六个建议，让员工回访水到渠成

作者龚俊峰更新于：2022-09-21 16:34 19099

内容来自 2022-09-22 打卡话题观看本期直播

【案例解析】HR如何建立员工回访机制?

公司是新成立的互联网公司，领导想要在内部收集员工对公司的意见，以便给员工更好的环境也让公司更人性化更规范，因此让我们HR做内部员工诉求管理机制和中层管理者的监督工作。
这个机制要怎样建立，如何操作才能让员工回访机制良好运行呢？

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摘要：本文六个建议的核心逻辑是员工感觉自己受到关注（霍桑效应），减少工作的不确定性，让员工从“自由人”的角色尽快转换到“契约人”的角色。

六个建议，让员工回访水到渠成

文/龚俊峰

公司成立，方兴未艾。对员工、对管理者来说都是面临新的、未知的环境，从人性的角度来看，此时大部门人的处事风格都是利己的，就像我们车胎坏了要去维修一样，车主希望付出更少的报酬，而店主则希望赚到更多的利润。

在这个环境之下，虽然员工和组织签订了劳动合同，但还没有形成真正的契约关系。组织为了更好的给员工人性关怀，计划建立员工内部诉求管理机制和中层管理者监督机制，可以从以下几个方面入手。

1.单刀直入

在新的企业，比较高效的获取员工想法的方式就是单刀直入，通过结构化访谈，调研员工前东家做的比较好的管理机制，从这些机制中找到标杆策略，公司再结合实际情况，选择相应的管理方法。让员工能够切实感受到变化的就是当员工能切实感受到自己的建议变成事实，只有这样，下面的几个建议才可能有更好的激励效果。

2.决策自主权

华为倡导让听得见炮火的人呼唤炮火，其本质就是将决策权由职位转变为专业。但是，这个观点不是在所有行业都有效，特别适用于一家以信息及科技为主导的公司。这就要求管理者对基层授权，结合知识力和权力，一起决策。如果决策和授权的模式仍然以职位为主，员工就会因为不想和别人的意见不同，或怕别人觉得自己笨（有权利无专业或有专业无权利），而不愿意表达自己的意见。

3.工作自主度

工作自主度包括了工作内容自主、工作时间自主等项目，3M公司是工作内容自主的标杆企业，在3M公司，员工每周都可以花15%的时间花在自己选择的项目上，正式这个策略，3M公司发明了便利贴；谷歌也倡导员工用20%的时间来调整现有产品，在此基础上诞生了谷歌sky、Orkut、Gmail等工具。

4.灵活的组织结构

灵活的组织结果是指在不同空间和项目中，第一个空间是受到直接上级的管理，第二个空间是受到项目组的管理。例如，在日常管理中，员工的直接上级是部门经理，但是在某个项目中，员工是项目负责人，部门经理则是这个项目的成员，在这个项目中受员工的管理。灵活的组织结构主要针对项目工作，建立在同级群体或上级需要牺牲一定决定权的基础之上，这种模式在华为、海尔等企业都有很成功的应用。

5.绩效面谈

在2022年5月，谷歌对绩效管理进行了改革，它们将考核周期从半年度调整为一个年度，同时要求上下级每个季度都要进行一次绩效面谈。由此可见，绩效面谈是获取员工反馈的一个极好的方式。因此，在进行绩效面谈的时候，除了对目标的完成情况之外，还需要围绕员工成长、组织氛围等一些列问题开展调研。

6.合理化建议

我刚入职场的时候，很喜欢提出合理化建议，因为我毕业第一年就获得了公司合理化建议的金奖。从我个人的经历来讲，建立一个合理化建议的机制对员工表达意见，提高效率是十分有效的。当然，也可以参考华为的增量活动激励来激发员工的能动性。需要说明的是，合理化建议不是合理化抱怨，合理化建议的标准一定是以应用和效果为依据的。

其实，以上六个建议的核心逻辑是员工感觉自己受到关注（霍桑效应），减少工作的不确定性，让员工从“自由人”的角色尽快转换到“契约人”的角色。

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