加班落实要分明，真实原因要厘清

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一、加班落实要分明：

        涉及到企业员工关系层面的问题，无非要从情、理、法三个层面来查探原因并给出相应的解决方案。针对此案例，既然题主给出来贵司加班费的计算原则，那我们要看一下贵司的计算原则是否符合国家相关法律法规的规定。

        （一）加班费计算相关法律法规的规定：

        1、计算规则的相关规定：

      《劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

       （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

       （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

        （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

        《工资支付暂行规定》第十三条“ 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

       （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；

       （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；

        （三）用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

        实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

      经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

       实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”

        由上述法律规定可知，题主在题干中给出的加班费“平时1.5倍，周末2倍，节假日3倍”计算规则是符合法律相关规定的。

        2、加班费计算基数的相关规定：

       劳动部办公厅《关于终止劳动合同支付经济补偿金有关问题的复函》劳办发【1996】243号第二条规定：“关于‘标准工资’的含义问题。‘’标准工资’是指企业与劳动者在劳动合同中约定的劳动者所在岗位（职务）对应的工资标准。”

       看到了题主在题干中写的那个数字“2200元”，在此，必须向题主阐明如下问题：

       1）如果贵司与员工的劳动合同中有明确约定劳动数额，应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基准。

        如果贵司的劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”或“绩效工资”等项目，那计算加班费应该以各项工资总和作为计基数来计发加班费，不能单独以“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”或“绩效工资”单独一项作为加班费计算基数。

         2）如果贵司与员工的劳动合同中没有约定明确的工资数额，则在计算加班工资时以公司支付给员工的实际工资作为计算基数。

        根据国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分——凡是公司直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴都属于实际工资，但是要注意，如果以实际工资作为加班费计算基数的时候，加班费、伙食补助和劳动补贴等应当扣除，不应计入工资总额。

       3）加班费的计算基数低于当地当年最低工资标准的，应以最低工资标准为基数。

       以上，鉴于我并不知悉关于劳动报酬贵司在与该员工的《劳动合同》中是如何约定的，所以，要请题主根据上述法律法规来核对“2200元”是不是符合相关法律规定的、正确的加班费的计算基数。

        3、加班安排方式是否合法：

      《劳动法》第三十六条   “国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”

     《劳动法》第四十一条  “用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
      《劳动法》第四十二条“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

        （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

        （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

      （三）法律、行政法规规定的其他情形。”

      《劳动法》第四十三条“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。” 

        由以上《劳动法》相关规定可知，除了按照本法第四十二条规定的必须加班的几种特殊情况外，根据《劳动法》第四十一条规定，公司安排加班需要与员工协商，只有经协商之后，员工自愿的情况下才可以安排加班。所以，如果贵司安排加班不属于《劳动法》第四十二条的特殊情况，则那位员工拒绝加班没有问题。

        除此之外，提醒题主注意的是——贵司在加班时长方面是否有违反法律之处。

        Tips1：鉴于对贵司除题干所披露之外的相关情况并不知悉，所以还请题主在加班费计算基数层面、加班时长方面以及事关加班安排的其他方面去自行核对一下是否有违法违规之处。

         Tips2：由《劳动法》相关规定可知，除了按照《劳动法》第四十二条规定的必须加班的几种特殊情况外，根据《劳动法》第四十一条规定，公司安排加班需要与员工协商，只有经协商之后，员工自愿的情况下才可以安排加班。所以，如果贵司安排加班不属于《劳动法》第四十二条的特殊情况，则那位员工拒绝加班没有问题。

二、真实原因要厘清：

       在处理企业员工关系类问题的时候，我坚信一点，有果必有因——要想拿出行之有效的解决方案必须要厘清事情背后的真实原因。

       第一，要确认员工家中是否有实际困难。

       我们公司是早九晚六弹性工作制的，每周五天工作制，双休。虽然我们公司不打卡，但是我们约定俗成的规矩就是早晨9:30之前要到办公室，如果前一天晚上加班了，跟自己的主管、人力报备之后可以晚到。

        有一段时间，我发现公司有个年轻的男同事小A早晨总是10点左右才慌里慌张地出现在办公室，因为他是跟合伙人直接汇报工作的，所以我没有直接跟合伙人确认他晚来的原因，而是选了一天这位同事看起来心情不错的时机，把他请到了小会议室进行了如下沟通。

        我和颜悦色地问道：“最近工作压力是不是有点大？加班是不是太多？不知道你是否还适应的了？”

        小A听完明显愣了一下：“Carol，最近我工作安排还好，没有太多加班。”

        我：“那我最近注意到你总是10点左右或者快10点半的时候才出现在办公室，有的时候还神色慌张的，是不是家里有什么事情？我记得好像是你自己租房住吧？”

       小A：“您记忆力真不错，我确实是自己在外租房住，父母现在外地工作，还没退休。最近是我爷爷住院了，我在陪护，早晨照顾完爷爷用餐，我才着急忙慌的向公司赶。”

