事已至此：多措处理，防患未然

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-07-26 15:47 29355

内容来自 2022-07-27 打卡话题观看本期直播

【案例解析】应届毕业生薪资保护期后工资结构变化，员工觉得薪资降了，HR要怎样处理？

我们公司今年校招了一批30人左右的应届毕业生，公司与他们签订了半年的薪资保护期，因为这段时间他们主要是参加培训与轮岗，半年后公司根据他们这段时间的表现与专业会安排到不同的岗位。到岗后他们的薪资就变成岗位匹配的薪资，有些岗位的薪资是基本工资+绩效，导致部分应届毕业生觉得他们的薪资下降了，纷纷找我们部门反馈。我想问下老师，这样的薪资机制合理吗？有没有更好的薪资方案能解决这个问题呢？

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摘要：应届生工资保护可以，但失去保护，工资就降，这说明：以前的保护有问题，或者没给员工解释说明透彻。其实啊，应届生，工资不要保护了，直接进入“试用期”按照普遍员工对待就好，保护不好，就是添乱。

事已到此，员工反馈的问题，既要积极想办法解决处理，也要寻找防止类似事件再次发生的办法。为此，站在HR角度，我认为可以如下处理：

1、觉得薪资下降：想办法说服

半年保护期的工资，与半年后失去保护，变成“基本工资+绩效”的工资结构，员工认为工资下降，其看法、理由、依据是什么？

从这些角度出发，先找出员工的看法，再根据HR的理解、认识以及员工看法的不足、偏颇、漏洞等，给予针对性的解释，并且进行充分的例子说明。这样的说服，我认为，要注意三个主要方面：

1）对象

最好HR不要直接针对全体有异议的员工去讲，人多嘴杂，HR一张嘴难敌众人的你一言我一语，为此，HR面对异议员工代表及个别部门领导。

这样，当着员工和领导的面讲，既是整体说明，也是培训领导如何说服类似事件。

2）说词

虽然不清楚员工认为“工资下降”的理由，但我认为，凭着HR的工作经验、对公司的熟悉，是一定可以找到不少说词来让员工有正向的理解的。

比如：基本工资看起来比保护期工资低，但绩效部分，不可能一分钱拿不到吧，按照员工一般的情况来看，绩效拿80%左右是没问题的，加起来也比保护期的高不少，当然，如果把绩效看成一分不拿，肯定比原来工资低，实话讲，怎么可能一分不拿绩效嘛，除非犯了极其严重的错误，如果是犯了那些错误，不要说你们，就是公司管理人员，工资也会以前低很多，甚至面临辞退；另外，大家不要去听信某些老员工的传言，或者死心眼的看待目前的工资，相反，如果大家努力工作，绩效部分的工资，那可是一个极其大的变数，谁知道最高可以拿到多少，业绩如果很好，绩效部分的工作比基本工资高很多的时候也是不少的；那些看起来比原来工资略高的岗位，其未来收入的增长，不一定有这种“提成或绩效”比重偏大的岗位好，这也是公司历来事实证明过的，不信，大家可以问问自己的上级或领导以及一些老员工。

3）前辈

HR事先能够寻得几个类似岗位的老员工来现身说说自己的经历和现在的收获以及感想心得等，对这些应届生员工的感化和教育的作用会更大。

2、不相信HR：那可以试一试

对于HR的引导、解释，即使有老员工前来说说，但这些应届生可能会认为“是事先联通”了的，不会轻易相信，这时，HR就要针对性给出两个建议：

一是大家可以私下找找这些老员工了解情况，甚至可以看看原来和现在的收入比较。

二是大家也不要着急，不完全相信HR，也可以理解，但总可以适当等一些时间，看看没有保护后的工资，实际到手会有多少，如果过早下结论或者着急或者不愿意留下来看看实际情况，都不是客观或者尊重事实的做法，再等一等，对大家都公平。

当然，如果我们共同见证实际情况的过程中，我们都要努力工作，不能怠慢了工作，否则，公司制度是有相应规定，到时候影响到绩效工资，那就不好了。

3、及时汇报领导

HR对这部分前来反馈意见员工的先行处理做法，具体是否妥当、全面、细致，事后要及时汇报给上级领导，以便领导有充分全面的了解和后面布置。

包括员工当场就不接受、实际情况工资下降等可能面临的协商离职以及其他措施办法的考虑，或者可能影响到其他应届生的稳定性等。

毕竟HR考虑的与领导所思考的，肯定有所不同。如果领导给出的处理建议或防范措施有补充，HR要及时做出补充性处理。

当然，如果事先请示汇报领导，再行对员工解释说明和引导，也是可以的，这当然需要HR要这些反馈员工中想办法留足一定时间来向领导汇报，如果这些员工情绪比较激动和着急，HR还是需要先行处理、缓和一下情绪，然后再来细致对待，这需要HR根据实际情况来灵活应对。