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内部竞聘岗位可行性分析5大要点！
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
在组织内部竞聘之前，有一个非常重要的环节是不可忽略的，也是不可缺少的。
那就是“岗位竞聘的可行性分析”。
也就是，并不是所有的企业所有的岗位或是所有内部只要有岗位空缺，都可以用内部竞聘的方式来选拔适合的人。
内部竞聘只是人才选拔的其中一种方式而已。
作为HR首先要清楚：
每一种管理手段的实施，要想有效果，要先清楚其适用范围和前提条件。
如果不去做前期分析评估，会让组织花费了很多时间精力和成本，最后不仅没有选到适合的人，优秀的人也会离去。
并且会出现组织文化冲突、人心涣散的风险。
那“岗位竞聘的可行性分析”主要分析哪几个方面呢？
主要体现在这五大方面：
1、企业现状与文化的评估
如案例这种情况，新来的总经理可能是一位比较思想开放，喜欢创新的一位领导。
但因为他刚来这家公司，所以他并不能代表这家企业实际的企业文化。
很多经理人来到一家企业都喜欢大刀阔斧的去实施自己倾向的管理方式，却往往忽略了这个组织是否适合。
而是否适合则是这家企业当前的企业文化是怎样的，要塑造一个全新的企业文化是需要时间的。
因为员工需要适应的时间。
我一位HR朋友也曾经历过这种情况，老板在她刚加入半年不到就交给了她一项任务。
像当年华为一样，让她实施公司年度内部竞聘，所有目前管理岗位上的人全都下来，重新竞聘这些岗位。
但当时公司经营效益并不是很好，并且管理岗的员工会存在两种现状：
一种是在公司待了三年以上的老人。
他们早就习惯了安逸的工作现状，是不愿主动放弃自己的既得利益，去竞聘一个自己没做过的岗位的。
大多是没有这种挑战和突破自己的心态和能力的。
还有一种是新加入这家企业的新任管理者。
人家刚过了试用期，位置都还没焐热，突然来这么一出年底竞聘，要先下岗再考试一次才有可能上岗。
这会让新人感受很不好，会认为公司对待岗位的任职安排很随意。
也因此否认了他们前期加入公司的所有过程和努力（面试选拔、试用期评估）。
所以，竞聘之前，先评估一下企业目前的现状和文化。
当企业经营和核心岗位员工都相对比较稳定，且大家有比较突出的上进心。
企业内部的开放度、对员工的容错度、员工对企业的追随心相对比较好的时候会更适合。
2、岗位职级与类别的评估
内部竞聘只是招聘渠道的其中一个选项，而招聘岗位的职级与类别都会对招聘渠道的选择产生一定影响。
当企业在招聘关键核心岗位、稀缺岗位或岗位候选人比较多的时候比较适合采用内部竞聘。
第一种是关键岗位。
一旦从外部选拔一位候选人，因为对新人并不知根知底，且需要与对方有很长一段时间磨合和考察。
不仅会产生比较大的经济成本和试错成本，无疑也存在很大的风险。
但内部选出来的人，无论是人才的使用预算上、管理成本和使用风险上都会小很多很多。
并且还会因此激励企业内部那些想要通过自己的努力往上晋升的其他优秀的人。
以此形成企业正向竞争的氛围和学习型文化。
第二种是稀缺岗位。
这种岗位外部市场很难招聘到，要么招聘时间非常长，要么招过来的人总是留不住。
而内部的人则更熟悉这个岗位工作，不仅清楚岗位目前的工作内容，也清楚这个岗位是如何产生的，岗位的上下游工作配合是怎样的。
第三种是候选人较多的岗位。
比如一家成立5年以上的500多人的销售型企业，其中销售主管是50人（一个主管带6位销售员），销售经理是10人（一个经理带5位主管）。
如果招聘销售主管人选，无论是从销售员里挑选业绩好有潜力的人选，还是直接从主管名单里去挑，都有很多选择的人选。
不仅对公司业务和产品更熟悉，且可选择的人选范围也比较大。
还能给内部人更多晋升的机会。
所以，内部竞聘适合选择企业关键的、稀缺的或候选人比较多的岗位进行开展。
还有3点：
岗位招聘预算的评估、岗位紧急程度的评估、岗位任职者情况评估。
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招聘课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》
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13
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13楼 空白鸽
内部竞聘适合选择企业关键的、稀缺的或候选人比较多的岗位进行开展，这句话总结到位。
12楼 蓝调布鲁斯
内部竞聘程序流程写的很多了，但是竞聘后竞聘失败人员的劳动风险要做好。如有不接受如何进行对策。
11楼 来自地狱的呐喊
那内部竞聘要怎样做呢？？？
10楼 青草气息
打卡
9楼 湘水伊人168
分析现状，了解企业情况及岗位情况再决定是否用内部竞聘。
8楼 盛世光明软件
学习啦！
7楼 S_1344080624
同意老师说的，不是所有岗位和所有公司都适合做内部竞聘。
6楼 少年人
5楼 四川志仁
企业处于改革的，做内部竞聘说不定还能激活一下公司活力。
4楼 guodong290
谢谢分享!
3楼 桃丽瑶
老师只分析了2点。
2楼 乔哥
候选人多做竞聘是非常合适的，公平公正去竞争，也能少很多矛盾。
1楼 大卡
黄兰兰老师—— 本篇文章来自黄兰兰老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
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内部竞聘适合选择企业关键的、稀缺的或候选人比较多的岗位进行开展，这句话总结到位。
12楼 蓝调布鲁斯
内部竞聘程序流程写的很多了，但是竞聘后竞聘失败人员的劳动风险要做好。如有不接受如何进行对策。
11楼 来自地狱的呐喊
那内部竞聘要怎样做呢？？？
10楼 青草气息
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9楼 湘水伊人168
分析现状，了解企业情况及岗位情况再决定是否用内部竞聘。
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7楼 S_1344080624
同意老师说的，不是所有岗位和所有公司都适合做内部竞聘。
6楼 少年人
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企业处于改革的，做内部竞聘说不定还能激活一下公司活力。
4楼 guodong290
谢谢分享!
3楼 桃丽瑶
老师只分析了2点。
2楼 乔哥
候选人多做竞聘是非常合适的，公平公正去竞争，也能少很多矛盾。
1楼 大卡
黄兰兰老师——
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