摘要：我们很多HR在做员工能力评价模型的时候，一味地追求“标准版”、“大企业版”，反而忽略了能力评价模型的底层思维及要求，那么我们该如何做市场营销类型（基础）员工能力评价模型呢？这里的市场营销类型的员工主要指基础员工、一线员工，非市场营销管理类岗位，我们和大家分享一下基础类、一线类员工的模型建立要求与实操思路。
市场营销类（基础）员工能力评价模型
市场营销类（基础）员工主要是从事市场（分析、策划）、销售、客户服务、售前、售后等其他类似工作性质的非职务员工。因此，我们在做这些基础岗位的员工能力评价模式的时候，一定要结合这些岗位的基本特征，因为他们主要是从事执行层面的工作，和做管理岗位的员工还是有本质区别的。
因为这些基础类型的员工主要直接面对面针对客户服务的，因此对这类型的员工能力评价模型的建议，我们主要从以下几个KPI指标去设立，这里的KPI指标是指能力KPI，非绩效考核方面的KPI指标，具体的KPI指标内容如下：1、诚实守信能力。2、复合解决问题能力。3、工作激情与魅力。4、费用预算能力。5、沟通协调能力。
我们对这5个KPI指标作出一定的分析与说明：
1、诚实守信的能力。
相信各位HR伙伴自己肯定有这样的体验或者体会，就是在消费某个品牌产品的时候，如果遇到他们的销售代表、客服代表、售后代表服务的时候，会有忽悠你的成分存在，本来不是一件很复杂的事情，因为工作人员的态度出现障碍，就会导致你的体验会大打折扣。
任何一个做生意的、做品牌的、做服务的，都应该以“诚信为本”、“诚信至上”的原则，但是各位HR伙伴是否遇到过被欺诈、被忽悠、被玩弄的体验呢？
因此，我们将诚实守信放在第一位，是有原因的。如果这个员工的骨子里面，就缺少诚实守信的思维，根据公司领导们的要求，去欺骗顾客，那么最终受到伤害的，还是企业自己，或者说是老板自己。
那么诚实守信的要求是什么呢？
首先，从业人员必须随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范。尊重他人。不让个人不良情绪反应影响自身工作和他人。
其次，具体的工作要求如下：
（1）正直：拥有积极向上的人生观、价值观，具有健康的心态。能对现象进行公开、公正、公平的评价。
（2）尊重个体：不分级别、不分文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。
（3）行为规范：遵守公司制度规定，不超越权限。不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。做到诚实守信，言行一致。
（4）社会公德：遵守法律法规和社会公德，注意个人职业形象。
2、复合解决问题能力。
首先，从业人员必须综合运用营销学、产品专业知识、和其他知识资源为客户提供较为满意的解决方案。
相信各位HR伙伴应该知道，很多执行层面的人，会喜欢等待领导的指令，为何等待领导的指令办事呢？因为公司没有具体的流程和标准，所以不敢自己下决策，这样子就会导致处理客户的投诉效率会降低，反而会增加客户的抱怨和持续投诉。这就要求从业人员必须具有复合解决问题的能力。
其次，该项指标需要的工作要求如下：
（1）知识面：较宽广的知识面，对各类知识均有涉猎，善于捕捉和学习新知识，对新观念具有较强的接受和理解能力。
（2）专业知识：对营销学和产品专业知识具有较为深入的了解，可以较系统而深入的提供解决方案，以便于工作开展。
（3）知识运用：结合客户需求，能将掌握的多种知识综合运用到工作中，提供富有竞争力并令客户满意的解决方案。
3、工作激情与魅力。
首先，从业人员必须激励同事、顾客及合作者对美好设想的热情。对一切工作都注入极为高涨的个人热情。创造一个让同事、顾客都期望做出更大成功的成就感环境。
从事市场营销类的岗位工作压力大，工作单调乏味，有的时候，必须要靠从业人员自己调整自己的心态，那么就需要自己时刻保持激情与魅力。往往从事这些工作的人，你要求他保持一段时期是可以的，但是要求永远保持一颗激情与魅力四射的心态，却是非常困难的。这个困难不是一般的困难，有时候，真的很难做到！
