根据28原则,企业20%的人才可能会影响企业80%的效益或核心发展。因此,按这个逻辑,关键岗位上才会有关键人才。各事业部在确定关键人才时,先确定关键岗位。 如何找到关键岗位?我们可以从内部价值和外部价值两方面来综合衡量。 内部价值,即该岗位在企业内部的需求程度,可以从以下三个维度来体现。 缺失影响度:该岗位是否鸡肋岗位?如果没有该岗位,有哪些直接影响,会不会造成直接经济损失?影响事业部正常运行? 人效波动性:该岗位的业绩,是否会因为人的不同,而具有波动和差异。虽然我们经常说,地球离了谁都照样转,但有些关键岗位,真会因为某些人的作用,影响全局。 替代困难度:该岗位如果取消,工作内容能否被其他岗位所替代?企业经常出现员工离职,其他人接不住的情况,毫无疑问,这个岗位必然是关键岗位了。 外部价值,即该岗位的外部供给情况。 培养难度:企业内部培养一个完全胜任的人,需要多少成本,多长周期?很多需要资质的岗位,先不谈成本,培训周期普遍非常长。这类岗位,一般都会纳入关键岗位。 市场稀缺性:该岗位在市场上的供需关系,是否非常稀缺?有些岗位,我们很难通过常规渠道获取信息,甚至猎头也无能为力。这类岗位,稀缺性直接拉满。 市场竞争性:该岗位在人才市场上流动性有多大?是否属于热门需求岗位?现在直播带货盛行,编导、高级文案等就属于既稀缺还热门的岗位。 关键岗位确定后,我们才能进一步盘点关键人才,一般会用综合能力和业绩两个维度衡量。通过九宫格对人才进行区分,识别出高潜人才和具有发展潜力的人才。 在此之外,绩效、能力素质、胜任力、企业文化匹配度、团队匹配度、企业发展战略匹配、个人职业生涯发展匹配等维度也非常重要。 从马斯洛需求理论来看,物质激励对关键人才的效果正在弱化,只有工作本身的成就感,才能满足关键人才的内驱需求。 这要求我们在管理关键人才的时候必须给予足够的信任,充分的授权,并营造更适合其发挥的环境,达成价值观一致,才能真正留住人才、激励人才。
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12楼 矛三同学
老师没有排版吗?
曹锋
@矛三同学:排了,但错乱了,和最初的不一样了
11楼 nanas
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10楼 S_1341971897
所谓关键人才,就是市场愿意为这个人付多少钱,价值越高,越关键。
9楼 生活拼图
感觉每一条都很重要,不知道如何割舍~
8楼 严热
内外环境一直在变化,关键人才都在老板心里。
7楼 gaomaizi
打卡
6楼 谢作才
人效波动性,说的太好了。并不是岗位之上
5楼 我来自广州
看年会的时候谁坐在前面就知道谁是关键人才了
4楼 sqygwdiybg
谢谢分享
3楼 真的爱你66
谢谢分享
2楼 丫头Jessica
这个和岗位价值评估有什么区别?
1楼 大卡
曹锋老师——
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