企业留人真的是要长点“薪”？

作者吴飞强更新于：2022-07-10 11:25 22099

内容来自 2022-07-11 打卡话题观看本期直播

公司的财务经理提出辞职，由于一时招不到合适的人，公司决定加薪4千挽留，结果财务经理多待了一个月后还是坚持要离职。公司只能让财务主管交接经理工作并加薪2千。
可在离职前一周，财务经理发现自己怀孕决定收回离职申请。因为她是公司元老，出于人情考虑，老板同意了，但人工成本平白无故每月增加了6千，老板对这个事情非常生气，让我们HR去解决这个事，例如能否撤销加薪但以我的了解，这肯定会导致主管离职，请问各位牛人，我应该怎么处理？

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摘要：企业用加薪解决留人问题效果最明显，但如果没有真正解决员工离职的原因和隐患，加薪留人必将也会为企业带来巨大的灾难。企业在选人、留人的过程中就已经给他们树立了以钱为中心的意识，也必将培养出一群唯利是图的人。

根据今天案例中提到的加薪问题，我们不难看出，首先这个公司的薪酬管理是非常的随意和随性。完全是老板拍脑门的决策。员工提出离职，决定加薪4000挽留，结果员工多呆了一个月又要离职。最后发现怀孕又收回离职申请，员工的这一系列的操作，充分反应了企业在薪酬设计和员工的激励体系是非常的匮乏和单一的，没有弄明白员工离职的原因就直接加薪，这种简单粗暴的留人方式会给后期的管理埋下很多的“定时炸弹”，同时也会把很多员工的注意力引导到最实际的收入上面。企业中用薪酬留人只是管理中最基础的一项。如果单靠薪资或者把注意力全部压在一上来解决公司留人的问题就无异于饮鸩止渴。我们在解决员工离职的问题时，因为一时间找不到合适的人，很多人就会顺理成章的把员工引导到“加薪”的层面，因为在大家的潜意识里边都会感觉，只要员工不想干，就是因为没有赚到钱。所以用加薪解决留人问题效果最明显，但如果没有真正解决员工离职的原因和隐患，加薪留人必将也会为企业带来巨大的灾难。企业在选人、留人的过程中就已经给他们树立了以钱为中心的意识，也必将培养出一群唯利是图的人。

其次是就算老板给直接加薪，那到底该加多少？为什么直接加4000？财务主管直接加2000？有何依据和数据来支撑这个数据？明显可以看出来这个是老板的直观决定。可以看出在公司里是老板大于制度的，所以要杜绝此类的事情后续再次发生，那必须完善公司的薪酬管理制度。

钱是员工关系中最为敏感，最能触动神经的导火线。所以不能随意说加就加，说减就减。一旦企业跟员工在钱的问题上出现异议或者理解分歧时，大多都会不欢而散、两败俱伤。企业到最后不仅没有留住人、反而为企业培养了很多“仇人”，更有严重者因为千把块钱的事情吃了官司，实属得不偿失。所以我个人观点是，了解员工真正的离职原因，不能以招人难或者找不到合适的人而被“能人”绑架，企业管理者则应该坦坦荡荡、实事求是，如果自己能够承受那就可以妥协让步，如果企业自身无法承受对方的要求，有句话叫“有一种爱叫丑话说在前面”，其实就是对双方的负责。用人和相亲是一样的，修饰出来的东西是经不起时间的考验和历练的。所以结婚都可以离，更何况这只是个企业用人而已。

写到这里一定会有人说“你站着说话不嫌腰痛，如果不加薪，员工离职了，一时间找不到合适的人选，那岂不是对于公司的损失更大？”

是的，这个是最基本的条件，我从来没有否认钱不重要，员工也不是来为企业做慈善的，他们也有生活、也有家庭。但是，人才的招选育留是一个系统工程，他就和人力资源的几大模块一样，是不能分割独立运营的。只有钱也不是能真正留下人才的。还有就是一个员工要离职怎么能说走就直接走了呢？没有离职流程和工作交接么？从申请离职到最终审批这段时间是不是可以找到接替的人选？这些都是企业HR需要思考的问题，这有把这些问题完善了，才不会出现向案例中出现的这种尴尬状况出现。

最后给大家分享薪酬在企业管理中发挥的作用：

薪：薪的作用是用来解决社会公平的问题。员工会根据自己的工作技能、工作经验和职业见识等结合当地市场行业行情来给自己估计一个预期的价格。在于HR谈薪时，如果企业给出的薪资水平与员工自身的预期水平相对一致时，才有可能继续交谈的可能，否则，员工会感觉到不公平而停止或退出谈判。比如：一个有3年行政岗位经，在三四线城市的人，行业和市场的平均价格在入职4500起薪，企业如果给开3800的话，那他肯定不会再继续谈。因为他会感觉到非常不公平。所以我们要与老板做好沟通，了解当地市场同行业的薪资行情，来定一个相对合理的薪资来解决很多老员工心理不平衡的问题。

薪满足了员工，人后他留下来了，但他就一定会好好干么？不一定，如何解决员工能是否用心干的不是薪，而是酬。

酬：酬的作用是解决员工能否好好干的用作。所以绩效薪资是属于酬的范畴。在酬的设计上一定是要让员工在工作中要有“暴富”的机会。这样的酬的设计就是比较成功的。“暴富”--指物质上的丰盈和精神上的富足。合理恰当的酬是推动员工为企业创造巨大财富的动力源泉。

所以薪和酬的合理设置是人才招选育留各环节中的其中一项。

我们现在看到的案例中出现的尴尬局面就是企业薪酬混乱的结果导致的，但根据现在95后、00后在职场上的表现需求和职业活跃度来看，他们的职业需求是多样化的，除了明显的薪酬以外，还有很多因素是员工所考虑和向往的，具体的内容在我之前的打卡总结《动用薪酬留人是HR最大的硬伤》https://www.hrloo.com/rz/14654280.html一文中都有总结到，就不再次赘述。

（此篇文章仅在三茅打卡中发表，如需转载复制请联系本人）

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全部评论(13) 我参与的评论

13楼 kissdeng燕

老板竟然出于人情考虑同意了经理回来，那就让老板出于人情考虑也不要撤销主管的提薪，每月6千的成本就当做是慈善...

2022-07-11 12:34:46 回复赞(0)

12楼芳兴未艾

我不建议撤销主管的加薪，加薪和离职都不应该儿戏，否则是留不住人才的

2022-07-11 12:25:37 回复赞(0)

11楼 blue97

打卡学习

2022-07-11 12:09:08 回复赞(0)

10楼刘小军1

学习了

2022-07-11 11:53:51 回复赞(0)

9楼最要命的感动

打卡

2022-07-11 11:37:42 回复赞(0)

8楼 2010129808

老师的观点非常有道理，留人加薪的方式也员工树立了以钱为中心的意识，培养出的也是一群只看唯利是图的人

2022-07-11 11:35:36 回复赞(0)

7楼突破成长

HR，当好公司的好管家。既然事情已经出来了，就考虑如何走好下一步。身在曹营心在汉虽然有点不妥但是也还说的过去，财务经理已经是走了也是必须的走的，因为我看了好几个人分分析，但是没有提到风险，如果经理继续在职，第一可以不加薪也可以加薪，但是不论怎么样，她现在处境很不好，因为她怀孕了，接下来要面临的是哺乳期，很长的时间，通过这件事企业和员工的关系已经有隔阂了。下一步就是考虑主管的问题，如何快速成长。

2022-07-11 11:34:19 回复赞(0)