再这么扯皮，老板都要打板子

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-12-11 19:59 20718

内容来自 2022-12-12 打卡话题观看本期直播

最近营销部门跟老板反馈说技术那边的开发速度太慢，导致营销活动不能及时上线，影响了业绩的达成。老板让我们部门介入调解，让技术进度加快，把影响降到最低。我们介入了解后发现是因为技术需求太多，人手不足导致前面的需求还没交付，销售这边的需求就只能顺延。但是销售那边说技术部门都没加班加点去赶进度，但凡他们配合我们的活动，加班几天完成我们的需求就不会拖延上线时间。现在双方都有自己的说法，也相互不愿意妥协。
而对于销售的说法，这个也确实是存在的，但是我们身为HR部门也不好让销售去加班，请问牛人老师们，我要如何解决他们双方的矛盾，让他们的协作更高效和谐呢？

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摘要：部门之间有工作问题甚至推责任/找对方问题等现象是难以避免的，HR要本着“只找问题不解决问题，问题弄大都有责任”的利害出发，促使大家团结起来，共同找办法来解决，而不是相互拆台或者将问题推给上级了事儿，HR在这个过程中做好桥梁和公司代言人的角色。

营销反馈说技术进度慢而且不加班，影响他们产品上线时间，而技术说人手不够前期需求没交付，营销的需求只好顺延，老板让HR去调解和处理。对此，比较妥当的处理方法可以是：

1、搞清楚利害关系

老板让HR去处理，按理讲，这也是HR的工作范围，话说回来，即使是不范围内的事，既然老板要求了，肯定也是必须处理好的，否则，老板要责怪的，对HR的信任和今后发展都不利。

但是，不管是营销，还是技术，甚至此事还可能涉及其他部门或人员，HR都得罪不起，都需要团结在一起，协作干事情。况且，技术还曾讲到“人手不够”的事情，这不是把HR也拉了进来，HR如何自圆其说呢？

如果顺着部门间的意见和相互指责去找问题、解决矛盾，无疑是扯不清、理还乱，HR还会惹一身骚，也逃不脱干系。

所以说，不能去走“所谓的正道”去碰硬，这样的思路必须要清晰。

2、说明利害关系

HR立即找到营销/技术以及相关管理人员，大致了解基本情况，也就是先听听大家的意见/说法后，HR就要表明自己的观点了，主要内容可以是：

大家说的都没有错，但是，如果我们只是找其他部门的问题或者责任，不在一起想办法来解决问题，尤其是大家共同想办法，共同为这些问题出谋划策，站在各自部门所占有资源和为这些问题出力的角度，而不是为自己部门或员工谋取某些利益或不出力少出力，甚至相互拆台，那肯定是解决不了问题的，反而会让问题越拖越多越严重，后面即使想解决，难度和付出的费用/精力等都要大得多，这是被无数工作所证实了的。

如果迟迟不解决，老板最终也是知道的，肯定要追究责任，不管是哪个部门，只要是相关人员，恐怕也不能完全置身事外；另外，这些事情不能处理好，相信也会影响其他工作的配合与解决，我们部门和同事之间的友好关系也会受到影响。

所以，我们只有求同存异、摒弃相互推诿或扯皮的做法，而是与相关部门和人员共同讨论和商量对策，即使某些部门或人员的责任大一点，其他部门也要站在对方角度来思考，甚至帮着想办法，只指出问题，也是不利于问题解决的，反而还影响彼此关系，这不是我们公司作为一个大家庭所提倡的。

以上类似说法和引导，一定要不惜话语，多一些耐心，甚至可以单独沟通沟通，讲事实，分析利弊，权衡得失，关照对今后工作/各自利益以及位置稳定性的分析等方方面面。

3、制订具体措施

存在的问题，到底用什么措施来解决是最为恰当的，要一个问题一个问题的寻找，只要大家齐心，办法一定找得到，即使找不到，也可以请示老板的意见。

这些措施，要落实好5@2H，不能随便说说就算了。不然下次还会出现类似的扯皮问题。落实好期限/完成目标/责任人/检查人等。

讨论落实好措施后，HR可以形成表格，让参与讨论的人都签好字，以便及时实施，更便于跟踪。

出台这些措施，可能需要一些比较痛苦的过程，甚至一些激烈的争论，这都是非常正常的，只要大家对事不对人，而且是公平公正的在说事儿，如果有明显的偏离这个指导思想，HR要适时的巧妙拉回来。

4、及时汇报老板

既然老板让HR处理，那么，当事情有一些进展或者明确的对策时，就要立即汇报给老板，简要说明过程和解决办法。

对那些暂时还没有强针对性解决办法的问题，需要向老板汇报，HR也要变谈自己的建议，再看老板如何决策，如果老板有明确的办法，就按老板的办，如果没有，也静候老板的下一步安排。

当然，如果老板要找营销和技术等相关部门商量，甚至要让HR参加，大家也只有服从，积极参与和发言就是。