        我：“哦哦，是这样啊。团队知道你这个情况吗？”

        小A：“团队是知道的，我平时下班都带着电脑，有什么工作就在病房里处理了，这个您放心。”

        我：“我不是这个意思，我的意思是需要团队内部协调一下，不要再给你晚上安排工作了，这样你晚上可以专心照顾爷爷，要不身体也吃不消，你放心，这事我来跟你领导讲。”

      小A：“谢谢您。”

      过了一个多月，小A满怀歉意地找到了我：“Carol，我是来给您提离职的。”

       我：“啊？这怎么话说的？上一次我跟你合伙人沟通过了，工作安排没问题啊，怎么？”

       小A：“嗯嗯，您上次跟合伙人聊完之后，团队对我都挺理解的，工作上没有任何问题。现在情况是我爷爷马上就要动手术了，手术之后需要一个家人24小时陪护，也就是不能离人了。我的父母以及我家里的长辈们多方权衡——他们也是开了会严肃讨论过的，认为我辞职去照顾爷爷是最合适的——他们现在都没有退休，既然长辈决定了，我也不好推辞，而且我从小就跟爷爷身边长大的，我去照顾最合适。我已经跟我的合伙人汇报过了，合伙人已经同意了。”

        我：“你这么说我就能理解了，这两天尽快把手续办了，你好安心地陪护老人。”

        小A：“多谢您理解。”

       做员工关系工作，一定要了解表面现象背后的原因，只有了解真正的原因之后，才有可能做出适合的判断及给出适合的应对方案——这是从“情”的角度来处理问题。

        第二，要确认员工是否对公司加班安排是否有任何不满。

        这需要题主跟当事员工确认员工是否对公司的加班安排有任何不满：

        1、从加班的合理性上进行确认：

        比如说有些加班工作可能工序调整、排班调整、流程调整在8小时之内就可以完成，完全不用加班，安排了加班，员工认为在管理效率、组织绩效方面不太合理，明明还有改进空间，但是，员工又不愿意明说，只能采取这种“抵制”行为来表达对不当加班安排的不满。

        2、从加班对正常生活的影响方面进行确认：

        1）比如说这个员工现在在谈恋爱，如果参加了公司安排的加班，那他哪有时间与好不容易认识的女孩子“花前月下”，面对来之不易的爱情，区区加班费又算得了什么呢？

        2）比如这个员工想考研究生，如果接受了公司安排的加班，那于这位员工而言，少了很多学习的时间，面对可能改变自己命运的研究生考试，区区加班费又算得了什么呢？

        3）再比如这个员工家里有孩子要备战高考，如果参加了公司安排的加班，他（她）完全没有时间去照顾孩子，面对可能改变孩子一生命运的高考，区区加班费又算得了什么呢？

       从员工是否对公司加班安排是否有任何不满的原因角度来确认，也是了解现象背后真正原因的一个思路，这是从“理”的角度来处理问题。

        第三，从合规性角度去审视公司的加班安排。

        这个层面的问题就不建议跟员工本人当面确认了，合规性审查是贵司该自行确认的事宜：

        1）比如从加班费计算基数的认定方面进行合规性审查；

        2）比如从已经发生的加班安排方面进行时长的合规性审查；

        3）比如从已经发生的加班安排方面是否已经提前跟员工协商角度来进行合规性审查。

        当然，有则改之无则加勉，合规性审查没有问题当然最好。

        如果合规性审查没有问题，那解决方案就非常简单——中国是一个讲“情、理”的社会，既然员工面临的困难合情合理，那对于其他员工解释起来也没有问题。

       对该员工因面临不得已的“困难”而放弃“加班”，贵司如果体现出理解、包容的态度，那对于其他员工来说，不会有太多负面影响，反而会认为公司是一个有人情味的公司。

       当然，如果贵司加班安排合规，那一般是没有人愿意跟多赚“小钱钱”的机会过不去的，坚持加班协商、协商后自愿加班的原则，相信题主会顺利度过此次“危机”。

       Tips3： 做员工关系工作，一定要了解表面现象背后的原因，只有了解真正的原因之后，才有可能做出适合的判断及给出适合的应对方案——这是从“情”的角度来处理问题。

       Tips4：从员工是否对公司加班安排是否有任何不满的原因角度来确认，也是了解现象背后真正原因的一个思路，这是从“理”的角度来处理问题。

       Tips5:加班的合规性审查是十分必要的，这是贵司在管理层面对加班安排从“法”的层面考考虑或有的解决方案，当然，  如果合规性审查没有问题，那解决方案就非常简单——中国是一个讲“情、理”的社会，既然员工面临的困难合情合理，那对于其他员工解释起来也没有问题。

       Tips6：员工关系问题处理起来要兼顾到“情、理、法”三方面。 当然，如果贵司加班安排合规，那一般是没有人愿意跟多赚“小钱钱”的机会过不去的，坚持加班协商、协商后自愿加班的原则，相信题主会顺利度过此次“危机”。