规定合法性
公司这个“乐捐”的规定或做法，合法吗？
个人认为，内容上是没问题的，即使第二次翻倍，那么，出台流程上，就需要看当时出台乐捐的规定，有讨论、公示、告知员工没有。
应当讲，既然已经实施了，而且这位同事也不是第一个乐捐的，那么，这种做法还是得到了多数员工的遵守，从合法性上讲，没有明显的问题。
2）额度上的考虑
我们知道，因员工违纪什么的，每月扣出员工的工资，不能超过员工工资总额的20%。
我想，这位员工“接近一千块钱”的额度，按照正常讲，应当不会超过20%，也就是从额度上讲，还在法律允许的范围内。不过，还需要具体看这位员工的工资总额。
当然，如果公司不采取一个月全部扣，而是分多个月份来扣，也是不违法的。
3）加班费问题
员工要仲裁，当然不止提“乐捐”这事，还可能拉出加班费或其他问题。那么，应当怎么准备呢：
那就要看“非周末加班”，公司有没有下班打卡的记录、加班有没有申请单、公司对加班的规定等，如果员工举证非常困难，或者公司在工资结构中已经体现了加班工资，在仲裁中，虽然不能稳操胜券，但也是有一定底气的。
3、按照领导要求执行
作为HR，有制度，就要执行。
遇到特殊情况，或者员工向领导反映情况，领导最终决定要适当调整执行，只要领导首肯了，或者有明确的指示，即使没有书面的批示，HR还是要按照领导的要求来执行。
4、HR不挑事儿
公司要求、制度、规定有很多，特别是创业期的公司，不少制度还未成形，但在实际操作中已经在执行某种做法了。
站在员工角度，多半是考虑自己利益，至于公司整体公平、制度严肃性等很少顾及，所以，一些制度和规定不想遵守和执行，也是可以理解的，但HR除了解释说明和建议其向上级反映情况外，就是严肃执行和落实。
在公司或领导眼里，如果HR不能严肃执行制度，如果还站在员工角度向上级反映情况，或者害怕员工仲裁或威胁什么的，领导会认为这样的HR者“不堪重用”，也会认为“HR的立场就错了”，长期下去，HR在领导那里的位置或想而知，一些重要事情很难安排给HR去落实，甚至连位置保不保得住都另说。
所以，我认为，即使HR明知某种做法可能不是太妥，但也不是非常明显的不合法，公司一旦规定了，还是应当执行下去的，即使员工有意见，也应当是由员工去向上级反映，而不是HR去讲，成为员工的代言人，在领导那里的印象真的是“太不好了”。
在领导那里，HR铁面无私，即使执行了领导某些失当的指令，不但无需指责，反而值得表扬，这是为什么，不妨站在领导角度思考一下，做一个让员工“说好”还是让领导“认可”的HR，我们应当是清楚的，想二者兼得，几乎不可能的。
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22楼 linda0755
如果按照这种思路操作，离职风险需要评估，毕竟现在的电商多如牛毛，年轻人一言不合说辞就辞的情况时有发生~
21楼 馨楠
乐捐金额不易太大，雨季可以适当降低一点要求，人性化点
20楼 茅山道人
打卡
19楼 贾芸芸
乐捐这个词用的好啊，也不知道是谁想出来的~
18楼 coolwood
谢谢分享
17楼 MarciaYang
迟到如果造成企业损失，一般迟到没多久的可以睁一只眼闭一只眼
15楼 杯水柠檬
制造行业考勤管理的严格一些，电商企业不是基本都是十点以后上班吗？有些还是下午下班的。
14楼 飒潍坊
我觉得老师的站位有些偏颇
13楼 red wan
感谢分享！！！
12楼 小懒猫咪
打卡
11楼 tysnwl
可以参考参考
10楼 麦兜48057
这完全是和稀泥呀，建议参考下一条答复。
8楼 851222
五千工资扣掉1千，一个星期白干了
7楼 星星之火QQ
应该是口头约定
6楼 指尖V流年
最近刚好在反思办公室管理的角度问题，细细想来确实是考虑不周全，犯了立场不坚定的大忌，总结下来就一条：坚决执行力挺老板才是生存之道！感谢秉骏哥这临门一脚！
5楼 KXZ123456
加班就是应该的，迟到就是要罚款，怎么想都不合理阿
4楼 北京大少
公司不具备罚款权
3楼 Lucion
其实从管理的角度上来讲，创业型公司应该坚持制度的底线，发挥人情管理的温暖，对于无特殊情况的迟到坚决杜绝并予以惩戒，对于类似天气、交通等情况导致的还需区别对待。毕竟创业型公司最宝贵的是优秀的人才资源，有了以人为本的基础才能创收做大做强。
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