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从案例中我们可以了解到，经过组织诊断，部门进行了重组，部门之间进行了优化，原有的小组负责人，不在担任小组负责人，部门的职能进行了重新划分，对于这种情况，如何让各部门之间的员工进行融入，认可角色的转变。
1、组织诊断后，要与原有部门的各层级的负责人沟通，讲解清楚调整的原因，改变后对于公司的好处，从公司战略的角度去解析。另外需要以正式的会议告知，并让老板作为主要发言人讲解本次改革的利弊。
2、核心员工一对一的沟通，稳定其情绪。
（一）员工思想活跃
新公司组建之初，公司干部员工的思想处于非常活跃的状态。虽然大多数干部员工都能正确看待企业的改革重组，但也有少数同志对企业发展的前景感到渺茫，担心员工的利益、特别是老同志的利益会得不到保障；有些同志担心自己的岗位和职务会有所变化，对个人的发展前景各有所思。
（二）企业文化差异
（三）工作出现难点
重组整合后，由于原两家单位在企业文化上存在差异，经营理念、管理风格、业务优势不尽相同，对同一问题往往会产生不同的看法，形成不同的处理意见，造成工作步调不够一致，在一定程度上影响了工作的整体推进。
三、合并重组中企业文化融合探讨
（一）原則、思路
1.始终遵循一个原则：兼收并蓄，共同创新。
2.注重协调二者关系：
（二）调查梳理，建立新公司文化理念
1.及时开展文化审时，深入开展文化调研
2.注重结合时代特征，培育、提炼有物流特色文化理念
（三）稳妥融入，确保干部职工队伍稳定
1.先做“加法”，促进人员的了解和思想的融合
2.着力建设心融相合的团队
（四）审慎融制，重构管理流程
1.以新的管理思想为整合平台，理顺公司管理关系
2.广泛融景，确立新公司发展目标
四、合并重组后企业文化建设重点工作
（一）加大企业文化的宣贯力度，促进文化精神理念落地
（二）推进企业标准化管理，促进文化规范落地
（三）加强阵地建设，促进文化作用落地
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13楼 S_1340516042
老师前面的标题没统一，看着有点懵。
千淘王锋
此篇文章本来需要在雕琢下，但是系统预选后，就没办法在更改了
12楼 小小小包纸
学习啦(#^.^#)
11楼 nh22
感觉老师都是从企业文化来讲的。
10楼 nowitzki
让老板做动员确实是比较好的方法，老板动员后还有疑问或者暂时没办法接受的员工再进行一对一，这样HR的工作开展就会顺利很多，也能省不少的事情。
9楼 星平
问题中的部门应该是同一个公司的吧，老师写的是两家公司的合并后如何融入，有点不对题。
@星平：此篇文章本来需要在雕琢下，但是系统预选后，就没办法在更改了。
8楼 兵佳琦好好学习
打卡
7楼 bydfybyg
6楼 amier
感谢分享
5楼 yy3210
老师这次的卡文是理论偏多，实操没有了。
@yy3210：此篇文章本来需要在雕琢下，但是系统预选后，就没办法在更改了。
4楼 LSLWWC
公司并购从企业文化入手是对的，但是同公司的部门重组就不太合适了。
3楼 George11674
2楼 大卡
王锋老师—— 本篇文章来自王锋老师的分享。王锋老师为新晋分享专家，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 George11674
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13楼 S_1340516042
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12楼 小小小包纸
学习啦(#^.^#)
11楼 nh22
感觉老师都是从企业文化来讲的。
10楼 nowitzki
让老板做动员确实是比较好的方法，老板动员后还有疑问或者暂时没办法接受的员工再进行一对一，这样HR的工作开展就会顺利很多，也能省不少的事情。
9楼 星平
问题中的部门应该是同一个公司的吧，老师写的是两家公司的合并后如何融入，有点不对题。
千淘王锋
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8楼 兵佳琦好好学习
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7楼 bydfybyg
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5楼 yy3210
老师这次的卡文是理论偏多，实操没有了。
千淘王锋
@yy3210：此篇文章本来需要在雕琢下，但是系统预选后，就没办法在更改了。
4楼 LSLWWC
公司并购从企业文化入手是对的，但是同公司的部门重组就不太合适了。
千淘王锋
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3楼 George11674
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2楼 大卡
王锋老师——
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1楼 George11674
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