其次，该项指标需要的工作要求如下：
（1）建立和保持关系：平易近人，主动接交；建立开放与信任的关系和信息共享的环境。
（2） 展示个人魅力：面对挑战充满激情，保持较高的热情和健康积极的心态。能恰当地展示自已的才华。
（3） 应变能力：能捕捉到有价值的信息并找出主要问题，及时做出理性叛断和合理回复。
（4） 特长爱好：较多的爱好和出众的特长，为务实服务必不可少的部分务虑技能。
（5） 精力与坚韧性：不怕失败，能从失败中不断总结经验，直至成功的毅力。
4、费用预算能力。
很多基层员工因为是执行层面的，所以很少去考虑预算方面的内容，这个也难怪，但是还是需要基层员工具有这方面的能力的。
首先，从业人员必须学会利用现有的经济条件、产品条件、客户条件，对客户提出的方案作出最有利的方案，在这个方案里面，公司需要承担多大的费用，这个就是预算控制能力。
其次，该项指标需要的工作要求如下：
（1）分析预测能力：能运用SWOT和3C等多种分析方法对市场形势进行分析，提供可行的市场报告或预测方案。
（2）预算能力：能较为准确的掌握客户需求信息，运用财务知识结合成本费用情况，预算收益。
（3）合同管理与执行：对合同具有较高的商务与法律意识，能防范或规辟陷阱，确保客户利益达成和自身利益不受损失。
5、沟通协调能力。
沟通能力相信各位HR伙伴听得就比较多了，主要指员工在处理各种问题、解决各种问题的过程中，充分利用公司的内部资源、外部资源，通过有效协调、沟通，为自己的解决矛盾、纠纷、问题提供便利的条件。
其次，该项指标需要的工作要求如下：
（1）组织协调能力：能按计划有预见性地组织人，财，物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致。
（2）沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不沟通形式，及时、正确、客观的传达信息。
市场营销类（基础）员工能力评价模型的建立本身并不复杂，复杂的是，我们的HR经常追求高大上的“标准版”、“大厂版”，我们HR们自认为大厂做的肯定就是“万能”的。
实际上，各位HR伙伴们想错了，大厂有大厂的问题和困境，小厂有小厂的问题和困境，我们HR必须根据实际需求去分析、去建立模型，这样子才对我们的工作有所帮助，我们的思路和方案才能得到企业的认可。
市场营销类（基础）员工能力评价模型的建立重在运用，如果你在招聘、绩效考核、薪酬管理、职业发展等方面，没有去应用这个模型，那么模型建立的再科学、再精细、再标准，也没有用。
希望本文对大家的思路有所帮助，如有不同建议，敬请大家留言！
上榜得茅豆
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12楼 清风明月广大
通过学习老师的能力评价模型，感觉我们人力资源方面众多素质评价模型相当部分 是以定性为主，运用数理统计方面模型偏少，与量词式、等级式、数量式素质考评尺度相比，难度较高的是定义式考评素质评价模型，需要具备较高的理论基础，较好的语言逻辑表达能力、文字组织总结能力，还需结合实际与组织、团队、员工深入沟通才能达到较好的效果，感谢沈老师分享！！
11楼 Sylviaa
老师列出来的这几个能力都非常适合这个岗位。
他乡沈冬青
@Sylviaa：谢谢
10楼 大宁购物
打卡
9楼 S_1335197189
打卡
8楼 眼睛想旅行518
学习啦！
7楼 招聘200名普工
我所在的企业都没用过这样的能力评价模型。
6楼 旭旭明眸善睐
学习借鉴
5楼 老松鼠
我们招人都是靠感觉，升职看业绩，从不做能力评价。
4楼 liuyanzhongtong
每一个能力都非常重要，不过需要根据企业实际情况去调整比重，不能每种能力都平摊分值。
3楼 凤凰城
感谢分享！
2楼 zhangyuqing99
有用才有用，没用就没用。
1楼 大卡
沈冬青老师——
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