依靠领导，找好参照

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-01-29 15:28 21184

内容来自 2023-01-30 打卡话题观看本期直播

【干货分享】HR应如何编制并对人员需求进行预测？

战略目标定下来后，有不少部门说目前的人不能支撑目标的完成需要招人，还有些部门说上半年他们不用招人，但是下半年冲业绩的时候需要大量的人，要我们储备好人才。请问各位老师，我要怎样做人员编制并对人员需求进行预测，以便更好的助力部门完成目标呢？

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摘要：招人或编制，参照以前情况，是稳妥而且有说服力的办法，如果适当“从紧”，从成本、情理、管理、发展等角度都容易说得过去。

人员编制、需求预测、人才储备等，表面上看是HR部门实施与操作，其实，背后都隐含着公司领导的认可，否则，HR是不可能私自实施的。针对题主的问题，我是这样思考的：

1、先看题主遇到的问题

根据题主描述，主要存在以下两个问题：

1）需要目前招人

不少部门说目前的人不能支撑目标完成，需要招人。那么：

这些部门，难道对HR部门说有这样的需求，HR就答应招吗？显然HR不能这样做，招人，一定是有审批流程的，毕竟一旦入职，会增加公司人力成本和管理费用。

另外，战略目标确定的过程，难道这些部门没有给公司领导提要求“增加人手”吗？领导们是什么意见？在讨论过程中，代表HR出席的领导又是怎么讲的？

还有，增加人员，是哪些岗位、具体人数、原因是什么、达到什么目的，填写用人申请计划没有，审批流程走到哪里了？

一般来讲，用人部门提了招聘申请，只要HR提出的反对意见没被公司领导采纳，多半是要按照申请进行招聘的，有大领导的签字，HR按照要求进行招聘便是。

2）储备相关人才

有的部门说上半年不用招人，下半年冲业绩需要大量人员，要HR储备人才。

说得轻巧，一根灯草。

这些部门，难道是淡旺季明显？为什么上半年不需要人而下半年突然要冲业绩？难道各月份不能相对平均用力吗？其他部门的相关配套难道也有淡旺季？下半年冲完业绩后那些多余的人员怎么处理？从什么时候开始需要这些人员/需要的量陆续会是多少？储备在哪里/费用怎么办/到时候如果不需要这么多又怎么办？

用人招人，不能儿戏，不能用人部门想怎样就怎样，一定要经过HR与公司领导研究。

当然可以参照以往年份的经营情况以及做法，以上相关部门不能很好解释或说明，HR是难以做到储备的。如果是储备一线员工，几乎不需要太多的费用，建议采用派遣员工为好，来去相对自由、人数也方便控制，能够更好满足和适应这些部门的情况。

2、再看题主提到的问题

题主问“怎样做人员编制并对人员需求进行预测”，这里也涉及两个问题：

1）人员编制

理论或费时的做法，这时太不去提了。

比较适用的方法，可以是“比较法”，也就是按照去年/前年等该部门“目标与人数”的情况来参考，不管是“营销/生产/售后”等能够有明显“量化目标”的部门，是可以这样的参照设置岗位和编制的。

这里的前提就是“大致认可人均效能”维持原水平，可以考虑同比例增加人手；如果将“人均效能”提出适当高一点的水平，就可以在编制时“紧缩”一点。

这个方法，同样适用于“冲业绩”的情况，所冲“业绩”与“原业绩”比较，再类比两种情况的人数，就可以轻松得到需要增加的人员数量。

这样做，用人部门容易理解，公司领导也一看就明，如果领导想“从紧原则”，可以暂不同意招聘那么多人手，这其实也应该是HR要坚持的。

2）需求预测

现在对未来某个时间、日期需要的人员进行预测，主要看未来的工作目标会否变动，加上可能的工作效率提升、客户需求等变化，以及人才招聘、可能突发情况等，都需要考虑，做好稳妥、激进、保守三种预测。

比如：按照以往工作效率来看，新工作目标下，需要再增加30人左右的人手，这就是稳妥的预测；如果是保守的，可以按照经验下降雨5至10人；如果是激进的，则上浮5至10人。

当然，这只是预测，谁也不敢保证完全准确，即使有三个预测方案，也可能与届时的实际情况有一定差距，也不能过于指责预测水平太差劲，事后诸葛亮，谁都会当，为什么当初预测时不讲呢。

有预测，比没预测要好，可以指导相关的招聘工作。正如工作计划一样，有方向，哪怕不是太明，总比没方向要好得多，随着时间的推移，总会越来越明的。

3、紧紧依靠领导

不管是“战略目标定下来后”的人员编制，还是平时HR的定编工作，也不管是观察法还是工作分析法，HR可以根据理论和自己的理解/认识搞出一套编制来。

但是，一定要充分依靠各部门领导和公司领导，也就是理论与实践相结合的原则，站在各部门，如果负责人的考核中没有明显的“对人力成本”进行考核，他们一般会“习惯倾向于使用更多的人手”，毕竟人多好办事、成本又不是自己承担；但是，公司领导就很可能不一样了，他们会更多考虑“公司成本”以及“管理难度”，或者说“喜欢不断挖掘既有人员潜力”，不太愿意用“太多的人手”。

明白不同角度不同考虑重点后，HR最好站在公司领导角度，采取“从紧”的原则来编制和预测，至少要提出两个以上的处理方案，让领导们去讨论或选择或优化。

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